Šiandien Darbo kodekso laikymasis yra viena iš pagrindinių daugelio įmonių veiklos sričių. Plėtojant rinkos ryšius, auga dirbančių asmenų teisinis raštingumas, stiprėja socialinės partnerystės vaidmuo. Griežtinant valstybinę šios kategorijos piliečių teisių apsaugos kontrolę, vis labiau kyla individualių ir kolektyvinių darbo ginčų. Toliau mes išsamiau apsvarstysime šiuos santykius. 
Bendroji informacija
Atsižvelgiant į naują ekonominio vystymosi etapą, tiek darbuotojams, tiek darbdaviams, taip pat įvairių struktūrų atstovams yra nepaprastai svarbu žinoti dabartinius darbo standartus. Pamažu kolektyviniai darbo ginčai tampa ne tik ekonominio, bet ir socialinio gyvenimo dalimi. Teisė į juos yra nustatyta 4 str. Konstitucijos 37 str. Kolektyvinio darbo ginčo sprendimo tvarka yra nustatyta atitinkamame federaliniame įstatyme. Konstitucijos 46 straipsnis numato teisę į teisminę laisvės ir teisių apsaugą, taip pat apeliaciją dėl pareigūnų ir įgaliotų organų sprendimų ir elgesio (neveikimo ar veiksmų).
Kolektyvinio darbo ginčų samprata
Apibrėžimas pateiktas TC. Remiantis tuo, kolektyviniai darbo ginčai reiškia atvirą nesutarimą tarp darbuotojų ir darbdavių (arba abiejų atstovų). Konflikto priežastys gali būti pokyčiai ir gamybos sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymas, sutarčių, susitarimų sudarymas, papildymas ar vykdymas. Priežastis gali būti darbdavio atsisakymas atsižvelgti į išrinktosios darbuotojų atstovų organizacijos nuomonę kuriant ir vėliau įgyvendinant vietinius reglamentus. Kolektyvinius darbo ginčus sprendžia įgaliota teisminė institucija. Ši aplinkybė rodo esminį skirtumą tarp šios kategorijos konfliktų ir nesutarimų, kuriuos teisinių santykių dalyviai išsprendžia savarankiškai. Tai rodo, kad kolektyviniai darbo ginčai, be bendrųjų aplinkybių, kyla dėl organizacinio ir vadybinio pobūdžio sąveikos. Tokio pobūdžio konfliktas yra nesutarimas dėl naujo įstatymo ar galiojančio įstatymo nustatymo, kuris yra numatytas Darbo kodekse, susitarimu, susitarimu, sutartimi. 
Funkcija
Kolektyvinio darbo ginčo sprendimo tvarka numato konflikto pradžios momento nustatymą. Tai laikoma darbdavio (atstovo) pranešimų skaičiumi apie tam tikro skaičiaus ar visų darbuotojų reikalavimų atmetimą iš karto arba apie jo nepranešimą per įstatymų nustatytą laiką. Pradinis taškas taip pat yra skaičius, kuriuo derybų metu buvo sudarytas konflikto protokolas. Pažymėtina, kad nesutarimų atsiradimo faktas nėra laikomas kolektyviniu darbo ginču, jei yra galimybė jį išspręsti savarankiškai. Jei jos nėra, pasinaudokite taikinimo procedūrų pagalba.
Dalykai
Įstatymas apibrėžia kolektyvinio darbo ginčo šalis. Jie yra:
- Darbuotojų atstovai. Jie atstovauja asociacijų ir profesinių sąjungų organams, kuriems pagal Chartiją suteikiami įgaliojimai pareikšti kolektyvo nuomonę.Tai gali būti ir mėgėjų grupės, suformuotos įmonės, jos filialo ar kito padalinio darbuotojų konferencijoje (susitikime).
- Darbdavių atstovai. Tai gali būti įmonių vadovai ar kiti asmenys, įgalioti bendrovės įstatuose, arba vyresniųjų vadovų organizacijų asociacijų organai.
Kolektyvinio darbo ginčo sprendimo procedūra apima darbuotojų profesinių sąjungų dalyvavimą. Atitinkamas profesinių asociacijų įstatymas numato keletą terminų. Visų pirma, yra tokios kategorijos kaip:
- Pirminė profesinių sąjungų organizacija.
- Visos Rusijos profesinė sąjunga.
- Tarpregioninis profesinių sąjungų komitetas.
- Visos Rusijos profesinių sąjungų asociacija.
- Sąjungos organas.
- Tarpregioninė profesinių sąjungų asociacijų asociacija ir kitos.
Klasifikacija
Kolektyviniai darbo ginčai skiriasi keliais kriterijais. Taigi, atsižvelgiant į jų pobūdį, yra skirtumų:
- Dėl gamybos sąlygų pakeitimo ar nustatymo, susitarimų dėl gyvenimo ir personalo problemų aplinkybių, sudarant ar keičiant sutartis, susitarimus.
- Dėl TC normų įgyvendinimo, susitarimų sąlygos.
Pagal teisinius santykius išskirkite:
- Konfliktai, kylantys dėl organizacijos, įstaigos, įmonės personalo sąveikos su administracija (darbdaviu).
- Nesutarimai dėl profesinių sąjungų komiteto teisinių santykių su darbdaviu.
- Plačios sferos konfliktai. Jie atsiranda dėl viešųjų partnerių teisinių santykių, kurie yra aukštesnio lygio nei įmonė, organizacija, institucija.
Iš pirmiau minėtų kategorijų paaiškėja, kad visi kolektyvinio darbo pobūdžio ginčai yra nesutarimai socialinės partnerystės srityje. Konfliktuojantys subjektai yra darbuotojai, darbdavių ir darbuotojų asociacijos, taip pat jų asociacijos, atstovaujamos įgaliotų atstovų teritoriniu, sektoriniu, regioniniu, federaliniu lygmeniu, tiesiogiai įmonėje ar organizacijoje. 
Kolektyvinio darbo ginčo sprendimo tvarka
Kaip minėta aukščiau, konflikto pradžia sutampa su tuo momentu, kai darbdavys atsisako tenkinti darbuotojų keliamus reikalavimus konferencijoje ar visuotiniame susirinkime. Darbuotojų ir jų atstovų ieškiniai rengiami vadovaujantis atitinkamu federaliniu įstatymu. Pirmiausia, šie reikalavimai turėtų būti suformuluoti ir pateikti konferencijoje ar susitikime. Pastarasis laikomas kompetentingu, jei jame dirba daugiau kaip pusė viso įmonės personalo. Konferencija pripažįstama tokia, kai joje dalyvauja ne mažiau kaip 2/3 visų atrinktų delegatų. Posėdyje tvirtinamos įgaliotų atstovų kandidatūros. Dalyvaujant kolektyviniai darbo ginčai yra išsprendžiami, kai vadovybė atmeta darbuotojų reikalavimus. Atstovaujančios asociacijos darbuotojai turi pareikšti pretenzijas raštu ir pirmiausia išsiųsti darbdaviui. Nuo šio momento gali būti pradėta taikinimo procedūra dalyvaujant atitinkamai komisijai. Kolektyviniai darbo ginčai taip pat nagrinėjami arbitraže.
Taikinimo procedūra
Tai yra tiesioginis kolektyvinio darbo ginčo svarstymas. Šių priemonių tikslas - išspręsti nesutarimus. Darbo ginčai gali būti sprendžiami keliais etapais, taikant vieną ar kitą procedūrų seką. Renginiai gali būti 1, 2 ir 3 aukštų. Tai reiškia, kad procese gali dalyvauti tik komisija, arba su tarpininku ar arbitražu, arba ji, atstovas ir laikinoji institucija. Kartu reikia pasakyti, kad vieno aukšto taikinimo procedūra laikoma privaloma visiems. Likusi dalis paprastai daroma sutikus dalyviams. 
Taikinimo komisija
Jos sudarymo principas yra šalių lygybė. Praktiškai tai pasireiškia sukūrus komisiją, kurioje yra tiek pat darbuotojų ir darbdavių atstovų. Šis principas visiškai atitinka tarptautinius standartus. Taigi, remiantis TDO rekomendacijos (1951) 2 straipsniu, į bet kurią organą, skirtą taikinimo procedūroms vykdyti, sudarytą mišriu pagrindu, būtina įtraukti tą patį skaičių darbuotojų ir darbdavių atstovų. Komisijos narių skaičius nustatomas atsižvelgiant į konflikto mastą ir reikalavimų sudėtingumą. Taigi, suma gali skirtis nuo 2 iki 5 iš kiekvienos pusės. Atstovai turėtų gerai žinoti problemos esmę ir įsisavinti derybų meną. Viena iš pagrindinių komisijos užduočių yra padėti nesutarimų dalyviams rasti abiem pusėms priimtiną problemos sprendimą konstruktyvių derybų pagrindu ir laikantis lygybės principo. 
Svarbūs dalykai
Nė vienas iš nesutarimų dalyvių negali išvengti dalyvavimo taikinimo procedūroje. Kiekvienas toks renginys vyksta per įstatymų nustatytą laiką. Tačiau prireikus ir šalių susitarimu jie gali būti pakeisti (pratęsti). Kolektyvinių darbo nesutarimų senaties terminas nenustatytas. Remdami darbdavio keliamus reikalavimus, darbuotojai turi teisę įstatymų nustatyta tvarka rengti streikus, piketus, demonstracijas, mitingus, susirinkimus. Taikinimo komisija, arbitražas, dalyvių atstovai ir tarpininkai, taip pat atsiskaitymų tarnyba turi taikyti visus teisinius metodus, kad pašalintų konfliktą.
Privalomas etapas
Kaip minėta pirmiau, ginčą nagrinėja komisija. Šio renginio įgyvendinimo taisyklės yra nustatytos 1 str. 402 prekybos centras. Taikinimo komisiją sudaro partijos organas, sudarytas lygiomis teisėmis per 3 dienas nuo nesutarimo pradžios. Jo išsilavinimas turėtų būti įforminamas atitinkamu įmonės vadovo įsakymu, taip pat darbuotojų atstovų, įgaliotų darbuotojų susirinkimo, sprendimu. Dalyvių skaičius nustatomas pagal konfliktuojančiųjų susitarimą. Šalys negali išvengti komisijos sudarymo. Priešingu atveju procesas vykdomas kaip arbitražo dalis. Taikinimo komisija gali išnagrinėti ginčą per penkias dienas (darbuotojus) nuo Įsakymo išdavimo dienos. Išrinkto organo priimtas sprendimas priimamas pagal konflikto šalių susitarimą ir yra įrašomas į protokolą. Šis dokumentas yra privalomas. Jei dėl komisijos darbo nepavyksta susitarti, šalys tęsia procedūrą, pasitelkdamos tarpininką arba (ir) laikinai veikiančioje įgaliotoje įstaigoje. 
Arbitražas
Ją sudaro konfliktų sprendimo tarnyba ir nesutarimų šalys. Jo sukūrimo terminas yra ne daugiau kaip 3 dienos po to, kai taikinimo komisija baigia procesą. Darbo arbitraže neturėtų dalyvauti konfliktuojančių dalyvių atstovai. Tokiu atveju darbdavys, priimdamas atitinkamą sprendimą, parengia įstaigos, jos įstatų ir personalo, taip pat valdžios sukūrimą. Darbo arbitražas sudaromas, jei nesutarimų šalys yra pasirašiusios susitarimą dėl privalomo jų sprendimo vykdymo. Ši Darbo kodekso nuostata leidžia darbuotojams pradėti streiką, jei po komisijos veiklos nepavyksta susitarti dėl tarpininko įtraukimo ir arbitražo sudarymo.
