Mūsdienās viens no svarīgākajiem jebkuras struktūras vadītāja uzdevumiem ir disciplīnas uzturēšana darba procesā. Ir neticami grūti likt visiem darbiniekiem apzinīgi veikt savu darbu. Neskatoties uz to, bez šī nosacījuma organizācijas rezultātus diez vai var uzskatīt par veiksmīgiem. Cik labi darbinieks veiks savus pienākumus, ir atkarīgs no darba apstākļiem, personības īpašībām, attiecībām ar vadītāju un daudziem citiem faktoriem. Tātad darba devējam ir iespēja kaut nedaudz ietekmēt viņa darbu. Lai to izdarītu, darbinieks tiek mudināts vai disciplināri sodīts.
Cik izplatīta ir attiecīgā prakse Krievijā? Un tālāk? Kas ir disciplinārlieta pret darbinieku? Vai datumi šajā gadījumā ir konkrēti vai relatīvi? Uz šiem un citiem tikpat interesantiem jautājumiem var atbildēt šī raksta lasīšanas procesā.
Disciplinārlietas jēdziens
Pirms apsvērt disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam, procedūras izpildes termiņus un kārtību, ieteicams definēt jautājuma pamata terminoloģiju. Tātad ar disciplināro darbību jāsaprot darba disciplīnas organizēšanas līdzeklis. Ir svarīgi piebilst, ka šodien šis rīks no juridiskā viedokļa joprojām ir viens no visgrūtāk lietojamajiem.
Izpētot normu par disciplinārsodu uzlikšanu darbiniekiem, ir grūti nepiekrist tam, ka darba devējam ir iespējamas visnepatīkamākās juridiskā rakstura sekas, kad jautājums ir par atlaišanu, ja darbinieks nepareizi ievēro darba disciplīnu. Jāatzīmē, ka šādai rīcībai mūsdienās bieži seko vairs neattiecināma darbinieka apelācija tiesu varai. Parasti tas prasa atjaunošanu darba vietā, kompensāciju par prombūtni piespiedu iemeslu dēļ vai morālā kaitējuma kompensāciju. Disciplinārsoda piemērošana darbiniekam tiek veikta saskaņā ar vairākiem noteikumiem. Tāpēc tie ir jāievēro, lai izvairītos no tiesu iestāžu rīcības brīvības kā pretlikumīgas.
Procedūras īstenošana. Vispārīga informācija
Rīkojumu piemērot disciplinārsodu darbiniekam nevar izpildīt bez disciplinārpārkāpuma. Tātad pēdējais būtu jāsaprot kā darbiniekam uzticēto darba pienākumu neatbilstoša izpilde (vai vispār neizpilde). Apsverot darba tiesiska rakstura konfliktus tiesu sistēmā vai inspekciju laikā, darba devējam jāpierāda divi punkti. Starp tām ir darbinieka vainīgā rīcība un procedūras ievērošana, kas paredz disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam par vienu vai otru nepareizu izturēšanos. Būtu ieteicams tieši pārbaudīt disciplinārsoda piemērošanas kārtību. Dokumentārajā plānā tas sastāv no šādiem posmiem:
- Operācija nelikumīgas darbības fiksēšanai.
- Darbinieka paskaidrojumu pieprasīšana un tālāka sniegšana.
- Disciplinārsodu uzlikšana (paraugs ir sniegts teorētiski zemāk).
Tad, kad darbinieks dod priekšroku atteikties no paskaidrojumu sniegšanas vai rīkojuma apstiprināšanas ar savu parakstu katrā pašreizējās procedūras posmā, būtu jāsastāda akts par darbinieka atteikšanos veikt noteiktas darbības. Šo dokumentu veido vienas vai otras organizācijas amatpersonas, kas ir atbildīgas par disciplināra rakstura nepareizas rīcības dokumentēšanu.
Ja attiecībā uz konkrētām amatpersonām nav noteikta atbilstoša pienākumu kategorija, tad visa dokumentācija, kas pievienota disciplinārsoda uzlikšanai darbiniekam, tiek sastādīta pēc likumpārkāpēju darbinieka vai personāla nodaļas personāla iniciatīvas. Turpmākajās nodaļās detalizēti apskatīts katrs no šodien tik plaši izplatītajiem procedūras posmiem.
Pirmais solis: darbinieku pārkāpumu novēršana
Disciplinārsodas piemērošana darbiniekam (par pamatu šajā gadījumā kalpo Krievijas Federācijas Darba kodekss) notiek tikai pēc tam, kad viņš ir izdarījis prettiesisku pārkāpumu. Darbinieka pienākumus nosaka ar Krievijas darba likuma 21. pantu. Tātad saskaņā ar iesniegtajiem standartiem darbinieks piekrīt ievērot noteikumus par iekšējo darba grafiku attiecībā uz darba aktivitāšu struktūru un disciplīnu. Darba devējam, kas minēts Krievijas Darba kodeksa 22. pantā, ir piešķirtas tiesības saukt pie atbildības darbiniekus par disciplinārsodu, vienlaikus ievērojot disciplinārsoda piemērošanas kārtību. To nosaka darba likums, kā arī citi federālie likumi.
Saskaņā ar Krievijas Darba kodeksa 189. pantu darba disciplīna jādefinē kā pakļaušanās noteiktiem uzvedības noteikumiem, kas ir obligāti visiem darbiniekiem. Šos noteikumus nosaka ne tikai Krievijas darba likumdošana, bet arī citi likumi, koplīgums, līgums, darba līgums, kā arī organizācijas vietējie normatīvie akti. Tātad, pirms piemērot kārtību, kādā darbiniekam tiek piemērota disciplinārsods, darba devējam ir jānoskaidro, vai šis darbinieks nav pārkāpis darba pienākumus, kas noteikti darba līgumā un amata aprakstā.
Jāatzīmē, ka darbinieku pienākumu kategorijā jāietver arī to noteikumu ieviešana, kas saistīti ar iekšējo darba grafiku, darba aizsardzības instrukcijām un citiem normatīvajiem dokumentiem, kas attiecas uz uzņēmumu un ar kuriem darbinieks tika iepazīstināts darbā pieņemšanas laikā (Darba kodeksa 68. pants). , kā arī tā grozīšanas vai ieviešanas gadījumā (Darba kodeksa 22. pants).
Lai apstiprinātu, ka darbinieks ir iepazinies ar likumā un darba devējā noteiktajām prasībām, viņam personīgi jāpieraksta datums un paraksts. Šis brīdis ir būtisks, lai nākotnē apstiprinātu disciplinārlietas izmantošanas likumību. Papildus darbinieka iepazīstināšanai ar vietēja rakstura tiesību aktiem ir svarīga nianse, saskaņā ar kuru dokumentācija jāsastāda, ievērojot absolūti visas likumā noteiktās prasības.
Papildu informācija
Pakāpeniska procedūra, lai pirmajā posmā darbiniekam uzliktu disciplinārsodu, ietver darbinieka nepareizas rīcības novēršanu. Tātad šajā nodaļā ir sniegta papildu informācija par būtisku jautājumu. Darba devējam jāpārliecinās, ka pārkāpums, ko darbinieks izdarījis tādā vai citādā veidā, atbilst visiem disciplinārpārkāpumu kritērijiem (Darba kodeksa 192. pants). Kā izrādījās, pēdējais ir jāsaprot kā darbinieka pienākumu neizpilde vai nepienācīga izpilde, kas saistīti ar viņam uzticētajiem darba pienākumiem. Tikai pēc tam var apsvērt procedūru, disciplinārsoda piemērošanas termiņus, kā arī citus aspektus, kas ietekmē lietu. Tātad par disciplinārpārkāpumu var uzskatīt vienu vai vairākas darbības, kas atbilst šādiem apstākļiem:
- Konkrētu darbību īstenošana (vai atturēšanās no to ieviešanas) ir darbinieka pienākums.Tātad, izskatot lietu tiesu iestādēs, darba devējam jāpierāda, ka darbinieka izdarītā (vai nepabeigtā) darbība, pēc kuras ir jāiziet noteikta procedūra, lai darbiniekam uzliktu disciplinārsodu, faktiski ir iekļauta vairākos viņa pienākumos.
- Būtu jāignorē vai nepareizi jāīsteno darba saistības. Ir svarīgi piebilst, ka šī neatbilstība tādā vai citādā veidā ir jāpierāda ar liecinieku liecībām, attiecīgu dokumentāciju (piemēram, laika kontrollapas) utt.
- Darbinieka rīcībai jābūt nelikumīgai, tas ir, tai nav jāatbilst darba līgumā un Krievijas darba likumā noteiktajām saistībām. Svarīgi piebilst, ka disciplinārsoda uzrādīšana rājiena veidā (piemēram, par absolūti likumīgu rīcību) nav iespējama. Piemēram, darbinieku, kurš atteicās sadalīt dažās ikgadējā atvaļinājuma daļās, nevar saukt pie disciplinārās atbildības (Krievijas Darba kodeksa 125. pants).
- Nelikumīga rakstura uzvedībai vienā vai otrā veidā jābūt saistītai ar darbinieka darba pienākumu izpildi. Jāatzīmē, ka nav iespējams uzlikt sodu par to, ka darbinieks atteicās izpildīt sabiedriskos norādījumus vai pārkāpis uzvedības noteikumus noteiktā sabiedriskā vietā.
- Darbinieka rīcībai jābūt vainīgai, citiem vārdiem sakot, neapdomīgai vai tīšai.
Kad sods nav iespējams uzlikt?
Darbinieka sodīšana ir aizliegta procedūra, ja ir pamatoti iemesli, kāpēc darbinieks nav pienācīgi veicis savus pienākumus. Tie ietver šādus elementus:
- Nepietiekamu darba apstākļu vai materiālu trūkums.
- Darbinieks ar invaliditāti.
- Darbinieka izsaukšana uz tiesībaizsardzības vai tiesu iestādēm.
- Dažādas dabas katastrofas (piemēram, plūdi).
- Pārvaldības uzdevuma neizpilde saistībā ar citu norādījumu izpildi (kad nav iespējams visu realizēt vienlaikus).
Tādējādi, ja ir vismaz viens no uzrādītajiem apstākļiem, darbiniekam ir aizliegts uzlikt sodu, jo viņa rīcība netiek uzskatīta par disciplināru pārkāpumu.
Otrais solis: prasība un paskaidrojumu turpmāka iesniegšana
Ir svarīgi atzīmēt: pirms noteikta veida disciplināro sankciju piemērošanas (soda naudas, rājieni, atlaišana utt.), Darba devējs piekrīt ņemt vērā darbinieka paskaidrojumus. Tie jāiesniedz rakstiski. Ir svarīgi atzīmēt, ka darbiniekam ir tiesības paskaidrojuma formulēšanas procesā izmantot dažādas metodes. Galvenā metode šajā sarakstā ir skaidrojoša piezīme. Dokuments darbiniekam jārada jebkurā formā ar roku. Neskatoties uz to, vairākas organizācijas praksē izmanto ekrāna veidlapas saskaņotībai un loģiskiem skaidrojumiem, kad darbiniekam tiek dota iespēja aizpildīt šūnas, kas paredzētas, lai atbildētu uz šādiem jautājumiem:
- Kādi ir disciplinārpārkāpumu iemesli?
- Vai darbinieks sevi uzskata par vainīgu pārkāpumā?
- Ja nē, tad kurš (saskaņā ar darbinieka viedokli) būtu jāsauc pie atbildības?
Trešais solis: sods
Disciplināra soda uzlikšana tiek izteikta rīkojuma rakstiskā izpildē un nodošanā darbiniekam ar parakstu. Šie ir tipiski darba devēja pārkāpumi attiecībā uz sodu, kas saistīti ar procedūras atcelšanu vai darbinieka atjaunošanu:
- Vienam disciplinārpārkāpumam var atbilst tikai viens sods.Neskatoties uz viena disciplinārsoda uzlikšanu, ja darbinieks neizpilda vai nepareizi pilda viņam uzticētos darba pienākumus, viņam var piemērot citu, ieskaitot atlaišanu.
- Ir aizliegti apstākļi, kad par viena disciplināra rakstura pārkāpuma izdarīšanu darbiniekam vispirms tiek piemērots viens atbilstošs sods (piemēram, rājiens), bet pēc tam otrs.
- Pirms disciplinārās atbildības piemērošanas darbiniekam ir nepieciešams rakstisks paskaidrojums. Tad, kad dokuments tiek izpildīts pēc soda uzlikšanas, notiek procedūras prettiesiskums.
- Disciplinārsods tiek piemērots tūlīt pēc nelikumīgas darbības atklāšanas, bet ne vēlāk kā trīsdesmit dienu laikā no tā atklāšanas dienas. Tātad termiņš disciplinārsoda uzlikšanai darbiniekam ir viens mēnesis. Ir svarīgi atzīmēt, ka atklāšanas diena ir jāuzskata par dienu, kad par pārkāpumu tika paziņots pārkāpēja darbinieka tiešajam vadītājam. Šis noteikums nav atkarīgs no tā, vai vadītājam ir tiesības uzlikt disciplinārsodu. Kā izrādījās, darbiniekam disciplinārsoda uzlikšanas termiņš ir trīsdesmit dienas, taču tas neietver atvaļinājumā vai slimības laikā pavadīto laiku.
- Rīkojums par soda piemērošanu, obligāti norādot pieteikuma motīvus, jāpaziņo darbiniekam trīs darba dienu laikā no tā publicēšanas dienas pret saņemšanu.
- Ja lieta tiek nodota tiesā, darba devējam būs jāpierāda apstākļi, kas pilnībā attaisno viņa nostājas leģitimitāti.
- Atsevišķiem darba devēja iesniegtās dokumentācijas elementiem, kā arī citiem pierādījumiem par darbinieku nepareizu rīcību nevajadzētu būt pretrunā viens ar otru.
Pierādījumi
Ir svarīgi atzīmēt, ka pierādījumi tiesu sistēmā var būt:
- Liecinieku liecības vai aculiecinieku liecības rakstiski.
- Šādi rakstiski pierādījumi: līgumi, akti, biznesa korespondence, sertifikāti, kā arī citi materiāli un dokumenti, kas noformēti digitālā vai grafiskā ierakstā.
- Materiālās dabas pierādījumi, audio un video ieraksti.
- Ekspertu atzinumi.
Disciplināru pārkāpumu un sodu dažādība
Disciplinārās darbības ir nepārtrauktas, atkārtotas, atsauktas un izbeigtas. Turpinot nepareizu rīcību, būtu jāsaprot nepareizs uzvedība, kas ilgst pietiekami ilgu laika periodu. Tad, kad darba devējs pēc disciplinārpārkāpuma atklāšanas ir piemērojis atbilstošu sodu, tomēr šis pārkāpums turpinās, tad darbiniekam jāpiemēro atkārtota disciplinārsods, ieskaitot viņa atlaišanu no darba vietas.
Atkārtota disciplināra pārkāpuma gadījumā būtu jāuzskata par nepareizu izturēšanos, kas pēc kāda laika pēc šādas darbības apspiešanas tiek atkārtoti ieviesta. Piemēram, darbinieks pēc tam, kad ir paziņojis vadības komentāru par kavēšanos darbā uz noteiktu laiku, ierodas laikā, bet pēc noteikta laika intervāla atkal sāk kavēties.
Kas vēl?
Ja disciplinārsods ir atcelts, ir jāapsver disciplinārās sankcijas izslēgšana, ja darbinieks gada laikā pēc sankcijas piemērošanas netiek pakļauts jaunai. Šo noteikumu regulē Krievijas Darba kodeksa 194. pants. Jāpiebilst, ka atgūšana no darbinieka tiek noņemta dažreiz pat pirms gada perioda beigām. Tātad darba devējam saskaņā ar šo noteikumu (Krievijas Darba kodeksa 194. panta otrā daļa) ir tiesības atņemt no darbinieka sodu:
- Pēc savas iniciatīvas.
- Pēc darbinieka pieprasījuma tieši.
- Pēc pārkāpēja darbinieka tiešas vadības pieprasījuma.
- Pēc darbinieku pārstāvniecības organizācijas pieprasījuma.
Ar izbeigtu nepareizu izturēšanos jāsaprot nepareizs uzvedība, pēc kuras darbinieks patstāvīgi atklāj darbaspēka trūkumu un izmanto visas viņam pieejamās metodes, lai novērstu kļūdu vai mazinātu sekas.