Quais sanções disciplinares o empregador tem o direito de aplicar: tipos, aplicação

É difícil encontrar um funcionário ideal, portanto ocorre periodicamente má conduta que afeta o trabalho de toda a estrutura comercial ou parte dela. O que fazer Não demitir funcionários se eles cometeram má conduta menor, certo? Mas você não pode fechar seus olhos para isso. O que fazer neste caso? Ação disciplinar vem para o resgate. O que são eles? Quais sanções disciplinares o empregador tem o direito de aplicar sob a lei trabalhista?

Informações gerais

Todas essas perguntas têm respostas claras. Eles devem ser endereçados ao Código do Trabalho. Afirma que, por falta de desempenho ou desempenho inadequado do trabalho por um empregado, o empregador tem o direito de impor sanções disciplinares dos seguintes tipos:

1. Observação (geralmente oral).
2. Repreensão.
3. Demissão se houver motivos apropriados.

Mas a lista não está limitada a isso. Outros tipos de sanções disciplinares aplicadas pelo empregador aos funcionários são estabelecidos por leis federais, bem como por cartas e regulamentos para certas categorias de trabalhadores, por exemplo, policiais. Mas, se não houver um marco regulatório, outros tipos de penalidades não poderão ser aplicados.

Como é a ordem de inscrição?

Embora o empregador possa aplicar várias sanções disciplinares aos empregados, existe um certo procedimento pelo qual tudo isso é feito. Inicialmente, é necessário solicitar uma explicação do funcionário por escrito. Isso deve ser feito antes que a ação disciplinar seja tomada. Um empregador que não cumpra esta fase pode ficar desapontado quando o empregado recorre da sua decisão com base no incumprimento das regras processuais. Em caso de recusa de assinar, um ato deste é elaborado. Se o empregado não quiser dar explicações, isso não é um obstáculo para a subseqüente aplicação da penalidade. Nesse caso, várias restrições devem ser levadas em conta:

1. Uma sanção disciplinar deve ser imposta no prazo máximo de um mês após a descoberta da má conduta. Ao mesmo tempo, o tempo da doença, estando de férias, e o período necessário para formar e levar em conta as opiniões do corpo representativo dos funcionários não são considerados.
2. Ação disciplinar após 6 meses da data da má conduta não é aplicável. De acordo com os resultados da auditoria, auditoria ou auditoria financeira e econômica - o prazo é deslocado para dois anos após a comissão. O processo penal não está incluído nestes períodos de tempo.
3. Por uma má conduta, apenas uma punição disciplinar pode ser imposta.

O que vem depois?

Então, o primeiro estágio com a obtenção de explicações é passado. Então, uma decisão é tomada na recuperação. Para legitimá-lo, uma ordem ou instrução do empregador é criada. Refere-se à aplicação de uma determinada sanção disciplinar. Em seguida, ele é transferido para o funcionário para assinatura. Três dias são alocados para isso. Se ele se recusar, então um ato disso deve ser elaborado.

O funcionário pode recorrer da ação disciplinar recebida na inspeção do trabalho do estado. Como alternativa - órgãos especializados em disputas trabalhistas individuais. Além disso, a recuperação pode ser cancelada pelo empregador. Mas não mais do que um ano a partir da data de sua aplicação.

Você pode agir por sua própria iniciativa e a pedido do funcionário ou de seu supervisor imediato (corpo representativo de funcionários). Este último pode solicitar uma investigação adicional sobre a violação. E a lei estipula que o empregador não tem o direito de recusar. Ele deve conduzir uma investigação adicional, relatando seus resultados ao corpo representativo. É verdade que isso se aplica apenas ao estudo das atividades do chefe da organização e seus representantes por violações da lei e violação de acordos coletivos. Antes de aplicar a ação disciplinar, o empregador deve estudar cuidadosamente todos os pontos para não tomar uma decisão errônea. Afinal, pode ser caro.

Quadro legislativo para atrair

O documento mais importante e importante nesta matéria é o Código do Trabalho. É nela que é prescrita a ortografia dos funcionários da organização à responsabilidade disciplinar. Ele examina o que a má conduta pode ser feita, bem como a aparência do próprio processo. O desvio do quadro estabelecido pode ser interpretado como uma violação do Código do Trabalho.

No Código do Trabalho há informações sobre quais sanções disciplinares o empregador tem o direito de aplicar, independentemente do tipo de área envolvida. Por exemplo, para uma loja regular, o número de opções é limitado a remarcação, repreensão e demissão. Enquanto para as agências de aplicação da lei, uma dúzia inteira é selecionada. Ou seja, na presença de condições especiais de trabalho, a ordem, os termos e os tipos podem mudar. Não se esqueça da ordem do empregador sobre a aplicação de ação disciplinar, porque se não for, então a má conduta não é contada, e uma pessoa pode recorrer (por exemplo, demissão) nas estruturas competentes. E muitas vezes isso resulta não apenas na anulação da decisão, mas também no pagamento de multas, assim como nos salários durante todo o tempo em que uma pessoa não trabalhou.

Separadamente, vale a pena lembrar o papel dos sindicatos, que têm o direito de monitorar o cumprimento das leis trabalhistas existentes. Eles podem atuar como iniciadores de ações disciplinares contra a administração, seus representantes e estruturas administrativas. Isto está especificado na segunda parte do artigo 195 do Código do Trabalho. Ao mesmo tempo, uma cooperação estreita nesta matéria é fornecida por lei. O empregador tem o direito de impor sanções disciplinares até a demissão. Ele informa o candidato sobre sua decisão (comissão profissional).

Sobre as características do processo legal

Apesar de uma consideração bastante ampla, o Código do Trabalho não detalha o procedimento. Isso muitas vezes leva a uma violação das liberdades trabalhistas e dos direitos dos empregados. Portanto, os processos disciplinares devem ser considerados precisamente como uma relação legal. Nele, os principais atores são o empregador e o empregado. Conteúdo - direitos e obrigações das partes. Além disso, a legislação basicamente fixa o status legal do empregador. Embora você não deva pensar que o empregado é cortado em direitos.

Por exemplo, você não pode assinar o pedido (ordem) do empregador sobre a aplicação de ação disciplinar. Essa ação automaticamente coloca o funcionário em oposição e discordância, o que fortalece sua posição na disputa trabalhista. Também deve ser notado que este fato: o empregado age como um pleno direito (no âmbito do processo disciplinar) sujeito de relações. Em outras palavras, ele tem o direito de se familiarizar com os materiais que o acusam de comportamento laboral indesejável, para formar e submeter sua avaliação das informações fornecidas, para exigir a coleta de novos dados. Em alguns casos, ele pode exigir uma auditoria, iniciar uma auditoria de atividades financeiras e econômicas e até mesmo atrair auditores, se isso ajudar a resolver a questão de sua inocência.Assim, você pode usar os serviços de especialistas fornecidos pelo sindicato.

A necessidade de melhorar a legislação

Em primeiro lugar, é necessário mencionar a especificação dos procedimentos disciplinares. Para fazer isso, você pode usar os estatutos e regulamentos locais. Prática e necessidade semelhantes são características, por exemplo, de organizações orçamentárias. Vários departamentos e ministérios estão trabalhando no desenvolvimento e aprovação do procedimento para conduzir uma auditoria interna e, se necessário, com ações disciplinares subseqüentes. Os atos normativos legais têm um procedimento detalhado, que estipula a composição da comissão, a autoridade, como elaborar os resultados da auditoria. Ao mesmo tempo, vários elementos que são característicos de um determinado estágio são destacados.

Deve-se ter em mente que as relações legais elementares são discretas. Em outras palavras, elas consistem em certas partes e são interrompidas no tempo. Por exemplo, o direito de um funcionário se familiarizar com a documentação e apelar contra as ações da comissão disciplinar está relacionado com as obrigações do empregador de fornecer todas as informações solicitadas e considerar as reclamações. Tudo isso pode ser em qualquer estágio. Ao mesmo tempo, tais fatos não excluem a natureza sistêmica do processo, bem como a unidade dos direitos e obrigações de seus participantes.

Circuito universal

Vamos analisar uma aplicação abrangente e abrangente ao mesmo tempo. Por conveniência, nós quebramos o esquema no palco:

• Primeiro estágio. Inicialmente, a administração recebe uma oferta ao funcionário para fornecer uma explicação por escrito das circunstâncias que indicam uma violação da rotina interna estabelecida da estrutura organizacional. Se uma recusa for recebida, então, após dois dias úteis, um ato sobre isso deve ser elaborado. Este documento contém tais detalhes: local e data, nome completo e a posição (do funcionário e da pessoa envolvida), uma breve descrição da suposta violação da disciplina, uma proposta para explicar e o não-recebimento do consentimento, uma explicação do que exatamente é a má conduta.
• Segunda etapa. O empregador (como opção, seu representante plenipotenciário, como o chefe do departamento de pessoal, o vice-diretor de pessoal) recebe do chefe imediato do trabalhador de interesse todos os documentos necessários que confirmam uma violação da disciplina. Além disso, solicita a sua opinião sobre a seleção de uma determinada sanção disciplinar, que é necessária nas circunstâncias.

Avaliação e processamento de dados

Os seguintes passos são assim:

• O terceiro estágio. Os materiais que foram coletados durante a investigação da violação são avaliados. Com base neles, é tomada uma decisão sobre se o funcionário é culpado de uma ofensa disciplinar.
• O quarto estágio Antes que um empregador ordene uma ação disciplinar contra um funcionário, uma decisão deve ser tomada sobre a gravidade da má conduta, bem como as circunstâncias atenuantes.
• O quinto estágio. Nesta fase, o empregador exerce o direito previsto na primeira parte do artigo 192 do Código do Trabalho, ou seja, a aplicação ao infrator do horário de trabalho interno de uma medida disciplinar ou restrições por outros meios de influência. A eficácia das ações tomadas depende em grande parte deste estágio. Portanto, reduzir sua essência exclusivamente à punição é injustificável tanto do ponto de vista teórico quanto prático. O mais importante é a influência educacional. Ele é influenciado pela personalidade do empregado e pelo nível de sua formação profissional, bem como pela cultura legal e moral. Este é um processo complexo e responsável, e subestimar é preparar o caminho para os futuros problemas do empregador. Então, às vezes uma conversa com o líder é suficiente.E pode ser que o processo leve ao confronto não apenas com o funcionário, mas também com a equipe principal de produção.

Conclusão do processo e pontos técnicos selecionados

E o último estágio:

• Sexta etapa. A documentação resultante é preparada e anunciada. Por exemplo, a ordem de um empregador de aplicar uma sanção disciplinar é anunciada para toda a equipe ou para apenas um funcionário, que contém informações sobre sua má conduta e punição. Depois disso, ele tem três dias para assinar a partir da data de publicação. Se um empregado se recusa a se familiarizar com ele, então, de acordo com a sexta parte do artigo 193 do Código do Trabalho, um ato é elaborado. Seus detalhes são semelhantes ao documento considerado no primeiro estágio.

Falando sobre quais sanções disciplinares o empregador tem o direito de aplicar e o procedimento para sua implementação, dois pontos não podem ser ignorados:

1. Apelação às autoridades competentes.
2. Rescisão antecipada da punição.

Para resumir

Por isso, foi examinado que sanções disciplinares o empregador tem o direito de aplicar. A lista de punições que podem ser aplicadas, na maioria dos casos, é limitada a três opções.

Portanto, falando sobre qual ação disciplinar o empregador não tem o direito de aplicar, basta se referir à legislação trabalhista. Embora não se deva esquecer que, se uma atividade especial é realizada (por exemplo, na estrutura de aplicação da lei), a lista está se expandindo. Para todos os outros casos, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

1. Observação.
2. Repreensão.
3. Demissão

Multas, compensação, carga de trabalho adicional - todas estas não são sanções disciplinares, portanto é impossível impô-las sob esse pretexto, porque isso é considerado uma ação ilegal.