Tieša iesniegšana un tieša iesniegšana ir vienas ķēdes posmi. Tiem, kas nav pārliecināti, vai viņš pareizi lieto šos terminus, ir noderīgi izlasīt šo rakstu. Var interesēt arī organizācijas struktūru apraksti. Galu galā tos var salīdzināt ar lasītāju darba komandu ierīci.
Terminoloģija
Jēdzieni "iesniegšana" un "vadība", "vadība" ir cieši saistīti. Tie ir tuvu, piemēram, seja un nepareiza puse austā vai trikotāžā. Viens bez otra nav jēgas, tas vienkārši neeksistē.
Padotais ir persona, kas izpilda rīkojumus un instrukcijas, kas saņemtas no sava vadītāja.
Galva - persona, kurai ir tiesības dot norādījumus padotajiem.
Pakārtotības veidi
Pastāv divu veidu pakļautība:
- Funkcionāls. Parasti viņi to sastopas diezgan reti. Piemēri ir metodologa ieteikumi, ekspertu ieteikumi, sanitārās un epidemioloģiskās stacijas, ugunsdzēsēja, nodokļu administratora un sava drošības departamenta darbinieka ieteikumi. Lai gan, piemēram, ir aktīvi tehnologi, kuri visu maiņu burtiski stāv aiz darbinieka.
- Organizatoriskā, administratīvā. Šajā gadījumā padotais pilnībā un pastāvīgi atrodas savu oficiālo pienākumu pārziņā. Katru soli pārvalda organizatoriskā (lineārā) vadītāja norādījumi.
Pakalpojumu hierarhijas struktūra ir labi redzama, apsverot vadības struktūras. Skaidrības labad ir vērts izcelt priekšnieka pienākumus.
Vadītāja loma darba procesa īstenošanā
Priekšnieka funkcijas ir daudzveidīgas un atkarīgas no daudziem faktoriem, piemēram:
- specializācija;
- atbildības apmērs;
- komandas lielums;
- atbildības sajūta par padotā labklājību.
Visiem vadītājiem raksturīgas iezīmes:
- dokumentēta vai neoficiāli noteikta vadības pozīcija;
- atbildība par komandas locekļu disciplīnu, veiktā darba kvalitāti un savlaicīgumu;
- pienākums sadalīt funkcijas starp padotajiem.
Struktūras izveidošana
Uzņēmuma organizatoriskā struktūra ir uzņēmuma uzbūve un tā atsevišķo elementu mijiedarbība tādā veidā, lai gūtu panākumus mērķa sasniegšanā. Tās celtniecības laikā tiek ņemti vērā šādi raksturlielumi:
- darbu saraksts, kas organizācijai būs jāveic;
- darbinieku un speciālistu skaits katra darbības veida īstenošanai;
- atskaišu organizēšana;
- dažādu funkcionālo grupu mijiedarbības formas.
Pareiza organizācijas struktūras izveidošana ir ļoti svarīga. Slikta ierīce rada lielas problēmas:
- sajaukt;
- pretrunīgi augstākā līmeņa vadītāju rīkojumi vienā līmenī;
- funkcionālās koordinācijas trūkums;
- pieprasījuma trūkums pēc produktīvām idejām;
- lēna lēmumu pieņemšana;
- spriedze komandā.
Organizatorisko struktūru veidi
1. Hierarhiska. Ir lielisks stāsts. Mūsdienās tas ir vispiemērotākais paramilitārajām organizācijām. Trūkumi:
- nolaidība pret jauninājumiem;
- padoto aktivitātes trūkums;
- katras vienības darbības izolācija;
- visa informācija un vara ir koncentrēta augstāk.
Šis modelis ir stingri iesakņojies visu pasaules uzņēmumu dizainā. Viņi cenšas no tā atbrīvoties. 1. diagrammā tiešā iesniegšana un tiešā iesniegšana ir skaidri redzama. Cilvēki, kas komunicē klātienē, bez starpniekiem, tiek attēloti blakus esošās rindās.
2. horizontāli. Saīsināts hierarhiskais valdnieks. Galvenās pozīcijas nav tieši pakļautas direktoram, bet tiek ziņotas direktoru vai akcionāru, kas mijiedarbojas, grupai. Atveriet horizontālos savienojumus. Darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana. Mērķi tiek sasniegti daudz ātrāk un vienkāršāk. Šāda ierīce mēģina radīt lielāko daļu organizāciju uz planētas. Īpaši piemērots lieliem uzņēmumiem. Svarīgi nosacījumi šādas sistēmas efektīvai darbībai ir:
- darbinieku vēlme strādāt nevis nepieciešamības dēļ, bet gan intereses dēļ;
- pārbaudītu tehnoloģiju klātbūtne saišu uzturēšanai komandā;
- brīva pieeja vajadzīgajai informācijai un saziņai ar kolēģiem;
- demokrātiski principi vadītājiem, kuriem rūp viņu morālā autoritāte;
- darbinieku esamība, kuri izseko patērētāju pieprasījuma izmaiņas un darba organizēšanas metodes, izstrādājot konstruktīvas idejas darba uzlabošanai.
3. Pašpārvalde. Visi šeit ir vienlīdzīgi. Parasti nav amatu un vadības. Neviens nedod uzdevumus. Darbiniekiem ir pieeja projektiem, kuri jāpabeidz, un katrs izvēlas sev tīkamu uzdevumu. Lai īstenotu savu projektu, darbinieks pats atrod finansējumu un pieņem darbā komandu. Trūkumi:
- psiholoģiski ietekmīgāki ir gados vecāki darbinieki;
- var izmantot tikai mazās komandās;
- iespējamās problēmas ar ienākumu ticamību un sadali;
- indivīdu vēlme atvieglot uzdevumus;
- koordinācijas trūkums darbā komunikatīvo funkciju neveiksmes dēļ.
4. Matrica. Hierarhiskajā sistēmā tiek ieviestas koordinācijas institūcijas, kas atbild par ātru organizācijā esošo horizontālo funkcionālo bloku mijiedarbību. Šāda modifikācija veidojas konkrēta projekta ieviešanas laikā. Programmā nodarbinātie strādā dažādos jautājumos, un tiešā pakļautībā ir vismaz divi priekšnieki, un tieša iesniegšana tiek vizuāli īslaicīgi saspiesta ar projekta vadītāju. Funkcionālais vadītājs nosaka uzdevumus, tos lineāri sadala.
Plusi:
- mijiedarbības efektivitāte palielinās;
- Tiek iesaistīti funkcionālie vadītāji, kas ir kompetenti noteiktos jautājumos;
- vienībām tiek piešķirta ekonomiskā neatkarība;
- izmantot komandas darba priekšrocības.
Mīnusi:
- nepieciešama augsta līmeņa funkcionālā un organizatoriskā vadība;
- nepieciešama komanda ar komunikācijas prasmēm;
- par galvenajiem jautājumiem lēnām tiek panākta vienošanās;
- konfliktu iespējamība starp divu veidu vadītājiem par kopēju padoto izmantošanu.
Jau ir izgudrots daudz organizatorisko struktūru, izņemot uzskaitītās. Svarīgākais punkts jebkuras no tām veidošanā ir izpildvaras un kontroles institūciju nodalīšana. 2. shēma attēlo amatus, kuru darba vietas atrodas veikalā. Tomēr tiem jābūt tieši pakļautiem un tieši pakļautiem uzņēmumiem ārpus ražošanas teritorijas.
Komunikācija organizācijā
Darba vietā personai brīvprātīgi vai netīši ir jākomunicē ar vienaudžiem, kas ir vienlīdz oficiālā stāvoklī, un ar savu priekšnieku. Darbinieka tieša pakļautība pilnībā izsmeļ visus pieprasījumus un jautājumus, kas rodas darba procesa laikā. Lai gan visi 1. shēmā ir garāki par darbinieku, viņi ir viņa tiešie priekšnieki, viņu rīkojumi tiek nosūtīti caur tiešo vadītāju. Ja padotajam izdodas panākt tikšanos ar priekšnieka tuvākā priekšnieka galvas starpniecību, visticamāk, viņam tiek dots mājiens, ka viņam vajadzētu saprast darba vietu. Augstāko (tiešo) vadību ir iespējams redzēt sanāksmēs, mītiņos un maija dienu demonstrācijās. Šī ir galvenā atšķirība starp tiešu un tūlītēju pakļautību.
Vairāk par atšķirību
Tiešās un tūlītējās vadības atšķirība izpaužas faktā, ka tiešais priekšnieks:
- parasti neatrisina paša padotā materiālas problēmas;
- Nav izlēmīgas balss, veidojot uzņēmuma politiku;
- personīgi pazīst katru no saviem padotajiem;
- izstrādā sīkas darba uzdevuma detaļas;
- katram darbiniekam parasti ir viens;
- tuvākais tiešais priekšnieks.
Divās augšējās rindkopās aprakstīts zemāko līmeņu priekšnieks organizācijā ar garām hierarhiskām kāpnēm. Par 6. punktu ilustrē šāda situācija: drošības dienests ir tieši un tieši pakļauts ģenerāldirektoram.
1.-3. Augšējā līmeņa vadītāji:
- apsvērt jauninājumus;
- risināt materiālus jautājumus;
- var mainīt uzņēmuma funkcionālo orientāciju;
- nodrošina personāla rotāciju un personāla atlasi ar augstu vadības līmeni.
Šīs dalīšanas realitāte ir atkarīga no organizācijas lieluma un struktūras.
Secinājums
No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka tieša organizācijas pakļaušana dienestā neietekmē darbinieku labsajūtu un ikdienas aktivitātes. Tomēr nav noliedzams, ka iestādes organizatoriskās struktūras aizsegtā ietekme.
