Kādas disciplinārsodus darba devējam ir tiesības piemērot: veidi, piemērošana

Ir grūti atrast ideālu darbinieku, tāpēc periodiski notiek nepareizas izturēšanās, kas ietekmē visas komercstruktūras vai tās daļas darbu. Ko darīt Neatlaiž darbiniekus, ja viņi ir izdarījuši nelielu pārkāpumu, vai ne? Bet jūs nevarat tam aizvērt acis. Ko šajā gadījumā darīt? Disciplinārlieta nonāk glābšanā. Kas tie ir? Kādas disciplinārsodus darba devējam ir tiesības piemērot saskaņā ar darba likumu?

Vispārīga informācija

Uz visiem šiem jautājumiem ir skaidras atbildes. Tie jāadresē Darba kodeksam. Tas nosaka, ka par darbinieka neizpildīšanu vai nepareizu veikšanu darba devējam ir tiesības piemērot šāda veida disciplinārsodus:

1. Piezīme (parasti mutiska).
2. Rājiens.
3. Atlaišana, ja ir atbilstošs iemesls.

Bet saraksts ar to neaprobežojas. Cita veida disciplinārsodus, ko darba devējs piemēro darbiniekiem, nosaka federālie likumi, kā arī harti un noteikumi dažām darba ņēmēju kategorijām, piemēram, likumsargiem. Bet, ja nav tiesiskā regulējuma, cita veida sodus nevar piemērot.

Kāda ir pieteikšanās kārtība?

Lai arī darba devējs darbiniekiem var piemērot dažādas disciplināras sankcijas, tomēr ir noteikta procedūra, ar kuras palīdzību tas viss tiek izdarīts. Sākotnēji ir nepieciešams rakstiski pieprasīt paskaidrojumu no darbinieka. Tas jādara pirms disciplinārās darbības sākšanas. Darba devējs, kurš nokavē šo posmu, var būt vīlušies, kad darbinieks pārsūdz savu lēmumu, pamatojoties uz procesuālo noteikumu neievērošanu. Parakstīšanas atteikuma gadījumā tiek sastādīts akts. Ja darbinieks nevēlas sniegt paskaidrojumus, tas nav šķērslis turpmāka soda piemērošanai. Šajā gadījumā ir jāņem vērā vairāki ierobežojumi:

1. Disciplinārsods ir jāpiemēro laikā, ne vēlāk kā mēnesi pēc pārkāpuma atklāšanas. Tajā pašā laikā netiek ņemts vērā slimības laiks, kas atrodas atvaļinājumā, un periods, kas nepieciešams, lai izveidotu un ņemtu vērā darbinieku pārstāvības organizācijas viedokli.
2. Disciplinārsods pēc 6 mēnešiem no pārkāpuma izdarīšanas dienas nav piemērojams. Saskaņā ar revīzijas, revīzijas vai finanšu un ekonomiskās revīzijas rezultātiem termiņš tiek pārcelts uz diviem gadiem pēc komisijas veikšanas. Kriminālprocess šajos laika periodos nav iekļauts.
3. Par vienu pārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Kas tālāk?

Tātad pirmais posms ar skaidrojumu iegūšanu ir izturēts. Tad tiek pieņemts lēmums par piedziņu. Lai to leģitimizētu, tiek izveidots darba devēja rīkojums vai instrukcijas. Tas attiecas uz noteiktas disciplināras sankcijas piemērošanu. Tad tas tiek nodots darbiniekam parakstīšanai. Tam atvēlētas trīs dienas. Ja viņš atsakās, tad ir jāsastāda akts.

Darbinieks var pārsūdzēt saņemto disciplinārlietu Valsts darba inspekcijā. Kā alternatīva - organizācijas, kas specializējas individuālos darba strīdos. Turklāt darba devējs var atcelt piedziņu. Bet ne vēlāk kā gadu pēc tā piemērošanas dienas.

Jūs varat rīkoties pēc savas iniciatīvas un pēc darbinieka vai viņa tiešā vadītāja (darbinieku pārstāvības organizācijas) pieprasījuma. Pēdējais var lūgt papildu izmeklēšanu par pārkāpumu. Un likums nosaka, ka darba devējam nav tiesību atteikties. Viņam jāveic papildu izmeklēšana, par rezultātiem ziņojot pārstāvošajai struktūrai. Tiesa, tas attiecas tikai uz organizācijas vadītāja un viņa vietnieku darbības izpēti likuma pārkāpumu un koplīgumu pārkāpumu gadījumos. Pirms disciplināratbildības piemērošanas darba devējam rūpīgi jāizpēta visi punkti, lai nepieņemtu kļūdainu lēmumu. Galu galā tas var būt dārgi.

Likumdošanas satvars piesaistīšanai

Vissvarīgākais un nozīmīgākais dokuments šajā jautājumā ir Darba kodekss. Tieši tajā tiek noteikta organizācijas darbinieku pareizrakstība disciplinārās atbildības noteikšanā. Tajā tiek pārbaudīts, ko var izdarīt nepareizi, kā arī to, kā izskatās pats process. Atkāpi no izveidotās struktūras var interpretēt kā Darba kodeksa pārkāpumu.

Darba kodeksā ir informācija par to, kuras disciplinārsodus darba devējam ir tiesības piemērot, neatkarīgi no tā, kura joma ir iesaistīta. Piemēram, parastam veikalam iespēju skaits ir ierobežots ar piezīmju izdarīšanu, rājienu un atlaišanu. Tiesībaizsardzības aģentūrām tiek izvēlēts vesels ducis. Tas ir, ja ir īpaši darba apstākļi, secība, nosacījumi un veidi var mainīties. Neaizmirstiet par darba devēja rīkojumu par disciplinārlietas piemērošanu, jo, ja tā nav, tad pārkāpums netiek ieskaitīts, un persona var pārsūdzēt (piemēram, atlaišanu) kompetentajās struktūrās. Un bieži tas izraisa ne tikai lēmuma atcelšanu, bet arī soda naudas samaksu, kā arī algas par visu laiku, kuru cilvēks nav strādājis.

Atsevišķi ir vērts atgādināt par arodbiedrību lomu, kurām ir piešķirtas tiesības uzraudzīt spēkā esošo darba likumu ievērošanu. Viņi var darboties kā disciplinārlietas ierosinātāji pret vadību, viņu vietniekiem un administratīvajām struktūrām. Tas ir precizēts Darba kodeksa 195. panta otrajā daļā. Tajā pašā laikā likumdošanas ceļā ir nodrošināta cieša sadarbība. Darba devējam ir tiesības uz disciplinārsodu uzlikšanu līdz atlaišanai. Viņš informē pieteikuma iesniedzēju par savu lēmumu (profesionālā komiteja).

Par tiesiskā procesa iezīmēm

Neskatoties uz diezgan plašu apsvērumu, Darba kodeksā procedūra nav sīki aprakstīta. Tas bieži noved pie darba brīvību un darbinieku tiesību pārkāpumiem. Tāpēc disciplinārlieta ir precīzi jāuzskata par tiesiskām attiecībām. Tajā galvenie dalībnieki ir darba devējs un darbinieks. Saturs - pušu tiesības un pienākumi. Turklāt notika tā, ka tiesību akti pamatā nosaka darba devēja juridisko statusu. Lai gan nevajadzētu domāt, ka darbiniekam tiek samazinātas tiesības.

Piemēram, jūs nevarat parakstīt darba devēja rīkojumu (rīkojumu) par disciplinārlietas piemērošanu. Šī darbība automātiski nostāda darbinieku opozīcijā un nesaskaņās, kas nostiprina viņa pozīcijas darba strīdā. Jāatzīmē arī šis fakts: darbinieks darbojas kā pilnvērtīgs (disciplinārlietas ietvaros) attiecību subjekts. Citiem vārdiem sakot, viņam ir tiesības iepazīties ar materiāliem, kas viņu apsūdz par nevēlamu izturēšanos pret darbu, veidot un iesniegt sniegtās informācijas novērtējumu, pieprasīt jaunu datu vākšanu. Dažos gadījumos viņš var pieprasīt revīziju, sākt finanšu un saimniecisko darbību revīziju un pat piesaistīt auditorus, ja tas palīdz atrisināt viņa nevainības jautājumu.Tātad, jūs varat izmantot arodbiedrības sniegtos speciālistu pakalpojumus.

Nepieciešamība uzlabot likumdošanu

Pirmkārt, ir jāpiemin disciplinārlietas specifikācija. Lai to izdarītu, varat izmantot likumus un vietējos noteikumus. Līdzīga prakse un vajadzības ir raksturīgas, piemēram, budžeta organizācijām. Dažādi departamenti un ministrijas strādā pie iekšējā audita veikšanas procedūras izstrādes un apstiprināšanas un vajadzības gadījumā ar turpmāku disciplināro darbību. Normatīvajos aktos ir detalizēta procedūra, kurā noteikts komisijas sastāvs, pilnvaras, kā sastādīt revīzijas rezultātus. Tajā pašā laikā tiek izcelti vairāki elementi, kas raksturīgi noteiktam posmam.

Jāpatur prātā, ka elementāras tiesiskās attiecības ir diskrētas. Citiem vārdiem sakot, tie sastāv no noteiktām daļām, un tie tiek pārtraukti laikā. Piemēram, darbinieka tiesības iepazīties ar dokumentāciju un pārsūdzēt disciplinārās komisijas rīcību ir saistītas ar darba devēja pienākumu sniegt visu pieprasīto informāciju un izskatīt sūdzības. Tas viss var būt jebkurā posmā. Tajā pašā laikā šādi fakti neizslēdz procesa sistēmisko raksturu, kā arī tā dalībnieku tiesību un pienākumu vienotību.

Universālā ķēde

Apskatīsim vienlaikus vispārinošu un visaptverošu pielietojumu. Ērtības labad shēma tiek sadalīta posmā:

• Pirmais posms. Sākumā vadība saņem piedāvājumu darbiniekam sniegt rakstisku paskaidrojumu par apstākļiem, kas norāda uz organizācijas struktūras izveidotās iekšējās kārtības pārkāpumu. Ja tiek saņemts atteikums, pēc divām darba dienām par to ir jāsastāda akts. Šajā dokumentā ir šāda informācija: vieta un datums, pilns vārds un (darbinieka un tajā iesaistītās personas) amats, īss iespējamā disciplīnas pārkāpuma apraksts, priekšlikums paskaidrot un piekrišanas nesaņemšana tam, paskaidrojums par to, kas īsti ir pārkāpums.
• Otrais posms. Darba devējs (pēc izvēles - tā pilnvarotais pārstāvis, piemēram, personāla daļas vadītājs, direktora vietnieks personāla jautājumos) no attiecīgā interesējošā darba ņēmēja tiešā vadītāja saņem visus nepieciešamos dokumentus, kas apstiprina disciplīnas pārkāpumu. Turklāt tiek lūgts viņa atzinums par noteiktas disciplināras sankcijas izvēli, kas ir nepieciešama attiecīgajos apstākļos.

Datu novērtēšana un apstrāde

Šīs darbības izskatās šādi:

• Trešais posms. Tiek vērtēti materiāli, kas tika savākti pārkāpuma izmeklēšanas laikā. Pamatojoties uz tiem, tiek pieņemts lēmums, vai darbinieks ir vainīgs disciplinārpārkāpumā.
• Ceturtais posms. Pirms darba devējs piespriež disciplinārlietu pret darbinieku, jāpieņem lēmums par pārkāpuma smagumu, kā arī par atbildību mīkstinošiem apstākļiem.
• Piektais posms. Šajā posmā darba devējs izmanto tiesības, kas paredzētas Darba kodeksa 192. panta pirmajā daļā, proti, piemērot disciplinārsodu vai ierobežojumus ar citu ietekmēšanas veidu iekšējā darba grafika pārkāpējam. Veikto darbību efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no šī posma. Tāpēc gan no teorētiskā, gan praktiskā viedokļa nav pamatoti reducēt tās būtību tikai uz sodu. Vissvarīgākais ir izglītības ietekme. Viņu ietekmē darbinieka personība un profesionālās sagatavotības līmenis, kā arī tiesiskā un morālā kultūra. Tas ir sarežģīts un atbildīgs process, un par zemu novērtējiet to, lai sagatavotu ceļu darba devēja nākotnes problēmām. Tāpēc dažreiz pietiek ar sarunu ar vadītāju.Un tas var būt tāds, ka process novedīs pie konfrontācijas ne tikai ar darbinieku, bet arī ar primārās ražošanas komandu.

Procesa pabeigšana un izvēlētie tehniskie punkti

Un pēdējais posms:

• Sestais posms. Iegūtā dokumentācija tiek sagatavota un paziņota. Piemēram, darba devēja rīkojums piemērot disciplinārsodu tiek paziņots visai komandai vai tikai vienam darbiniekam, kurā ir informācija par viņa nepareizu izturēšanos un sodu. Pēc tam viņam ir trīs dienas, lai parakstītos no publicēšanas dienas. Ja darbinieks atsakās ar viņu iepazīties, tad saskaņā ar Darba kodeksa 193. panta sesto daļu tiek sastādīts akts. Viņa informācija ir līdzīga pirmajā posmā izskatītajam dokumentam.

Runājot par to, kuras disciplinārsodus darba devējam ir tiesības piemērot, un to izpildes kārtību, nevar ignorēt divus punktus:

1. Apelācija kompetentajām iestādēm.
2. Soda izbeigšana pirms termiņa.

Rezumējot

Tātad tika pārbaudīts, kādas disciplinārsodus darba devējam ir tiesības piemērot. Sodu saraksts, kurus atļauts piemērot, vairumā gadījumu ir ierobežots līdz trim iespējām.

Tāpēc, runājot par to, kuru disciplinārsodu darba devējs nav tiesīgs piemērot, pietiek tikai atsaukties uz darba likumdošanu. Lai gan nevajadzētu aizmirst, ka, ja tiek veikta īpaša darbība (piemēram, tiesībaizsardzības struktūrā), saraksts paplašinās. Visos citos gadījumos darba devējam ir tiesības piemērot šādas disciplināras sankcijas:

1. Piezīme.
2. Rājiens.
3. Atlaišana.

Naudas sodi, kompensācija, papildu darba slodze - tas viss nav disciplinārsods, tāpēc saskaņā ar to nav iespējams tos uzlikt, jo tas tiek uzskatīts par nelikumīgu rīcību.