Personalo atestavimas yra gana svarbi valdymo dalis, be to, pati veiksmingiausia personalo vertinimo forma. Tai privaloma tiems darbuotojams, kuriems tokią tvarką numato galiojantys įstatymai.
Savanoriškas personalo atestavimas vykdomas tiesiogiai vadovaujančios komandos sprendimu, siekiant optimizuoti valdymą, taip pat padidinti verslo efektyvumą ir stabilumą. Verta paminėti, kad ši procedūra šiandien, be perdėto, gali būti vadinama viena populiariausių darbuotojų įvertinimo formų, tiksliau, ar jos iš tikrųjų atitinka užimamas pareigas.
Reguliarus personalo atestavimas, kuris apima kiekvieno individualaus darbuotojo verslo ir asmeninių savybių, taip pat jo darbo rodiklių patikrinimą, suteikia praktinį rezultatų pritaikymą. Tai padeda pagerinti darbuotojų įdarbinimą, taip pat nuolat skatina darbuotojus tobulinti savo įgūdžius. Galų gale, bet kurios įmonės efektyvumas yra visų organizacinių išteklių, įskaitant darbuotojų potencialą, derinys.
Kodėl tai daroma?
Visų pirma, atliekamas personalo atestavimas, kad vadovai galėtų priimti tam tikrus vadybinius sprendimus. Iš pradžių vertinama, kaip darbuotojų potencialas suteikia įmonei galimybę įgyvendinti savo tikslus. Tokia procedūra gana aktuali perspektyvioms įmonėms, kurios gana aktyviai vystosi, turi lanksčią struktūrą ir valdymo sistemą.
Be to, vadovai gauna informaciją, reikalingą efektyviam darbui su personalu užtikrinti. Su jos pagalba jie gali pakoreguoti darbuotojų veiklą ir elgesį, taip pat nustatyti tas sritis, kurias reikia sustiprinti. Tikslus tokių duomenų naudojimas užtikrinamas kruopštus darbuotojų, judančių darbuotojų, sistemos kūrimas. Visų pirma, tai svarbu dirbant su specialistais. Personalo įvertinimas ir atestavimas suteikia galimybę užtikrinti daug efektyvesnį ir pigesnį darbuotojų judėjimą, ypač jei šiuo metu įmonėje trūksta profesionalių darbuotojų. Taip pat kuriama ir tobulinama personalo mokymo ir tobulinimo sistema, supaprastinami sprendimai dėl įvairių darbuotojų atleidimo.
Be kita ko, verta paminėti, kad visi personalo atestacijos etapai leidžia sukurti motyvacijos ir paskatų sistemą darbuotojams, siekiant padidinti jų darbo efektyvumą. Dėl to padidėja kiekvieno darbuotojo atsakomybė už tai, kaip kompetentingai jis vykdo savo pareigas, ir yra įvestos paskatos, siekiant padidinti profesionalumą ir patobulinti žinias bei įgūdžius. Negalima sakyti, kad tokiu būdu individualūs darbuotojų tikslai priartėja prie tų užduočių, kurias turi išspręsti pati įmonė.
Kiek jis efektyvus?
Personalo sertifikavimo tipų efektyvumas visų pirma priklauso nuo to, ar procedūra atliekama tinkamai, ar kvalifikuoti specialistai su ja susidoroja, taip pat nuo to, kokių principų laikosi įmonės vadovybės personalo politika.
Turi būti numatyti visi organizaciniai sprendimai, kurie yra taikomi įmonėje ir į kuriuos turi būti atsižvelgiama ir kurie turi būti programuojami rengiant ir pradedant sertifikavimo sistemos kūrimą, kad būtų įmanoma sumažinti bet kokius sunkumus. Paties patikrinimo metu gali atsirasti nenumatytų situacijų, todėl jūs turite padaryti viską, kas įmanoma, kad jų išvengtumėte. Taigi personalo atestavimo procedūra taps daug efektyvesnė ir joje nebus jokių netikėtų ar netikslių momentų.
Jei asmuo nežino sertifikavimo teisinių aspektų arba tiesiog nesivadovauja tokiais principais kaip vertinimo objektyvumas, taip pat užtikrina visišką rezultatų konfidencialumą, tada šis procesas įmonei duos neigiamą rezultatą, kuris pasireikš konfliktų atsiradimu ir absoliučiai nepateisinamos laiko sąnaudos.
Koks tikslas?
Personalo atestacijos tikslas - atskleisti įmonės galimybes, kad remiantis vertinimo rezultatais būtų galima suformuluoti sprendimus, taip pat pateikti įtaką darbuotojų lojalumo ir atsidavimo įmonei lygiui. Tai padės įtraukti kiekvieną darbuotoją į įmonės strategiją. Tokių rezultatų užtikrinimas gali būti pasiektas tik tuo atveju, jei yra aiškiai apibrėžtas tikslas atlikti šią procedūrą, kuri, be abejo, vėliau gali būti pakeista atsižvelgiant į organizacijos strategiją ir bendruosius tikslus, taip pat šios procedūros sujungimo ir tarpusavio priklausomybės nuo kitų darbo su personalu sritis. Dėl šios priežasties toks darbas planuojamas ir organizuojamas kiekvienai įmonei atskirai.
Jei personalo vertinimas ir atestavimas įmonėje bus atliktas kompetentingai, tai teigiamai paveiks visus ne tik vadovų komandos, bet ir specialistų darbo aspektus. Veikla, susijusi su pačia organizacija, taip pat atestavimas suteikia daug gilesnį personalo tyrimą, pagerina jų pasirinkimo teisingumą, taip pat suteikia galimybę efektyviau atlikti personalo įdarbinimą ir jo naudojimą. Sertifikavimas motyvuoja ugdyti darbuotojų kūrybinę veiklą ir iniciatyvą, o tai ypač svarbu šiuolaikinėmis sąlygomis.
Kaip tai atliekama?
Personalo atestacija, kurios pavyzdį šiandien galima pamatyti moderniausiose įmonėse, vykdoma keliais etapais, iš kurių kiekvienas turi būti atliekamas ypač kompetentingai. Ši procedūra reikalauja kruopštaus specialistų požiūrio ir dėmesio.
Preliminarus etapas
Tokiu atveju atliekamas sertifikavimo diegimo projekto parengimas. Be kita ko, specialistai, atsakingi už šios procedūros vykdymą, pagrindžia ir veda išsamų pristatymą vadovybės komandai.
Standartų, taisyklių ir procedūrų įforminimas
Specialistai parengia visą reikalingų dokumentų paketą, taip pat priima organizacinius sprendimus kartu su įmonės vadovybe (arba vadovybė tai daro savarankiškai). Tinkamas visos procedūros dokumentavimas pirmą kartą leidžia ateityje teisingai naudoti suformuotus personalo sertifikavimo metodus.
Taip pat labai rekomenduojama sukurti tokią pastraipą, kaip „Personalo atestacijos taisyklės“, kuri vėliau bus vienas bendras įmonės vidaus dokumentas. Jame bus nustatyti bendrieji dažnio, technologijos, sertifikavimo proceso reikalavimai, taip pat tai, ką jis apima ir kaip jis turėtų būti plėtojamas.Šios procedūros įforminimas dokumentiniu formatu išprovokuoja būtinybę tiksliai apibrėžti ir visapusiškai atsižvelgti į visas taisykles, įsigilinti į mažiausią detalę, aprašyti visas įmanomas problemas ir išsiaiškinti, kaip šis renginys turėtų vykti.
Taigi personalo atestavimo sistema taps ypač skaidri ir specialistams suprantama techniniu požiūriu.
Bandomoji fazė
Norint išbandyti siūlomą procedūrą, personalo valdymo skyriuje formuojamas bandomasis projektas. Šiame etape atliekamas išsamus kiekvieno atskiro metodikos skyriaus, kuris vėliau bus naudojamas įmonėje, tikrinimas ir tobulinimas.
Paruošimas
Prieš kiekvieną iš anksto suplanuotą sertifikavimo procedūrą personalo valdymo skyriaus specialistai turėtų atlikti išsamų konsultacinį darbą. Visų pirma, dvi savaitės iki pačios procedūros atlikimo, perduodami išsamūs kriterijai, egzamino klausimai, vyksta aiškinamasis pokalbis, taip pat konsultuojamasi, kas ir kaip bus daroma.
Sertifikavimas
Pati sertifikavimo veikla vykdoma tiesiogiai, ji vykdoma visiškai laikantis taisyklių ir metodų, kuriuos pradiniame etape sukūrė personalo valdymo skyrius.
Santrauka
Vadybos komanda priima valdymo sprendimus, taip pat aptaria atestacijos rezultatus komandoje. Be kita ko, atliekamas ir tolesnio sertifikavimo laikotarpio įvertinimas.
Grafikas
Personalo atestacijos tvarkaraštis tiesiogiai priklauso nuo to, kokia šios procedūros versija yra naudojama.
- Kitas
Toks sertifikavimas atliekamas bent kartą per penkerius metus ir yra privalomas kiekvienam įmonės darbuotojui. Tokios procedūros pagrindas yra informacija apie tai, kaip profesinė veikla darbuotojas tam tikrą laiką dirbant savo darbą, taip pat koks indėlis į bendrą kolektyvo darbą. Ši informacija palaipsniui kaupiama bendrame duomenų banke ir vėliau vadovybė gali ją naudoti tolesniam sertifikavimui.
- Nepaprastas
Toks atestavimas atliekamas, jei reikia įvertinti veiklą, taip pat individualias darbuotojo savybes, jei reikia, padidinti savo pozicijas arba sudaryti rezervą paskyrimui ar pasirinkti studijas tolesniam perkvalifikavimui. Prireikus taip pat nustatomos tam tikro padalinio ar konkretaus darbuotojo nepatenkinamo darbo priežastys.
- Pažyma apie karjeros pažangą arba sprendimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą padalinį
Ši procedūra atliekama atsižvelgiant į naujos siūlomos pareigybės reikalavimus arba naujas pareigas. Kartu nustatomos galimos darbuotojo galimybės, taip pat koks yra jo profesinio pasirengimo lygis.
- Pakartoti
Paskiriamas remiantis atestacija, jei darbuotojas pateikė tam tikras pastabas, taip pat buvo nustatytas laikotarpis, kuriam jis privalo jas taisyti. Ši procedūra gali būti atliekama pagal bet kurį kriterijų, naudojant bet kurį konkretų ar kelis metodus tuo pačiu metu.
- Bandomojo laikotarpio pabaiga
Tokiu atveju atliekamas personalo atestavimo procesas, siekiant gauti dokumentais pagrįstą išvadą apie šios procedūros rezultatus, taip pat pateikti pagrįstas rekomendacijas, kaip šį darbuotoją būtų galima panaudoti ateityje.
Kas yra rūšiuojami?
Nepriklausomai nuo to, kuris konkretus pažymėjimas buvo išduotas, nustatomi keli pagrindiniai kriterijai.
- Elgesio ypatybės
Šiuo atveju iš anksto analizuojama darbuotojų veikla ir nustatomi tam tikri elgesio standartai, kurie gali turėti įtakos darbo efektyvumui. Daugeliu atvejų kriterijai naudojami vertinant personalą, kurio darbas susijęs su tiesioginiu kontaktu su įmonės klientais.
- Veiksmingumas
Tai reikalauja nustatyti tikslius veiklos kriterijus, išsamiai ištirti darbuotojo priimtų sprendimų tinkamumą, taip pat įvertinti jo atliktus veiksmus. Rezultatų kriterijų matavimo galimybės yra šios: vadovybės atliekamas ekspertų sprendimas, darbuotojo ekonominio efektyvumo įvertinimas ir klientų pasitenkinimo nustatymas.
- Tikslų pasiekimo lygis
Tai reikalauja privalomai apibrėžti tikslias užduotis ir kriterijus, kaip šios užduotys buvo išspręstos. Tai numato išsamią nesėkmių priežasčių analizę siekiant konkretaus tikslo. Matavimo technologijos apima ekonominio rezultato nustatymą, taip pat eksperto įvertinimo atlikimą. Be to, nustatomas tarnybinių pareigų atlikimo laipsnis. Ši analizė naudojama tomis sąlygomis, kai darbo pareigos yra aiškiai apibrėžtos ir kažkaip reguliuojamos.
Be kita ko, verta paminėti, kad įvertinamos ir darbuotojo asmenybės savybės, jei bus atrenkamas ir toliau planuojamas šio darbuotojo individualus tobulėjimas organizacijos naudai.
Kokie kriterijai naudojami tikrinant?
Tam tikroje įmonėje sukurti vertinimo kriterijai yra suskirstyti į dvi pagrindines kategorijas:
- Profesinė kompetencija
Tai apima įvairius kriterijus, kurie yra tinkami užimtam darbui, taip pat konkrečiai veiklos rūšiai. Nustatomi darbo rezultatai, kuriuos pasiekia darbuotojas vykdydamas savo pareigas, taip pat kiekybiniai ir kokybiniai kiekvienos atskiros veiklos sudedamosios dalies efektyvumo rodikliai.
- Firmos kompetencija
Į šią kategoriją įeina kriterijai, kaip kiekvienas darbuotojas supranta įmonei iškeltus uždavinius ir tikslus, taip pat kokios jo žmogiškosios savybės gali būti naudingos ar, priešingai, gali pakenkti jo darbui.
