Um contrato de trabalho a termo é concluído por um determinado período de tempo. Para o seu uso, o empregador deve ter uma boa razão, caso contrário ele pode ser responsabilizado por violação dos direitos dos trabalhadores. As razões para a conclusão de um contrato de trabalho a termo podem ser diferentes, mas devem ser confirmadas por documentos oficiais. Um funcionário direto contratado com base neste contrato deve ser notificado com antecedência de que seu trabalho será temporário. O termo de trabalho é acordado entre as duas partes antecipadamente.
Destaques
Um contrato de prazo fixo é representado por um contrato de trabalho padrão, mas sua duração não é ilimitada. Indica diretamente o período durante o qual o empregado irá trabalhar na empresa. Neste caso, o cidadão mantém todos os seus direitos trabalhistas padrão. As regras básicas para compilar este documento são dadas no art. 58 shopping center.
As partes deste contrato são especialistas contratados e o diretor da empresa. A principal diferença entre um contrato de prazo fixo e um contrato padrão é a disponibilidade de uma cláusula sobre a duração limitada deste documento. Após esse período, o vínculo empregatício é encerrado, devendo o empregado ser notificado com antecedência.
O valor máximo de tal contrato é de 5 anos. Não é permitido renegociar um contrato de prazo fixo com um funcionário várias vezes seguidas, pois se uma cooperação de longo prazo for necessária, um contrato ilimitado deve ser aplicado.
Condições
Para concluir tal acordo, certas condições devem ser satisfeitas. O empregador é responsável pela sua observância. As condições para a celebração de um contrato de trabalho a termo são as seguintes:
· necessariamente o documento explicita sua validade;
· um acordo é celebrado apenas sob a condição de que é impossível usar o contrato padrão;
· A razão para escolher este contrato é indicada.
Se essas condições não forem atendidas, o funcionário poderá recorrer ao tribunal para proteger seus direitos e interesses. Portanto, o empregador deve garantir que os requisitos básicos da lei sejam respeitados. É dada especial atenção à razão para a conclusão de um contrato de trabalho a termo, uma vez que deve ser fundamentada, documentada e significativa. Caso contrário, o diretor da organização terá que enfrentar não apenas responsabilidade administrativa, mas até criminal.
Em que casos a conclusão de um contrato de trabalho a termo é permitida?
O empregador deve saber exatamente quando usar este contrato. Todos os motivos são dados no art. 59 shopping center. As principais razões para concluir um contrato de trabalho a termo incluem:
· o empregado deve lidar com trabalho temporário que não exija gastos de mais de dois meses;
· qualquer trabalho sazonal precisa ser realizado e, após o final da temporada, a necessidade dos serviços de um especialista específico não surgirá;
· devido a condições climáticas específicas, um cidadão só pode trabalhar em certos meses do ano;
· o empregado é necessário apenas para o envio em uma viagem de negócios, durante o qual ele será enviado para outro país;
· Especialistas são necessários apenas para eliminar as conseqüências de qualquer acidente que tenha ocorrido no local de trabalho;
· a natureza do trabalho realizado por um cidadão difere da direção de toda a empresa;
· Um contrato de prazo fixo é frequentemente oferecido aos funcionários que continuam a estudar na universidade em período integral;
· a atividade é representada pela implementação de obras públicas;
· tal acordo é frequentemente aplicado ao contratar pessoal criativo;
· este contrato é usado por várias empresas que trabalham no campo do entretenimento e da mídia;
· o empregado foi enviado para a empresa do centro de emprego para implementar o trabalho temporário.
Todos os motivos para a aplicação de tal acordo são dados no PP nº 252. Independentemente da razão escolhida para a conclusão de um contrato de trabalho a termo, o empregador deve ter evidência documental da necessidade.
Posso usar um contrato ao contratar um pensionista?
Por lei, não é permitido usar um acordo urgente ao contratar um pensionista. A velhice do empregado não é uma razão para usar este contrato. Nestas condições, a decisão do empregador pode ser objecto de recurso para a inspecção do trabalho ou para o tribunal.
Portanto, o empregador deve ser responsável na escolha das razões para a conclusão de um contrato de trabalho a termo. Um exemplo é a situação em que um cidadão idoso recorreu ao tribunal, com quem, sem uma boa razão, o chefe da empresa concluiu um acordo urgente. No entanto, ele se referiu à decisão do Tribunal Constitucional No. 378. O tribunal tomou partido do queixoso, portanto, levou à justiça o proprietário da empresa, bem como um contrato padrão foi elaborado com o pensionista.
Como é isso?
A conclusão de um contrato de trabalho a termo é considerada um processo bastante simples e padronizado. Para fazer isso, as seguintes ações são implementadas:
· inicialmente, as razões ótimas são determinadas para as quais o diretor da empresa realmente tem o direito de usar tal acordo;
· em seguida, inicia a busca por um funcionário que atenda aos requisitos do empregador;
· o futuro empregado é notificado de que um contrato de prazo fixo será elaborado com ele;
· um documento é compilado contendo as principais informações importantes sobre a cooperação planejada;
· O contrato é assinado pelo empregado e pelo chefe da empresa.
Certifique-se de incluir informações sobre a duração do contrato no documento. Até o vencimento desse período, o contrato deve ser armazenado na empresa de forma padronizada. Após o término da cooperação, o contrato é transferido para o arquivo da empresa.
Regras para determinar o termo
No caso da conclusão de um contrato de trabalho a termo, é importante determinar antecipadamente o prazo de sua validade. Os seguintes pontos são levados em conta:
· não há restrições sobre o período mínimo, mas se o trabalho for concluído em apenas alguns dias, é aconselhável usar um contrato;
· contrato de duração máxima por cinco anos;
· é permitido prescrever um período de validade geral, que depende da rapidez com que o empregado lida com suas obrigações trabalhistas, e você também pode especificar a data exata;
· após a data ou evento especificado, o contrato é automaticamente rescindido;
· Se o evento registrado não ocorrer, então o contrato se tornará ilimitado, por exemplo, se o funcionário, para o qual outra pessoa foi temporariamente convidada, se demitiu da empresa.
Se uma mulher que trabalha com base em um acordo urgente engravidar, o empregador deve estender este contrato até o final da gravidez.
É um período de teste definido?
As peculiaridades de concluir um contrato de trabalho a termo incluem algumas dificuldades com o uso de um período experimental. Portanto, as seguintes regras são levadas em conta pelo empregador:
· se um empregado é contratado para realizar trabalho sazonal, o período de estágio não pode exceder duas semanas;
· se a vida útil não exceder seis meses, o teste pode durar apenas 14 dias;
· Não há período experimental para trabalhos temporários que durem menos de dois meses.
Normalmente, os empregadores russos geralmente preferem não usar o teste para trabalhadores temporários.
Regras de Renovação
Se o empregado não foi capaz de lidar com as tarefas em tempo hábil, então o contrato pode ser estendido. Mas, ao mesmo tempo, o tempo total durante o qual um cidadão trabalha com um contrato de prazo fixo não pode exceder cinco anos.
O empregador deve emitir uma extensão deste contrato.
Responsabilidade por violações
O empregador deve, ao contratar trabalhadores temporários, levar em conta as numerosas exigências do Código do Trabalho da Federação Russa. A conclusão de um contrato de trabalho a termo com várias violações pode se tornar a base para responsabilizar o diretor da empresa e outros funcionários.
Os empregadores são responsabilizados por especialistas da inspecção do trabalho ou do gabinete do procurador. Para isso, os seguintes tipos de punições podem ser impostas:
· a empresa direta paga uma multa de 50 a 100 mil rublos;
· funcionários que são o diretor da empresa ou os chefes de diferentes departamentos pagam multas de 10 a 20 mil rublos, se houver provas de várias violações da parte deles;
· se o empregador é um empresário individual, então para ele a multa é de 5 a 10 mil rublos.
Tais multas são usadas somente para a detecção inicial de uma ofensa, e se violações repetidas forem detectadas, medidas de influência mais rigorosas podem ser usadas. Eles são multados em até 200 mil rublos e os funcionários podem ser privados do direito de ocupar altos cargos por até três anos. Para os empresários individuais, a multa pode aumentar para 40 mil rublos. Portanto, é do interesse dos empregadores diretos seguir estritamente os requisitos básicos da lei.
Conclusão
Um contrato de prazo fixo pode ser elaborado pelos empregadores apenas se houver boas razões. Caso contrário, a aplicação de tal acordo seria uma violação grosseira da lei. Os executivos da empresa usam este contrato ao contratar funcionários que estão envolvidos em trabalho temporário ou sazonal.
Se necessário, tal acordo pode ser prorrogado ou substituído por um contrato perpétuo.
