No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka attiecības starp strādniekiem un izstrādājumu kvalitāti nekādā veidā nav saistītas, bet patiesībā izrādās, ka tās ir vienas monētas divas puses. Ražošanas kultūra nosaka to, vai biznesam ir ilgtermiņa perspektīvas. Tāpēc personāla darba un atpūtas organizēšanas izmaksas galu galā vienmēr atmaksājas, radot apstākļus katra darbinieka profesionālai īstenošanai.
Korporatīvās kultūras koncepcija
Pirmie darbi, kuros sāka pieminēt organizācijas un korporatīvās kultūras jēdzienus, parādījās pagājušā gadsimta vidū. Tomēr pētījumi par draudzīgo attiecību starp strādniekiem ietekmi uz ražošanu tika veikti tikai XX gadsimta 70. gados. Dž. Pīters un R. Votermans zinātniskajā darbā parādīja to uzņēmumu priekšrocības, kuros plaša vērtību sistēmai ir izstrādāta spēcīga ideoloģija. 1983. gadā L. Pondi publicēja pirmo sistemātisko simboliskās vadības problēmu analīzi un parādīja iespējas to izmantot uzņēmumā.
Pēc R. Reigana un M. Boldridža iniciatīvas tika izstrādāti vērtēšanas kritēriji, kas ļāva pierādīt, ka organizācijas ražošanas kultūra skaidri ietekmē rentabilitāti. Dž. Koters un Dž. Hesets par galvenajiem rādītājiem uzskatīja patērētāju un darbinieku uzmanību, saistību deleģēšanu un nepārtrauktu darba procesa uzlabošanu.
Ražošanas organizācijas kultūra
Jebkura organizācija, pirmkārt, ir cilvēki. Pārvaldības galvenais uzdevums ir apvienot tos ar kopīgu mērķi un nodrošināt līdzekļus ar to sasniegšanu. Bet kā panākt, lai darbinieki uztver savus uzdevumus nopietni un nevis paceltu no darba, cenšoties panākt, lai viņu alga pienākas ar viszemākajām darba izmaksām?
Šim nolūkam ir darba un ražošanas kultūra. B. Fegans ietver visas idejas, intereses un vērtības, kas ir kopīgas cilvēku grupai. Protams, ja uzņēmumam ir ierasts visas lietas atlikt uz vēlāku laiku un nepakavēties uz minūti pēc darba dienas beigām, tad jaunie darbinieki, neatkarīgi no tā, cik disciplinēti un uz rezultātu orientēti viņi varētu šķist intervijā, pārņems vairākuma rīcību. Tā rezultātā to iznomāšana uzņēmumam nedos nekādu praktisku labumu.
Korporatīvās kultūras struktūra
Pozitīvo atmosfēru uzņēmumā veido vairākas sastāvdaļas, sākot ar algota personālajām īpašībām un beidzot ar vadības piedāvāto motivācijas sistēmu. F. Hariss un R. Morāns uzskatīja, ka ražošanas kultūrā ietilpst 10 galvenās sastāvdaļas.
Korporatīvās atmosfēras kritēriji
- Katrs darbinieks apzinās savu vietu organizācijā.
- Akceptēta saziņas sistēma un valoda, ieskaitot neverbālās saziņas metodes.
- Izskats (frizūra, kosmētika, kārtīgums) un apģērba stils (lietišķs, īpašs).
- Darbinieku ēdināšana uzņēmumā vai kafejnīcās ārpus tā.
- Saikne ar laiku un tā izmantošanas tradīcijām (laika grafika ievērošana, atlīdzība par precizitāti noteikto termiņu ievērošanā).
- Darbinieku attiecības (attiecību formalizācijas pakāpe, pieņemtās konfliktu risināšanas metodes un sniegtais emocionālais atbalsts viens otram).
- Vērtību vadlīniju, uzvedības stereotipu un personīgā stāvokļa uzlabošanas iezīmju kopums.
- Pārliecība par vadības rīcības pareizību, paša spēkiem, veiksmīgu rezultātu, savstarpēju palīdzību un taisnīgumu.
- Darbinieku apmācības un informēšanas process.
- Motivējoši stimuli un darba ētika (dominējošā attieksme pret darbu, atalgojuma un paaugstināšanas iezīmes, ražošanas aktivitāšu organizēšanas tradīcijas).
Organizācijas kultūras strukturālā interpretācija
Ja mēs runājam par aplūkojamā jēdziena specifisko iekšējo saturu, E. Šīns uzskatīja, ka ražošanas kultūra izpaužas trīs līmeņos: virspusēji (simboliski), pakārtoti un dziļi. Pirmais ietver redzamas ārējās izpausmes (tehnoloģija, arhitektūra, uzvedība, komunikācija), kuras ir viegli atklāt, bet kuras ne vienmēr ir iespējams interpretēt. Pamatnes līmenī zinātnieki izskata ticējumus un vērtības, kas ir kopīgas lielākajai daļai darbinieku. Organizācijas standarti ir nostiprināti neoficiāla rīcības kodeksa veidā, kas nosaka darbiniekiem vēlamo rīcību, kvalitātes un pakalpojumu standartus, ceremonijas un ceremonijas. Pētījumi, kas analizē uzņēmuma ražošanas kultūru, bieži beidzas šajā līmenī. Patiešām, pamata pieņēmumus, kas nosaka cilvēku uzvedību uzņēmumā, dažreiz ir grūti atpazīt pat pašiem ražošanas procesa dalībniekiem.
Ražošanas kultūras uzlabošana
Atmosfēras uzlabošana organizācijā ir saistīta ar izpratni par katru tās struktūras sastāvdaļu. No darbinieku kritiskās analīzes atkarīgs, vai tiks sasniegti darbiniekiem izvirzītie mērķi. Ražošanas tehnoloģiskā kultūra tiek uzlabota trīs posmos:
- Pētījums par komandā pieejamajām vērtībām, paradumiem, rituāliem un uzvedības noteikumiem.
- Novērtējums par esošo standartu atbilstību uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem, kā arī tā attīstības stratēģijai.
- Jaunas organizatoriskās atmosfēras veidošanās, balstoties uz jaunu vērtību konsolidāciju.
Nosakiet esošos korporatīvos noteikumus
Efektīva izpēte ietver pakāpenisku plānošanu. Tāpēc vispirms ir jānosaka galvenie vadības uzdevumi un jāizvēlas komponenti, pēc kuriem tiks analizēta darba un ražošanas kultūra uzņēmumā. Tad tiek veikts tiešs pētījums, un, pamatojoties uz iegūtajiem datiem, tiek pieņemts lēmums par turpmākajām darbībām jaunu korporatīvo vērtību un uzskatu ieviešanai.
Korporatīvās kultūras mācīšanās stratēģijas
Tradicionāli izšķir trīs metodes, ar kuru palīdzību tiek pētīta ražošanas kultūra uzņēmumā: aģenta vai vadītāja ieviešana, dokumentācijas analīze, anketas. Visefektīvākā ir pirmā (holiskā) stratēģija. Tomēr jāpatur prātā, ka šādi iegūtā informācija jau tiek nodota caur paša aģenta vērtību un uzskatu prizmu. Pētījuma rezultāti ir atkarīgi no tā objektivitātes. Tāda pati problēma pastāv, izmantojot kvantitatīvo stratēģiju, kad ražošanas kultūru nosaka, izmantojot intervēšanu, nopratināšanu un visa veida aptaujas. Runājot par dokumentācijas analīzi, ir svarīgi pievērst uzmanību ne tikai oficiālajiem noteikumiem, bet arī neformālajai komunikācijai komandas iekšienē (joki un joki).
Konkrēti atmosfēras padomi
Korporatīvās kultūras uzlabošanas mērķis vienmēr ir palielināt uzņēmuma efektivitāti. Pašreizējās situācijas uzlabošanai tiek izmantota uzvedības normu ieviešana, vienota apģērba stila regulēšana, speciāli treniņi un kopīgu svētku organizēšana, kā arī citi pasākumi, kas palīdz nodibināt uzticības attiecības starp cilvēkiem un rada darbinieku pārliecību par viņu ražošanas mērķu pareizību. Pareizā ražošanas kultūra uzņēmumā savukārt dod papildu dividendes, palielinot katra darbinieka produktivitāti un visas organizācijas rentabilitāti.
