Sinerģiskais efekts ir palielināt aktivitāšu efektivitāti, izmantojot integrāciju, atsevišķu elementu apvienošanu vienā sistēmā. Termins cēlies no grieķu vārda synergys. Tas nozīmē "rīkoties kopā". Ļaujiet mums sīkāk apsvērt organizācijas sinerģisko efektu. 
Vispārīga informācija
Daudziem vadītājiem, kuri novērtē sava uzņēmuma darbību, ir jautājumi par tā efektivitāti. Piemēram, valstij ir vairākas vadības komandas. Dažiem izdodas, bet citiem nē. Vienai komandai ir augstāks līguma izpildes līmenis nekā otrai. Pagājušā gadsimta 80. gadu sākumā tika atklāta un aprakstīta eksponenciālās izaugsmes ietekme. Tādējādi daži uzņēmumi, kas darbojās diezgan blīvi apdzīvotā tirgū un kuriem nebija nozīmīgu finanšu līdzekļu, salīdzinoši īsā laika posmā ievērojami palielināja apgrozījumu. Tajā pašā laika posmā tika ieviests termins “sinerģisks saplūšanas efekts”. Tas nozīmē vairāku vadītāju (vadītāju) spēju kopumā veidot lielāku vērtību nekā tad, ja sasummējam viņu paveiktā darba rādītājus atsevišķi.
Galvenie virzieni
Pēc dažu pētnieku domām, sinerģisko efektu panāk trīs galvenajos procesos:
- Atbilstoša plānošana.
- Pašreizējās informācijas un zināšanu apmaiņa starp uzņēmuma darbiniekiem.
- Darba koordinēšana.
Visus šos procesus var apvienot ar jēdzienu "kolektīvā domāšana". Tas var novest pie atšķirīgiem rezultātiem. Tomēr tie ne vienmēr būs pozitīvi, ja notiek aktīva mijiedarbības palielināšanās. Sinerģiskā efekta rezultāts var būt negatīvs ar tikpat strauju aktivitātes kritumu. Daudzi ir iepazinušies ar “franču streika” jēdzienu. Tas ietver katra rīcību saskaņā ar noteikumiem, bet kopējā efektivitāte būs nulle. Tas skaidri parāda negatīvu kolektīvo domāšanu.
Mijiedarbības specifika
Pētnieki izšķir 3 galvenos sadarbības variantus starp uzņēmuma speciālistiem:
- Vienkāršākais un retākais. Šajā gadījumā tiek labi atzīmēts katra darbinieka ieguldījums, arī kolektīvās darbības ir pamatotas. Tāpēc kopējais rezultāts ir vienāds ar katra darbinieka centienu summu. Piemēram, 4 cilvēki strādā pie uzdevuma. Viņu kopīgās darbības rezultāts ir vienāds ar to, ko var iegūt, ja viņi strādā atsevišķi. To var skaidri parādīt ar vienādojumu 1 + 1 + 1 + 1 = 4.
- Visbiežāk, kā liecina prakse, ir bieži. Šajā gadījumā speciālisti mēģina kopīgi risināt problēmas, notiek mijiedarbība. Tomēr procesu sarežģī ambīciju klātbūtne, pārpratumi, novirzes no galvenā virziena, intrigas, atkārtojumi, konflikti. Tas viss negatīvi ietekmē problēmu risināšanas ātrumu. Tā rezultātā daži momenti ir jāpārskata vairākas reizes, tikšanās nav konstruktīvas - mēģinot samierināt konfliktējošās puses - un ar tām nebeidzas. Rezultātā viss darbs tiek veikts viduvēji. Šajā gadījumā kopējais rezultāts būs mazāks par elementu summu. Jūs to varat iedomāties šādi: 1 + 1 + 1 + 1 = 1,8.
- Sinerģisks efekts. Pēc ekspertu domām, uzņēmumos šī iespēja ir retāk sastopama nekā iepriekšējās. Sinerģiskais efekts liek domāt, ka katra darbinieka ieguldījums optimāli iekļaujas esošajā uzņēmuma kopainā. Tajā pašā laikā kopīga darbība atkārtoti palielina rādītājus.Tāpēc kopējais rezultāts pārsniedz to speciālistu rezultātu summu, kuri strādā atsevišķi. To var vizualizēt šādi: 1 + 1 + 1 + 1 = 7.
Kā panākt sinerģisku efektu?
Pastāv diezgan plaši izplatīts uzskats, ka intelektuālo spēju pārvaldīšanas māksla ir kompetenti apvienot cilvēku centienus. Šajā gadījumā uzvarēs tas, kurš to izdarīs labāk. Ar šādu uzņēmuma vadītāju viss izrādīsies daudz ātrāk, ar zemākām izmaksām un ar augstu kvalitāti. Bet, lai rastos sinerģisks efekts, ir pareizi jāizvēlas komanda. Diemžēl vēl nav izstrādāti īpaši vērtēšanas kritēriji augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem. Vēl nesen sinerģisko efektu varēja identificēt tikai ar uzņēmuma attīstības un izaugsmes faktu ilgu laiku. Tomēr tagad situācija ir nedaudz atšķirīga.
Daži ieteikumi
Ir vairāki kritēriji, pēc kuriem tiek veidota personāla atlases metodika. Starp prasībām jāatzīmē:
- Matemātiskā precizitāte. Iegūtās informācijas analīzei jābalstās uz skaidriem rādītājiem, kuru būtībai jābūt skaidrai pat nesagatavotai personai.
- Zemas darba izmaksas. Piesaistot ārējus darbuzņēmējus, pakalpojumam vajadzētu ievērojami samazināt risku iespējamību, kas zaudējumus daudzkārt pārsniedz, salīdzinot ar tā izmaksām.
- Darbības ātrums un rezultāti.
- Akreditīvs. Piesaistot ārējos izpildītājus, klientam vajadzētu būt iespējai neparakstīt parakstīšanas dokumentu un saņemt avansa maksājumu, ja darbs viņam neatbilst.
- Augsts uzticamības līmenis. Pētījuma rezultāti jāapstiprina praksē. Informācija par konkrētu darbinieku (darbības rādītāji) visa gada laikā mainās ar varbūtību, ka to var atstāt novārtā.
- Neatkarība no etniskajiem un ģeogrāfiskajiem faktoriem.
Pētījuma kopsavilkums
Veicot pakalpojumu tirgus izpēti, vadītājam jāatrisina vairāki jautājumi:
- Vai kāds darbinieks paliks noteiktā stāvoklī un kurš vispār paliks.
- Kādi rezultāti var mainīt struktūru.
- Vai darbiniekam ir nerealizēts potenciāls, vai viņam var izvirzīt jaunu uzdevumu?
- Kurš varēs uzņemties jauna produkta vai virziena izstrādi.
- Kurš darbinieks jāapmāca vadības principos un cik daudz laika prasīs.
- Kas notiks, kad vienības apvienosies
Vadītājam, cenšoties atrast perfektu komandu, ir jāveic ne tikai darbinieku darba kvalitatīvs, bet arī kvantitatīvs novērtējums.
