Šiandien viena iš svarbiausių bet kurios struktūros vadovo užduočių yra išlaikyti discipliną darbo procese. Nepaprastai sunku priversti visus darbuotojus sąžiningai atlikti savo darbą. Nepaisant to, be šios sąlygos organizacijos rezultatus vargu ar galima laikyti sėkmingais. Kaip gerai darbuotojas atliks savo pareigas, priklauso nuo darbo sąlygų, jo asmenybės ypatybių, santykių su lyderiu ir daugelio kitų veiksnių. Taigi darbdavys turi galimybę šiek tiek paveikti jo darbą. Tam darbuotojas yra skatinamas arba drausminamas.
Ar plačiai paplitusi atitinkama praktika Rusijoje? O anapus? Kas yra drausminė nuobauda darbuotojui? Ar datos šiuo atveju yra konkrečios ar santykinės? Į šiuos ir kitus vienodai įdomius klausimus galima atsakyti skaitant šį straipsnį.
Drausminės nuobaudos samprata
Prieš svarstant drausminės nuobaudos paskyrimą darbuotojui, procedūros atlikimo terminus ir tvarką, patartina apibrėžti pagrindinę klausimo terminiją. Taigi drausmine priemone turėtų būti suprantama darbo drausmės organizavimo priemonė. Svarbu pridurti, kad šiandien ši priemonė teisiniu požiūriu išlieka viena iš sunkiausiai naudojamų.
Išnagrinėjus nuostatą dėl drausminių nuobaudų skyrimo darbuotojams, sunku nesutikti, kad darbdaviui galimi nemaloniausi teisinio pobūdžio padariniai, kai kyla klausimas dėl atleidimo iš darbo dėl darbuotojo netinkamo darbo drausmės laikymosi. Pažymėtina, kad dėl tokio poelgio šiandien dažnai seka nebereikšmingo darbuotojo apeliacija į teismų sistemą. Paprastai tai reikalauja sugrįžti į savo darbo vietą, kompensuoti pravaikštos laiką dėl priverstinių priežasčių arba atlyginti moralinę žalą. Drausminės nuobaudos paskyrimas darbuotojui vykdomas laikantis daugybės taisyklių. Todėl jų turi būti laikomasi siekiant išvengti teisminių institucijų diskrecijos kaip neteisėtos.
Procedūros įgyvendinimas. Bendroji informacija
Įsakymas skirti drausminę nuobaudą darbuotojui negali būti įvykdytas be drausmės pažeidimo. Taigi pastaroji turėtų būti suprantama kaip darbuotojo netinkamas vykdymas (arba jo visai nevykdymas) jam paskirtų darbo pareigų. Svarstydamas darbo jėgos konfliktus teismų sistemoje ar inspekcinių patikrinimų metu, darbdavys turėtų įrodyti du dalykus. Tarp jų - darbuotojo kaltės veiksmai ir tvarkos, kurioje numatyta skirti drausminę nuobaudą darbuotojui už vienokį ar kitokį nusižengimą, laikymasis. Patartina tiesiogiai išnagrinėti drausminės nuobaudos skyrimo tvarką. Dokumentiniame plane jį sudaro šie etapai:
- Operacija neteisėtai veikai ištaisyti.
- Prašymas ir papildomas paaiškinimų teikimas darbuotojui.
- Drausminės nuobaudos skyrimas (pavyzdys pateiktas toliau pateiktu teoriniu aspektu).
Tuomet, kai darbuotojas mieliau atsisako paaiškinimų ar įsakymo patvirtinimo savo parašu kiekviename dabartinės procedūros etape, turėtų būti surašytas aktas dėl darbuotojo atsisakymo atlikti tam tikrus veiksmus. Šį dokumentą sudaro vienos ar kitos organizacijos pareigūnai, atsakingi už drausminio pobūdžio nusižengimų dokumentavimą.
Jei konkrečių pareigūnų atžvilgiu nebuvo nustatyta atitinkama pareigų kategorija, tada visi dokumentai, lydintys drausminės nuobaudos paskyrimą darbuotojui, yra sudaromi pažeidimą padariusio darbuotojo ar personalo skyriaus personalo institucijų iniciatyva. Tolesniuose skyriuose išsamiai išnagrinėti visi šiandien taip paplitę procedūros etapai.
Pirmas žingsnis: darbuotojų netinkamo elgesio nustatymas
Drausminės nuobaudos paskyrimas darbuotojui (Rusijos Federacijos darbo kodeksas šiuo atveju yra pagrindas) vyksta tik po to, kai jis padarė neteisėtą nusižengimą. Darbuotojo pareigos nustatomos pagal Rusijos darbo įstatymo 21 straipsnį. Taigi, pagal pateiktus standartus, darbuotojas sutinka laikytis taisyklių, susijusių su vidiniu darbo grafiku, darbo struktūros ir drausmės. Rusijos darbo kodekso 22 straipsnyje darbdaviui suteikiama teisė patraukti darbuotojus atsakomybėn už drausmines nuobaudas, laikantis drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos. Tai nustato darbo įstatymai, taip pat kiti federaliniai įstatymai.
Pagal Rusijos darbo kodekso 189 straipsnį darbo drausmė turėtų būti apibrėžta kaip laikymasis tam tikrų elgesio taisyklių, privalomų visiems darbuotojams. Šias taisykles nustato ne tik Rusijos darbo įstatymai, bet ir kiti įstatymai, kolektyvinė sutartis, susitarimas, darbo sutartis, taip pat vietiniai organizacijos norminiai aktai. Taigi, prieš taikydamas drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui tvarką, darbdavys turi išsiaiškinti, ar šis darbuotojas nepažeidė darbo pareigų, nustatytų darbo sutartyje ir pareiginiame apraše.
Pažymėtina, kad į darbuotojų pareigų kategoriją taip pat turėtų įeiti taisyklių, susijusių su vidiniu darbo grafiku, darbo apsaugos instrukcijos ir kiti norminiai dokumentai, kurie yra svarbūs įmonei ir su kuriais darbuotojas buvo supažindintas įdarbinimo metu, įgyvendinimas (Darbo kodekso 68 straipsnis). , taip pat jo pakeitimo ar įvedimo atveju (Darbo kodekso 22 straipsnis).
Norėdami patvirtinti, kad darbuotojas susipažino su įstatymų ir darbdavio apibrėžtais reikalavimais, jis turi asmeniškai surašyti datą ir parašą. Šis momentas yra pagrindinis patvirtinant drausminės nuobaudos taikymo teisėtumą ateityje. Be to, kad darbuotojas supažindinamas su vietinio pobūdžio teisės aktais, svarbus ir niuansas, pagal kurį dokumentai turėtų būti sudaromi laikantis absoliučiai visų įstatymų nustatytų reikalavimų.
Papildoma informacija
Pirmame etape laipsniška drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui procedūra apima darbuotojo netinkamo elgesio nustatymą. Taigi šiame skyriuje pateikiama papildomos informacijos aktualia tema. Darbdavys privalo įsitikinti, kad darbuotojo padarytas pažeidimas vienaip ar kitaip atitinka visus drausminio nusižengimo kriterijus (Darbo kodekso 192 straipsnis). Kaip paaiškėjo, pastarąjį reikėtų suprasti kaip darbuotojo neįvykdymą ar netinkamą įvykdymą dėl jo kaltės jam paskirtų darbo pareigų. Tik po to galima apsvarstyti procedūrą, drausminės nuobaudos skyrimo terminus ir kitus bylą turinčius aspektus. Taigi drausmės pažeidimu gali būti laikomas vienas ar keli veiksmai, atitinkantys šias aplinkybes:
- Konkrečių veiksmų įgyvendinimas (arba susilaikymas nuo jų vykdymo) yra darbuotojo darbo pareiga.Taigi, nagrinėdamas bylą teisminėse institucijose, darbdavys turi įrodyti, kad darbuotojo padarytas (ar neatliktas) veiksmas, po kurio būtina pereiti tam tikrą procedūrą, skirtą darbuotojui skirti drausmines nuobaudas, iš tikrųjų yra įtrauktas į daugelį jo pareigų.
- Reikėtų ignoruoti arba netinkamai įgyvendinti darbo įsipareigojimus. Svarbu pridurti, kad šis neįvykdymas vienaip ar kitaip turėtų būti įrodytas liudytojų parodymais, atitinkamais dokumentais (pavyzdžiui, darbo laiko apskaitos žiniaraščiais) ir panašiai.
- Darbuotojo elgesys turi būti neteisėtas, tai yra, jis neturi atitikti įsipareigojimų, nurodytų darbo sutartyje ir Rusijos darbo įstatymuose. Svarbu pridurti, kad drausminės nuobaudos paskyrimas papeikimo forma (pavyzdžiui, už absoliučiai teisėtą elgesį) yra neįmanomas. Pavyzdžiui, darbuotojui, kuris atsisakė būti paskirstytas į tam tikras kasmetinių atostogų dalis, negali būti taikoma drausmė (Rusijos darbo kodekso 125 straipsnis).
- Neteisėto elgesio elgesys, vienaip ar kitaip, turi būti susijęs su darbuotojo darbo pareigų vykdymu. Pažymėtina, kad neįmanoma skirti nuobaudos už tai, kad darbuotojas atsisakė vykdyti viešus nurodymus ar pažeidė elgesio taisykles tam tikroje viešoje vietoje.
- Darbuotojų elgesys turi būti kaltas, kitaip tariant, neapgalvotas ar apgalvotas.
Kada neįmanoma skirti bausmės?
Bausmė darbuotojui yra draudžiama procedūra, kai yra rimtų priežasčių, kodėl darbuotojas netinkamai atliko savo pareigas. Tai apima šiuos elementus:
- Trūksta tinkamų darbo sąlygų ar medžiagų.
- Darbuotojas su negalia.
- Darbuotojo iškvietimas į teisėsaugos ar teismines institucijas.
- Įvairios stichinės nelaimės (pavyzdžiui, potvyniai).
- Vadovybės užduoties neįvykdymas vykdant kitus nurodymus (kai neįmanoma visko iš karto realizuoti)
Taigi, esant bent vienai iš nurodytų aplinkybių, draudžiama skirti nuobaudą darbuotojui, nes jo elgesys nelaikomas drausmės pažeidimu.
Antras žingsnis: reikalavimas ir tolesnis paaiškinimų pateikimas
Svarbu atkreipti dėmesį: prieš taikydamas tam tikras drausmines sankcijas (baudas, papeikimus, atleidimą iš darbo ir pan.), Darbdavys sutinka atsižvelgti į darbuotojo paaiškinimus. Jie turi būti pateikti raštu. Svarbu pažymėti, kad formuluodamas paaiškinimą darbuotojas turi teisę naudoti įvairius metodus. Pagrindinis šio sąrašo metodas yra aiškinamasis raštas. Dokumentą darbuotojas turėtų sugeneruoti bet kokia forma. Nepaisant to, nemažai organizacijų praktikuoja ekrano formų naudojimą darniai ir logiškai paaiškinti, kai darbuotojui suteikiama galimybė užpildyti langelius, skirtus atsakyti į šiuos klausimus:
- Kokios yra tarnybinio nusižengimo priežastys?
- Ar darbuotojas laiko save kaltu dėl netinkamo elgesio?
- Jei ne, tada kas (atsižvelgiant į darbuotojo nuomonę) turėtų būti patrauktas baudžiamojon atsakomybėn?
Trečias žingsnis: Bausmė
Drausminio pobūdžio nuobaudų paskyrimas išreiškiamas raštu vykdant pavedimą ir pateikiant jį darbuotojui pasirašyti. Šie tipiški darbdavio pažeidimai, susiję su nuobauda, susiję su tvarkos panaikinimu arba darbuotojo atstatymu:
- Už vieną drausmės pažeidimą gali atitikti tik viena nuobauda.Nepaisant to, kad darbuotojui buvo paskirta viena drausminės nuobaudos bausmė, darbuotojas neįvykdė ar netinkamai įvykdė jam paskirtas darbo pareigas, jam gali būti taikoma kita, įskaitant atleidimą.
- Draudžiamos aplinkybės, kai už vieną drausminio pobūdžio nusižengimą darbuotojui pirmiausia skiriama viena tinkama bausmė (pavyzdžiui, papeikimas), o po to antra.
- Prieš pradedant drausminę nuobaudą, iš darbuotojo turi būti pareikalauta rašytinio paaiškinimo. Tada, kai dokumentas vykdomas paskyrus nuobaudą, įvyksta procedūros neteisėtumas.
- Drausminė nuobauda taikoma nedelsiant po to, kai paaiškėja neteisėta veika, bet ne vėliau kaip per trisdešimt dienų nuo jos atskleidimo dienos. Taigi, drausminės nuobaudos paskyrimo darbuotojui terminas yra vienas mėnuo. Svarbu pažymėti, kad aptikimo diena turi būti laikoma ta diena, kai apie netinkamą elgesį buvo pranešta tiesioginiam pažeidžiančio darbuotojo vadovui. Ši nuostata nepriklauso nuo to, ar vadovas turi teisę skirti drausminio pobūdžio nuobaudas. Kaip paaiškėjo, drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui laikotarpis yra trisdešimt dienų, tačiau į jį neįskaičiuojamas laikas, praleistas atostogoms ar susirgus.
- Įsakymas dėl nuobaudos taikymo su privalomais prašymo motyvų nurodymu turi būti paskelbtas darbuotojui per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos prieš tai negavus.
- Jei byla bus perduota teismui, darbdavys turės įrodyti aplinkybes, kurios visiškai pateisintų jo pareigos teisėtumą.
- Tam tikri darbdavio pateiktos dokumentacijos elementai, taip pat kiti darbuotojo netinkamo elgesio įrodymai neturėtų prieštarauti vienas kitam.
Įrodymai
Svarbu pažymėti, kad įrodymai teismų sistemoje gali būti:
- Liudytojų parodymai arba liudytojų pasakojimai raštu.
- Šie rašytiniai įrodymai: sutartys, aktai, verslo korespondencija, pažymėjimai, taip pat kita medžiaga ir dokumentai, atlikti skaitmeniniu ar grafiniu būdu.
- Materialinės prigimties įrodymai, garso ir vaizdo įrašai.
- Ekspertų nuomonės.
Drausmės pažeidimų ir nuobaudų įvairovė
Drausminio pobūdžio veiksmai yra tęstiniai, kartojami, atsiimami ir nutraukiami. Tęsiant netinkamą elgesį, turėtų būti suprantamas netinkamas elgesys, trunkantis pakankamai ilgą laiką. Tuomet, konstatavęs drausmės pažeidimą, darbdavys pritaikė atitinkamą nuobaudą, tačiau šis nusižengimas tęsiasi, tada darbuotojas turi taikyti antrą drausminę nuobaudą, įskaitant jo atleidimą iš darbo vietos.
Pakartotinis drausminis nusižengimas turėtų būti laikomas netinkamu elgesiu, pakartotiniu įgyvendinimu praėjus tam tikram laikui po tokio veiksmo panaikinimo. Pavyzdžiui, darbuotojas, paskelbęs vadovybės komentarą dėl tam tikro laiko vėlavimo į darbą, atvyksta laiku, tačiau po tam tikro laiko intervalo vėl pradeda vėluoti.
Kas dar?
Panaikinus drausminę nuobaudą, būtina apsvarstyti drausminės nuobaudos netaikymą, kai darbuotojas per metus nuo sankcijos taikymo nepatiria naujos. Ši nuostata reglamentuojama Rusijos darbo kodekso 194 straipsnyje. Būtina pridurti, kad išieškojimas iš darbuotojo pašalinamas kartais net nepasibaigus metiniam laikotarpiui. Taigi darbdaviui pagal šią nuostatą (Rusijos darbo kodekso 194 straipsnio antra dalis) suteikiama teisė iš darbuotojo atskaityti baudą:
- Savo iniciatyva.
- Tiesiogiai darbuotojo prašymu.
- Skundžiamo darbuotojo tiesioginio valdymo prašymu.
- Darbuotojams atstovaujančio organo prašymu.
Nutraukus netinkamą elgesį turėtų būti suprantamas netinkamas elgesys, po kurio darbuotojas savarankiškai nustato darbo trūkumą ir naudoja visus jam prieinamus metodus, kad pašalintų klaidą ar sumažintų pasekmes.