Rusijos darbo teisė pradėjo formuotis XIX a. Tuo metu buvo labai akivaizdu, kad darbo santykių reguliavimas civilinėmis nuostatomis yra ypač neveiksmingas. Valstybei reikėjo įsikišti į situaciją, kuri susiklostė darbo rinkoje. 
Pirmosios priemonės
Vidaus darbo teisės sistema pradėjo formuotis priėmus atskirus skirtingus įstatymus. Jie nustato tam tikrus darbdavių galios apribojimus. Tačiau būtent per jas buvo apsaugotos pažeidžiamiausių darbo grupių - vaikų ir moterų - darbo teisės.
Palaipsniui įstatymai pradėjo įgyti kodifikavimo bruožus. Tai rodo kai kurios darbo teisės normos, kurių turiniu siekiama užtikrinti integruotą darbo santykių reguliavimą. Reikšmingiausias priešrevoliucinio kodifikavimo etapo rezultatas buvo 1913 m. Pramonės darbo chartija. Pirmasis teisės aktas, kuris buvo susijęs su žmonių priėmimo į pramonės įmones sąlygomis, buvo reglamentas, reglamentuojantis santykius tarp gamyklos įmonių savininkų ir pas juos atvykusių darbuotojų. Jis buvo patvirtintas 1835 m. Reglamente buvo pateiktas svarbus reikalavimas, kad darbo santykiai turėtų būti grindžiami savanoriškumu. Tačiau tai nutraukė sutarties laisvę. Pasibaigus terminui, sutartis negalėjo būti nutraukta. Išimtis buvo atvejai, kai darbuotojas nevykdė pareigų ar pažeidė drausmę. Šios aplinkybės darbdaviui suteikė teisę atleisti darbuotoją. Reglamentas taip pat numatė įprastas taisykles įmonėje. Jie buvo privalomi visiems darbuotojams.
Darbo teisės sistema sovietmečiu
Pirmaisiais SSRS egzistavimo mėnesiais buvo priimta nemažai teisinių reikalavimų. Šiomis darbo teisės normomis buvo siekiama sureguliuoti socialinius santykius darbo užmokesčio sektoriuje. Visų pirma, buvo priimtas Liaudies komisarų tarybos dekretas dėl 8 valandų dienos nustatymo, potvarkis dėl atostogų ir dekretas dėl nėščių moterų ir gimdymo. Taip pradėta stiprinti darbo teisę. Darbo sutartis buvo numatyta atitinkamame 1918 m. Liepos 2 d. Reglamente. Ji nustatė darbo sąlygas ir apmokėjimo įkainius. Šie ir kiti teisės aktai tapo pagrindu, kuriuo remiantis buvo formuojama darbo teisė. Vėliau buvo susisteminta darbo sutartis, įmonės taisyklės ir kiti nuostatai. Dėl to 1918 m. Gruodžio mėn. Buvo priimtas vienas iš svarbiausių dokumentų. 
Darbo teisė: kodeksas
Sisteminus nuostatas, buvo priimtas vienas įstatymas. Pirmame skyriuje kodeksas buvo nustatytas visiems piliečiams, išskyrus asmenis iki 16 metų, vyresnius nei 50 metų ir kurie dėl ligos ar traumos prarado darbingumą, darbo pareigą. Žmonių pritraukimas į įmones buvo vykdomas padedant paskirstymo skyriams. Tuo pat metu kelerius metus buvo pamiršta darbo sutartis, kaip pagrindas sukurti darbo santykius. 1922 m., Spalio 30 d., Buvo priimtas antrasis teisės aktų rinkinys. Naujasis kodeksas atsirado vykdant ekonominę politiką, kurioje buvo pripažinta verslo ir privačios nuosavybės laisvė. Ši įstatymų leidybos asamblėja iš esmės skyrėsi nuo ankstesnės. Pagrindinis jos bruožas buvo nuostata dėl savanoriško įdarbinimo. Tuo pat metu naujasis kodeksas leido išimtiniais atvejais dalyvauti darbo tarnyboje.Tai, pavyzdžiui, apėmė kovą su stichinės nelaimės padariniais, valstybės užduočių vykdymą pritrūkus darbo jėgos ir pan.
Prieškario metai
Šiuo laikotarpiu buvo vėl reformuota darbo įstatymai. Buvo vėl įvesta neekonominė prievarta dirbti. Be to, buvo smarkiai apribota teisė atleisti iš darbo asmens prašymu, sugriežtinta atsakomybė už neteisėtą perkėlimą į kitą įmonę ir pasitraukimą iš darbo.
1940 m. Buvo įvesta baudžiamoji bausmė už pravaikštą be pateisinamos priežasties, kuri buvo suprantama kaip bet koks darbo vėlavimas ar priešlaikinis nutraukimas daugiau nei dvidešimt minučių iki dienos pabaigos. 1941 m., Sausio 18 d., Buvo priimtos pavyzdinės taisyklės, nustatančios įmonių vidaus tvarką. Labai sumažėjo garantijų išmokų standartizavimo, poilsio ir darbo laiko, kolektyvinio ginčų sprendimo srityje. Darbdaviams buvo uždrausta kelti atlyginimus ir gerinti darbo sąlygas. Karo metu vėl buvo įvesta darbo tarnyba ir mobilizacija.
Šiuolaikinės realybės
2001 m., Gruodžio 30 d., Buvo priimtas 4 Darbo kodeksas. Jo darbas truko apie dešimt metų. Originalus leidimas buvo paskelbtas peržiūrėti ir aptarti. Tai buvo padaryta siekiant atsižvelgti į interesus ir poreikius, kuriuos turi darbo teisės subjektai - darbuotojai, darbdaviai, profesinės sąjungos. Vykdant projektą buvo ratifikuotos kelios konvencijos. Visi jie buvo susiję su santykių reguliavimu darbo srityje. Naujasis įstatymų kodeksas yra pagrįstas tarptautiniais darbo teisės principais. Dėl to buvo išspręsti tokie svarbūs klausimai kaip sauga ir higiena darbo vietoje, lygus požiūris ir lygios galimybės vyrams, moterims ir kitiems.
Darbiniai santykiai
Jie yra darbo teisės dalykas. Šiai kategorijai priklauso 9 santykių tipai:
- Skatinti įsidarbinimą ir įdarbinimą tam tikroje įmonėje.
- Darbdavio ir darbuotojo santykiai dėl darbo sąlygų ir naudojimo. Pagrindinis šios srities sąveikos tipas yra įmonės darbuotojo profesinė veikla, atsižvelgiant į su juo sutartą funkciją vykdant drausmės nurodymus. Darbo santykiai egzistuoja visiems darbuotojams, kurie kasdien vykdo individualias užduotis bendro darbo procese tam tikroje gamykloje ir yra komandos nariai. Šie santykiai atspindi savanorišką asmenų sąveikos dalį, susijusią su tuo, kad jie nutrūksta ir atsiranda šalių susitarimu.
- Dėl profesinės veiklos organizavimo ir valdymo.
- Dėl socialinės partnerystės, kolektyvinių ir socialinės partnerystės susitarimų, derybų.
- Aukštesniam darbuotojų mokymui, perkvalifikavimui ir darbuotojų mokymui tiesiogiai šioje įmonėje.
- Užtikrinti kontrolės ir priežiūros organų sąveiką su įmonės administracija sprendžiant darbo apsaugos klausimus ir atitiktį Darbo kodeksui.
- Dėl darbdavio ir darbuotojo atsakomybės už žalą, padarytą įmonei dėl bet kurios šalies kaltės.
- Dėl profesinių sąjungų ir darbuotojų dalyvavimo kuriant tinkamas darbo sąlygas ir Darbo kodekso nuostatų taikymo įstatymų nustatytais atvejais.
- Sprendžiant kolektyvinius ar individualius ginčus.
Darbo teisės šaltiniai
Jie skiriasi priklausomai nuo teisinių formų, kuriose įgyvendinami visuotinai privalomi reglamentai ir kitos iš valstybės kylančios taisyklės. Darbo teisės šaltiniai yra specialieji aktai. Tai yra įstatymai, dekretai, dekretai ir kitos nuostatos. Jie raginami reguliuoti darbo santykius ir yra tiesiogiai ar iš jų susieti. Šiai kategorijai taip pat priklauso vietiniai darbdavių ir pačių darbuotojų veiksmai.Šiuo atveju mes tiesiogiai kalbame apie darbo sutartį, kuri sudaroma priėmus į įmonę. Šiai kategorijai taip pat priklauso įvairių rūšių susitarimai, priimami skirtingais lygiais (nuo bendrojo iki tarifinio). Jos grindžiamos dvišaliu bendradarbiavimu su darbdavių ir darbuotojų organizacijomis per jų atstovus, trišaliu - dalyvaujant vyriausybės organams. Šie susitarimai ir kolektyvinė sutartis taip pat vadinami socialinės partnerystės aktais.
Teisės aktų diferencijavimas
Atsižvelgiant į skirtingų ekonomikos sektorių specifiką ir ne gamybos sferą, darbo santykių reguliavimo mechanizmui būdinga plati teisinės bazės pasiskirstymo sritis. Tačiau tai neapima minėtų aktų. Darbo teisės principai, kuriais remiantis toks skirtumas yra pateikiami dabartiniame teisinių reikalavimų kodekse. Ši situacija atsispindi Muitinės kodekso straipsnių pavadinimuose. Taigi, str. 5 yra minimas taip: „Darbo įstatymai ir kiti aktai, kuriuose yra darbo teisės standartai“. Tai aiškiai rodo skirtumą. 
Darbo teisės ir įstatymų sąvokos nesutampa. Tačiau jie turi vieną bendrą turtą. Ir tai, ir kitas veikia kaip teisės šaltiniai. Pastarosios kategorijos elementai, kaip minėta aukščiau, skiriasi priklausomai nuo teisinių formų, kuriose yra visuotinai privalomi įsakymai ir kitos nuostatos, kylančios iš valstybės ar priimamos susitarimais tiesiogiai įmonėse. Tai, savo ruožtu, reiškia, kad terminas „šaltiniai“ yra platesnis nei „teisės aktai“, nes apima ir jį, ir kitus teisės aktus.
Rūšys
Darbo teisės šaltiniai pirmiausia yra Konstitucija. Šis dokumentas, priimtas 1993 m., Turi aukščiausią teisinę galią. Konstitucijai suteikiami tiesioginiai veiksmai. Pagrindinis įstatymas nustato nuostatas, apibrėžiančias darbo teisės sąvoką. Konstitucija nustato pradinius principus, būdingus visiems sektoriams. Tai taikoma darbo sektoriui. Po pagrindinio įstatymo, kodeksas laikomas svarbiausiu darbo santykius reglamentuojančiu dokumentu. Tai yra kodifikuotas teisinis kodas.
Konstitucija skelbia tarptautiniu mastu pripažintų žmogaus teisių taisyklių prioritetą prieš valstybinę teisę. Pagal Visuotinę deklaraciją, priimtą 1948 m., Kitus pagrindinius aktus, susijusius su darbo santykiais, bendrosios nuostatos turėtų būti atspindėtos nacionalinėje teisinėje sistemoje. Palyginti su receptais, principai laikomi stabilesne kategorija. Kiekviename valstybės raidos etape ji turi savo ypatybes ir atspindi darbo santykių sferos pokyčių esmę. Be to, principai išlieka pagrindiniais vėlesnio teisėkūros formavimo principais.
Struktūros ypatybės
Darbo teisės šaltinių kategorija turi tam tikrų bruožų. Visų pirma, tai apima specialiuosius ir bendruosius teisės aktus. Pastaroji galioja visoje šalyje visiems darbuotojams. Specialūs teisės aktai atspindi standartų skirtumus. Tai taikoma konkrečioms darbo kategorijoms. Bendrosios nuostatos reglamentuojamos specialių aktų, kuriuose atsižvelgiama į profesinės veiklos sąlygų ir pobūdžio specifiką, fiziologines savybes, kurias nustato darbo teisės subjektai (nepilnamečiai, moterys), ir kitų skiriamųjų požymių, objektyviai egzistuojančių ir valstybės pripažintų diferencijavimo pagrindais, buvimu. 
Visa struktūra yra tiesiogiai padalinta į įstatymus ir kitus teisės aktus. Į struktūrą įeina teisinės nuostatos, kurias priima federaliniai ir subjektyvūs šalies valstybinės valdžios organai.Kartu su Darbo kodeksu darbo teisės dalykas yra reglamentuojamas federaliniu įstatymu „Dėl užimtumo“, nustatančiu darbo aktyvumo apsaugos pagrindus, kolektyvines sutartis, ginčų sprendimą, minimalų darbo užmokestį ir profesines sąjungas. Ypač svarbūs yra regioniniai reglamentai. Šie įstatymai reglamentuoja socialinę partnerystę, profesinių sąjungų veiklą ir panašiai.
Kolektyvinės sutartys
Jie taip pat reglamentuoja darbo teisės dalyką. Jų veiksmai vykdomi kartu su valstybės aktais, taip pat su savivaldybių institucijų nurodymais ir nutarimais. Kolektyvinės sutartys apima sutartis ir sutartis, sudarytas po derybų. socialinės partnerystės šalys. Nepaisant to, kad valstybės institucijos jų nepriima, juose yra norminių nuostatų. Pastaraisiais metais darbo teisės dalykas taip pat yra reguliuojamas naujais susitarimais - tarifų, bendruoju, tarpsektoriniu, regioniniu, teritoriniu ir kitais. Jie sudaromi dvišaliu ar trišaliu pagrindu ir išreiškia darbdavių ir darbuotojų socialinės partnerystės sąveiką. Trečioji šalis gali būti atitinkama vyriausybinė agentūra.
Vietos aktai
Darbdaviai ir darbuotojai gali dalyvauti kuriant nuostatas, įstatymų leidybos priemonėmis įtvirtinančias Rusijos Federacijos darbo įstatymus per atstovus. Vietos aktai turėtų apimti:
- Personalo grafikas.
- Premijos sąlygos.
- Bendrovės taisyklės.
- Darbo aprašymai.
- Pamainų grafikas ir kiti.
Vietos įstatymai, kurie gali pabloginti darbuotojo darbo sąlygas įstatymų atžvilgiu, arba jei jie priimami pažeidžiant procedūrą, kuria atsižvelgiama į atstovaujamojo darbo organo nuomonę, netaikomi. Šiuo atveju šios nuostatos negalioja. Tai reiškia, kad aktas nuo jo paskelbimo nesukelia teisinių padarinių.
Invalidumo pripažinimas yra Konstitucinio Teismo kompetencija. Tačiau šiuo atveju negalima atsižvelgti į vietos įstatymus. Šiuo atžvilgiu teisingiau būtų sakyti, kad tokios nuostatos yra pripažįstamos pažeidžiančiomis darbuotojų teises, nesiremiant suinteresuotų asmenų apeliacija į darbo inspekciją ar teismą. Reikėtų pažymėti, kad kai kuriose organizacijose vietiniai aktai nėra rengiami. Tai lemia ne tiek darbdavių nenoras tai daryti, bet žinių stoka dėl tokių nuostatų priėmimo. Dėl to manoma, kad patartina parengti apytikslius (rekomendacinius, pavyzdinius) norminius aktus, kuriais galėtų vadovautis darbdaviai.
Darbuotojų padėtis
Reikšmingas darbo teisės šaltinių struktūros skirtumas nuo kitų sektorių yra tas, kad pirmajame yra nuostata „nepabloginti“ profesinės veiklos sąlygų. Tai reiškia, kad mažiau teisinės galios aktas negali pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su aukštesnio pobūdžio aktu. Be to, profesinės veiklos sąlygų gerinimas negali būti prieštaravimas.
