Di dalam rangka ekonomi pasaran, terdapat dinamisme yang tinggi dalam persekitaran teknologi dan organisasi di mana warga memenuhi tugas profesional mereka. Dalam hal ini, penggubal undang-undang memberi tumpuan kepada akibat undang-undang yang diperlukan pindaan syarat kontrak pekerjaan sebagaimana yang ditentukan oleh pihak-pihak.
Spesifikasi persekitaran profesional
Apakah teknologi? Dalam erti kata umum, ia harus difahami sebagai sistem mesin dan peralatan, kaedah penggunaannya, dan fungsi berfungsi. Oleh itu, perubahan dalam keadaan teknologi dinyatakan dalam pengenalan peralatan baru, alat, dan pelarasan proses operasi. Bagi organisasi aktiviti profesional, ia dibentangkan sebagai sistem multidimensi dan kompleks. Dalam amalan, sekurang-kurangnya dua pihaknya boleh ditakrifkan. Pertama sekali, kerana tenaga kerja manusia adalah objek peraturan undang-undang dan dicirikan oleh watak sosial, ia dilakukan dalam interaksi dengan warga lain. Di samping itu, penilaian monetari aktiviti setiap pekerja diandaikan. Oleh itu, organisasi buruh adalah penyelarasan hubungan semasa pemenuhan bersama tugas-tugas profesional.
Interaksi kakitangan majikan
Ia bermula dengan perjanjian. Dokumen ini menetapkan keadaan kerja di perusahaan, hak, kewajipan, dan tanggungjawab masing-masing pihak. Seorang warganegara memasuki perusahaan dan menerima tugasan mengikut kelayakan, pengetahuan, pengalaman, profesionnya. Perundangan membenarkan perubahan dalam syarat-syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak atas inisiatif majikan. Pada masa yang sama, tugas profesional segera pekerja harus tetap sama. Isu ini dibincangkan secara terperinci dalam Seni. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Versi baru peraturan ini menyediakan kewajiban majikan, sekatan, serta jaminan bagi pekerja. Mari kita perhatikan secara terperinci.
Peraturan umum
Jika perubahan teknologi pengeluaran, penyusunan semula struktur dan sebab-sebab lain telah menyebabkan akibat di mana penerusan interaksi selanjutnya antara majikan dan kakitangan tidak mungkin, beberapa item boleh diselaraskan atas inisiatif yang pertama dalam kontrak. Pengecualian adalah bahagian yang mentadbir fungsi pekerja. Dalam kes ini, majikan menarik notis bertulis. Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan untuk menyatakan dalam notis itu bukan sahaja perkara-perkara yang akan disesuaikan oleh ketua. Ia juga harus mengandungi sebab mengapa dia membuat keputusan yang sesuai. Pemberitahuan akan dihantar tidak lewat daripada 2 bulan. sebelum acara yang akan datang (Kod Buruh Persekutuan Rusia, artikel 74, bahagian 2).
Tanggungjawab Majikan
Pekerja mempunyai hak untuk tidak bersetuju untuk meneruskan aktiviti profesional dalam persekitaran baru. Dalam kes ini, majikan mesti membuat cadangan bertulis untuk menyediakan pekerjaan lain dalam perusahaan. Ini boleh menjadi kedudukan kosong, bersamaan dengan kelayakan pekerja, dan seorang yang bawahan. Majikan boleh menawarkan pekerjaan yang kurang dibayar. Dalam sebarang kes, ketua perusahaan mesti mengambil kira keadaan kesihatan pekerja. Majikan mesti menawarkan semua kekosongan yang memenuhi kehendak undang-undang yang tersedia kepadanya di rantau ini. Jika ditetapkan oleh perjanjian kolektif atau akta tempatan yang lain untuk memaklumkan kepada pekerja tentang ketersediaan pos kosong di tempat lain, maka pengurus juga harus memberitahu mereka. Sekiranya dalam kes ini, pekerja enggan meneruskan hubungan, kontrak itu tertakluk kepada penamatan.Peraturan yang sama berlaku tanpa ketiadaan jawatan kosong. Penamatan perjanjian itu dilakukan di bawah Art. 77 (bahagian 1, perenggan 7).
Pemberhentian besar
Jika alasan yang diberikan dalam h. 1 Perkara 74 pusat membeli-belahmungkin melibatkan pengurangan yang signifikan dalam bilangan kakitangan, majikan mempunyai hak untuk mengambil beberapa langkah untuk mengekalkan kakitangan. Selain itu, mereka mesti dipersetujui dengan badan kesatuan yang dipilih mengikut peraturan Art. 372. Oleh itu, majikan boleh mengurangkan tempoh peralihan, dipandu oleh Seni. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Paruh waktu boleh ditadbir tidak lebih daripada enam bulan. Sekiranya tidak setuju dengan pekerja dengan ini, kontrak itu ditamatkan mengikut kaedah-kaedah Seni. 81. Majikan boleh diperkenalkan dan kerja sambilan. Langkah ini juga dibenarkan untuk tempoh tidak melebihi enam bulan. Jika pekerja tidak bersetuju dengan ini, kontrak juga tertakluk kepada penamatan di bawah Art. 81. Dengan berbuat demikian, pekerja berhak mendapat pampasan dan jaminan yang sesuai. Perlu diperhatikan satu lagi perkara penting.
Menukar syarat-syarat yang ditentukan oleh kontrak pekerjaan tidak boleh memburukkan lagi keadaan kakitangan berbanding dengan yang asal.
Penjelasan
Klausa kontrak yang menubuhkan masa kerja tertentu dianggap sebagai salah satu perkara penting. Ini adalah dari ini bahawa pengurangan tempoh ini boleh dilakukan semata-mata dengan persetujuan kakitangan. Pekerja boleh meluahkan hasrat mereka setelah mengkaji akta tempatan yang berkaitan. Ia perlu dikatakan itu kerja sambilan atau perubahan - fenomena yang tidak konsisten. Oleh itu, tidak perlu membuat perjanjian tambahan mengenai kontrak ini.
Kriteria Massa
Mengurangkan masa pekerja kekal di perusahaan Seni. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia, kerana keinginan majikan untuk mengekalkan bilangan pekerja. Kriteria pemberhentian massa diperuntukkan dalam Keputusan Menteri-menteri Menteri 1993. Mereka adalah petunjuk bilangan pekerja yang dibebaskan semasa pembubaran perusahaan atau pengurangan jumlah kakitangan. Kriteria ini termasuk:
- Pemberhentian aktiviti organisasi di mana 15 atau lebih orang bekerja.
- Kurangkan bilangan kakitangan: dari 50 orang. sebulan, 200 dalam 60 hari, 500 atau lebih dalam 3 bulan.
- Pemecatan 1% pekerja dari jumlah pekerja akibat pembubaran syarikat atau pengurangan dalam tempoh 30 hari di kawasan di mana bahagian pekerja tidak melebihi 5 ribu orang.
Hari ini, kriteria massa ditetapkan dalam perjanjian wilayah dan sektor. Dalam hal ini, penunjuk yang ditunjukkan di atas boleh digunakan jika perjanjian yang relevan tidak terdapat dalam tindakan normatif tersebut.
Nuansa
Seperti yang ditunjukkan oleh analisis Seni. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia, peraturan yang diberikan dalam bahagian 5 dan 6 tidak mempunyai watak sejagat. Ini disebabkan hakikat bahawa penggunaannya adalah hak, tetapi bukan kewajiban majikan. Perlu juga diperhatikan bahawa peruntukan ini Seni. 74 TK RF boleh digunakan hanya dalam kes pembebasan massa pekerja. Di samping itu, langkah-langkah mempunyai kesan yang terhad. Ini bermakna keadaan yang disebabkan oleh pekerja mengurangkan hari bekerja, mempunyai watak sementara. Dianggap bahawa selepas penghapusan mereka, kakitangan akan melaksanakan tugas-tugas profesional dengan cara biasa. Perlu diingat bahawa pekerja yang mengurangkan hari bekerjamungkin tidak bersetuju dengan ini. Dalam keadaan sedemikian, kontrak adalah tertakluk kepada penamatan.
Keperluan undang-undang
Seni. 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia memberi peluang kepada majikan. Penggubal undang-undang, yang menyediakan norma ini, adalah berdasarkan pengiktirafan tanpa syarat hakikat bahawa pelarasan klausa kontrak selalu merupakan inisiatif ketua perusahaan. Dalam hal ini, norma yang menyatakan bahawa perubahan yang diperkenalkan tidak boleh memudaratkan keadaan kakitangan.Lebih-lebih lagi, semua tindakan tempatan yang berkaitan dengan pekerja hendaklah diterima pakai hanya dengan persetujuan dengan struktur wakil kesatuan. Keperluan penting lain adalah untuk memaklumkan kepada kakitangan mengenai perubahan yang akan berlaku dalam masa 2 bulan. sebelum mereka mula.
Faktor luaran
Selalunya mereka adalah sebab untuk memperkenalkan perubahan kepada terma kontrak. Di bawah pengaruh faktor luaran, majikan cenderung untuk menyusun semula dalam perusahaan untuk menyesuaikannya dengan realiti ekonomi. Perubahan dalam keadaan kerja dalam kes-kes tersebut bertujuan memastikan kewujudan entiti ekonomi, mengekalkan kedudukan pasaran.
Masalah bukti
Keadaan untuk menukar terma kontrak ialah keadaan tertentu. Sekiranya pertikaian timbul, penyewa dikenakan dengan membuktikan kewujudannya. Jika tidak, semua tindakan pengurusan yang berkaitan dengan perubahan dalam keadaan kerja akan dianggap melanggar undang-undang. Oleh itu, perlu diambil kira bahawa, mengikut Perkara 56 Kanun Prosedur Sivil, majikan mesti memberikan keterangan bahawa keperluan untuk mengambil langkah yang sesuai adalah hasil penyesuaian yang dibuat berdasarkan, misalnya, pensijilan, penyusunan semula struktur, dan lain-lain, sementara situasi staf tidak bertambah buruk. Sekiranya mereka tidak hadir, penamatan kontrak akan menyalahi undang-undang.
Ciri Pemberitahuan
Pemberitahuan pekerja adalah tanggungjawab majikan. Penggubal undang-undang tidak menetapkan prosedur tertentu untuk memberitahu kakitangan. Dalam praktiknya, adalah disyorkan untuk membuat perintah (pesanan) pengarah atau orang lain yang diberi kuasa olehnya untuk memindahkan pekerja ke keadaan kerja baru. Setiap pekerja mengenali kandungan perbuatan itu dalam had masa yang ditetapkan oleh undang-undang. Secara khususnya, pesanan itu dipersembahkan tidak lewat daripada dua bulan sebelum permulaan pelaksanaan aktiviti yang dirancang. Peraturan yang agak berbeza ditetapkan untuk penyewa individu. Usahawan mesti memberitahu pekerja mereka selewat-lewatnya dua minggu sebelum acara tersebut.
Kegagalan Pekerja
Perundangan itu tidak mengandungi petunjuk tepat mengenai kerangka masa yang mana majikan diwajibkan untuk menawarkan seorang pekerja kedudukan kosong. Tidak diperuntukkan dan bentuk di mana dia mesti melakukan ini. Salah satu pilihan untuk menyelesaikan masalah ini adalah untuk membentangkan senarai semua kekosongan yang terdapat di perusahaan, bersama dengan perintah mengenai perubahan dalam keadaan kerja. Pekerja juga mengetahui senarai ini pada resit. Pada masa yang sama, pekerja mempunyai hak untuk menyatakan kehendaknya - menolak tawaran atau menerima pemindahan itu. Dalam kes pertama, majikan mesti mengeluarkan pesanan yang sesuai. Di samping itu, perjanjian tambahan kepada kontrak utama disediakan. Dokumen ini menunjukkan semua pindaan yang dibuat kepada kontrak. 
Kesimpulannya
Kod Buruh yang sebelumnya menggunakan konsep "mengubah keadaan kerja bahan". Dalam undang-undang moden, perkataan yang berbeza digunakan. Norma yang dipertimbangkan menyediakan peluang untuk menukar terma kontrak. Kesimpulan penting berikut dari ini. Mana-mana, walaupun perubahan serius dalam keadaan kerja tidak akan menjadi masalah dan tidak akan melibatkan akibat undang-undang jika mereka tidak dikaitkan dengan pelarasan terhadap kandungan kontrak. Sebagai contoh, pemasangan peralatan, peralatan baru dan komputer tidak selalu membayangkan imputasi fungsi pekerja yang tidak disediakan oleh kontrak, tidak sesuai dengan kedudukan, profesion, kelayakan, dan lain-lain. Kandungan kontrak dalam keadaan sedemikian tidak terjejas. Oleh itu, jika anda mematuhi undang-undang, perubahan boleh dibuat tanpa memenuhi syarat untuk memindahkan ke kedudukan kosong, termasuk yang termaktub di dalam norma komentar, walaupun pada hakikatnya keadaan kerja sebenar telah berubah dengan ketara. Pekerja pula mempunyai hak untuk tidak bersetuju dengan inovasi. Undang-undang memberikannya peluang untuk memulakan penamatan kontrak.Dalam kes ini, pekerja itu perlu memberi keterangan bahawa inovasi itu menyalahi kepentingannya atau memburukkan lagi keadaan berbanding dengan yang sebelumnya. Dalam keadaan yang sukar, seorang warganegara mungkin memerlukan bantuan peguam yang berkelayakan.