Pārvaldība cilvēkresursi uzņēmumā ir sarežģīta zinātne. Visa uzņēmuma panākumi ir atkarīgi no tā, cik labi to pārvalda vadības komanda. Verdzības laiki, kad galvenais mērķis bija piespiest strādniekus pildīt savus pienākumus, palika tālā pagātnē. Mūsdienās visi vadītāji cenšas organizēt padoto produktīvo darbību pēc viņu pašu pieprasījuma. Un tas nozīmē, ka personāls ir jāatsauc darba procesā, jāattīsta katra darbinieka personīgā interese par organizācijas panākumiem. Kāda veida personāla motivācija tiek izmantota mūsdienās, vai viņi visi patiešām darbojas praksē?
Kas ir motivācija?
Motivācija ir visu darbību pamatā, izņemot tās, kuru pamatā ir beznosacījuma refleksi. Mūsdienu psiholoģijā termins “motīvs” nozīmē kaut ko tādu, kas nosaka cilvēka izturēšanos un rīcību. Piezīme: ievērojiet atšķirību starp šo definīciju un vārda ikdienas nozīmi. Bieži izmantotā kontekstā motīvs ir cilvēka rīcības skaidrojums, iemesls, kāpēc viņš izdarījis noteiktu darbību. Attiecīgi motivācija vadībā ir objekta vēlmju un vēlmju pamodināšana un tādas vides radīšana, kurā darbinieks kļūs produktīvāks strādāt noteikta personīga labuma gūšanai. Ir arī saistīts manipulācijas jēdziens. Šajā gadījumā mēs runājam par slēptu ietekmi uz cilvēku, pamudinot viņu veikt noteiktas manipulatoram labvēlīgas darbības. Tātad, pēc pamatjēdzienu izpratnes, mēs varam sīki apsvērt personāla motivācijas veidus.
Ārējā un iekšējā motivācija
Visizplatītākā ārējā motivācija. Tās mehānisms ir ārkārtīgi vienkāršs: vadītājs piešķir norīkojumu darbiniekam un personīgi izvēlas paaugstināšanas paņēmienu, kā arī nekavējoties to pauž. Tas var būt piemaksa par savlaicīgu un kvalitatīvu darba izpildi, paaugstināšanu amatā vai vienkārši morālu uzslavu / papildu brīvdienu. Attiecīgi darbinieks līdz ar uzdevumu saņem personīgu interesi par tā īstenošanu, un visa procesa laikā viņš precīzi zina, pie kā strādā. Pavisam cita lieta ir iekšējā motivācija. Šajā gadījumā vadītājam būs jāveic plašāks darbs, jo tā galvenais mērķis ir attīstīt personālā svarīgas profesionālās īpašības un samazināt darba procesa negatīvo aspektu vērtību. Parasti šie motivācijas veidi tiek izmantoti vienlaicīgi.
Kas nosaka speciālista interesi par viņu darbu?
Iekšējā motivācija lielā mērā ir atkarīga no paša darba specifikas. Ja profesija ļauj cilvēkam attīstīties, iemācīties kaut ko jaunu, un darba process sniedz lielas iespējas radošo spēju realizēšanai un pašapmierinātības iegūšanai, visticamāk, speciālists būs ieinteresēts viņa darbā. Personāla motivācija uzņēmumā mūsdienās tiek veikta ar dažādām metodēm. Tās ir darbinieku atalgojuma un soda sistēmas, audzināšana, skaidrojumi un personīgais piemērs. Bieži vien motivācijas veidus, tos aplūkojot individuāli, sauc arī par motivētājiem. Ir svarīgi saprast, ka šis termins attiecas uz jebkuru iedarbības metodi.
Motivācija, motīvu veidi un motivētāji.
Pēdējos gados speciālisti visā pasaulē cenšas klasificēt personāla vadības principus, izveidot vienotu sistēmu un noteikt, kuri no tiem ir visefektīvākie. Godīgi sakot, jāatzīmē, ka viens un tas pats motivētājs noteiktos apstākļos var rīkoties ar noteiktu personu un citos apstākļos tam nav nekādas ietekmes uz citu.No visa tā mēs varam izdarīt loģisku secinājumu: nav universālas veiksmes formulas, motivācijas rīki jāizvēlas konkrētam uzņēmumam un bieži vien konkrētiem darbiniekiem individuāli. Dažreiz pat pieredzējušam vadītājam ir jāmaina taktika šajā procesā un jāievieš jauni motivatori, ja iepriekšējie nepalīdzēja sasniegt vēlamo rezultātu.
Motivācija krievu valodā
Pētījumi liecina, ka Krievijā viens no efektīvākajiem motivētājiem ir materiāli stimuli sekmīgi pabeigtam darbam. Mūsu valstī visbiežāk izmantotie darba motivācijas veidi ir pēc statusa un rezultāta. Attiecīgi pirmajā gadījumā par sekmīgu darba pabeigšanu tiek apbalvota visa nodaļa, un atlīdzības lielumu individuāli nosaka konkrētā darbinieka kvalifikācija un viņa ieņemamais amats. Situācijās, kad jūs varat precīzi noteikt katra darbinieka produktivitāti cilvēku grupā, ir lietderīgi izmantot rezultāta motivāciju. Šajā gadījumā darbinieki, kuri uzrāda labākos rezultātus, tiek maksimāli uzmundrināti. Motivācijas veidu izvēle tieši ir atkarīga no uzņēmuma iekšējās struktūras, attiecībām komandā, korporatīvās hierarhijas un izmantotajiem vadības principiem.
Personāla motivācijas teorijas un sistēmas
Ir liels skaits mācību un patentētu teoriju, kas izskaidro aktivitāšu motivācijas veidus, veiksmīgas ietekmes uz personālu mehānismus un piedāvā gatavu klasifikāciju. Tie ir balstīti uz principu, ka darba ņēmēju darbības procesi tiek ņemti vērā psiholoģiskā un fizioloģiskā līmenī. Liela popularitāte, piemēram, ir sarežģītai procesuālajai teorijai, kurā nozīmīgu vietu ieņem taisnīgums un cerības. Šajā koncepcijā motivācijas efektivitāte ir balstīta uz šādu faktoru mijiedarbību: uztvere, centieni, rezultāti, iedrošinājums un apmierinātības pakāpe. Motivācija būs veiksmīga tikai tad, ja solītā atlīdzība būs atbilstoša ieguldītajiem centieniem. Katram darbiniekam pēc saistību izpildes ir svarīgi saņemt gandarījumu par atlīdzību, kas uz to balstās.
Vajadzību teorijas
Liela cieņa un autoritāte bauda teoriju par A. Maslova vajadzību nozīmīgumu. Autore mums piedāvā detalizētu klasifikāciju, kurā vajadzības tiek aprakstītas atbilstoši nozīmīguma pakāpei cilvēkam. Balstoties uz šo sarakstu, jūs varat izveidot individuāla motivācijas sistēmu konkrētam darbiniekam. Tātad, pirmkārt, ir fizioloģiskas vajadzības, tad drošības vajadzības, piederība noteiktai sociālai grupai, cieņa pret citiem un personīga pašapmierinātība. Turklāt teorijas autors saka, ka katrs indivīds cenšas apmierināt savas vajadzības stingri to svarīguma secībā. Nedaudz atšķirīgu cilvēku vajadzību klasifikāciju ierosina Deivids Makkellands. Šis pētnieks ierosina detalizēti izpētīt personas vēlmi iegūt spēku un gūt panākumus.
Noteikumi vadītāju efektīvai motivēšanai
Nevar efektīvi vadīt personālu, nezinot iedarbības teoriju un pamatprincipus. Mēs sīki izpētījām motivācijas jēdzienu un veidus. Šīs zināšanas ir vajadzīgas katram vadītājam. Liela nozīme ir arī korporatīvās kultūras attīstībai.
Atcerieties: pat laika pārbaudīti un daudzi vadītāju motivētāji nedarbosies organizācijā, kurā tiek mazināta vadības autoritāte. Līderim jāizvēlas stimuli, kas ir atbilstoši prasībām un pienākumiem. Svarīga ir arī solījumu pilnīga izpilde.
Atcerieties: pietiek vienreiz “aizmirst” vai pilnībā neizpildīt savas saistības, un nākotnē jūs varat aizmirst par efektīvu motivācijas izmantošanu. Pēc šāda incidenta darbinieki būs vīlušies un maz ticams, ka vēlēsies strādāt produktīvi.Ja vadība atbildīgi un godīgi pildīs savas saistības, var izmantot jebkāda veida motivāciju, un vairums no tām atbildīs cerībām.
