Et af de mest subtile, komplekse problemer med hensyn til forhold mellem medarbejder og arbejdsgiver er separationsøjeblikket. Lovene fastlægger klart reglerne for afskedigelse af en ansat på arbejdsgiverens initiativ, men ikke alle ledes af dem. Ofte mærkes vanskeligheder hos dem, der afskediges: Der er mistanke om, at de krænker deres rettigheder. Hvis du kender de gældende standarder for loven og reglerne, hvorved medarbejderen afskediges på initiativ af arbejdsgiveren, Arbejdskodeksen i artiklerne, der regulerer dette område, kan du kontrollere overholdelsen af lovens og kompetenceevnen og forsvare dine interesser. I tilfælde af overtrædelse af proceduren har medarbejderen ret til at kontakte en specialiseret statsinstitution, hvor han får hjælp til at beskytte sig selv.
Legalitet kommer først
I mange henseender bestemmer overholdelsen af lovgivningen om arbejdsforhold stabiliteten i landet som helhed. Den vigtigste garant for beskyttelse af interesser er staten, der giver både arbejdstageren og arbejdsgiveren mulighed for at være tillid til evnen til at forsvare de etablerede præferencer og de muligheder, der er erklæret ved lovgivningsmæssige vedtagelser. Navnlig bestemmer lovene, hvornår og hvordan afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren ikke er tilladt, og hvornår proceduren kan udføres, og hvordan du skal betale for det.
Alt efter reglerne
I TC er der foreskrevet standarder, der underordner forholdet mellem arbejdsgiveren og det personale, han er ansat. Det accepteres generelt, at positionen som ejeren af en virksomhed er meget mere fordelagtig end nogen af de ansatte arbejdstagere, hvorfor der er opbygget love med hensyn til behovet for at sikre beskyttelsen af rettigheder, primært for virksomhederne. I normative handlinger overvejes mulighederne for at afskedige en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren. Den Russiske Føderations arbejdskodeks erklærer også visse regler for en situation, hvor en person selv viser et ønske om at stoppe, og når der opstår omstændigheder, der provokerer et sådant resultat. Men arbejdsgiveren, der har en god grund til afskedigelse, bør ikke vente på medarbejderens initiativ eller "ved vejrhavet": lovene præciserer årsagerne til, at det er lovligt at efterlade en ansat. Hvis der er grunde til afskedigelse af medarbejderen på initiativ af arbejdsgiveren, kræves det ikke den ansates samtykke, men du bliver nødt til at følge proceduren, nøjagtigt efter lovens brev.
Vigtige funktioner
Relativt for nylig er TC i de artikler, der taler om det betragtede aspekt, blevet justeret. Til sammenligning har for eksempel arbejdsgiveren for et årti siden meget flere muligheder, men listen over situationer, hvor det ikke er tilladt at afskedige en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren, er blevet reduceret.
Først og fremmest, for at få nyttige oplysninger om emnet, skal du gøre dig bekendt med den nyeste version af TC's 81. artikel. Det har to kategorier af standarder. Den ene er dedikeret til medarbejdernes skyld, på grundlag af hvilken arbejdsgiveren har ret til at skille sig løs med den uagtsomme repræsentant for personalet. Det andet er situationer, hvor medarbejderen ikke har skylden, men omstændighederne er opmuntrende afskedigelse.
Skyldig, jeg indrømmer
I henhold til arbejdsreglerne er afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren tilladt, hvis den ansatte uden nogen væsentlig grund ikke har opfyldt de forpligtelser, der er fastlagt i ham og erklæret i arbejdsaftalen.Denne kendsgerning skal dokumenteres, hver gang en situation opstår. Det er tilladt i henhold til loven at skille sig ud med en sådan uansvarlig arbejdstager, hvis overtrædelserne blev gentaget mange gange, så udtrykket "gentaget" kunne bruges med hensyn til dem.
Hvornår er den lejede stadig den, der er skyldig i konflikten? Afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren er tilladt under hensyntagen til anerkendelsen af den grundlæggende årsag til den ansattes adfærd, hvis han ikke dukkede op for arbejde, sprang han over dagen uden god grund. En årsag kan også være en krænkelse af disciplinen i begge aspekter af produktion og arbejde. Det er tilstrækkeligt at overtræde reglerne én gang, og en ordre om at afskedige en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren kan allerede udstedes. Et yderligere dokument udarbejdes til dokumentet, hvor alle funktionerne i situationen er foreskrevet, og ægtheden af oplysningerne er forseglet med underskrifter fra flere personalerepræsentanter. Ordren skal henvise til handlingen.
Hvad ellers er skyldig?
Det er tilladt at afskedige medarbejderen på initiativ af arbejdsgiveren, hvis medarbejderen tillod sig selv at optræde på arbejdspladsen i en utilstrækkelig tilstand, der er påvirket af narkotiske, giftige, berusende stoffer, herunder alkohol. Kollegernes fysiske tilstand vurderes, og det bekræftes ved at udarbejde en handling i henhold til reglerne for internt kontorarbejde.
En meget mere alvorlig grund til afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren er hans videregivelse af oplysninger, der burde have været beskyttet af hemmeligholdelse. Det kan handle om både kommercielle data og officielle oplysninger eller regeringen. Hvis en bestemt medarbejder i virksomheden fik adgang til sådanne oplysninger, underskrev et papir, hvor han påtog sig at holde alt, hvad der var kendt hemmeligt, men derefter brød dette løfte, er det tilladt at anvende forskellige sanktioner over for ham.
Tvister og aftaler
Afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren kan være berettiget af en konfliktsituation for at forhindre eller løse, som personen ikke ønskede at gribe ind. Ordlyden af normative handlinger indeholder en sådan betingelse: ”modvilje, afvisning”, det vil sige i en situation, hvor konstruktive skridt blev taget for at løse situationen positivt, hvilket ikke førte til et positivt resultat, der ikke er grund til at bryde op under loven.
Selvfølgelig truer afskedigelsen af medarbejderen på initiativ af arbejdsgiveren med at identificere kendsgerningen om underslag af midler. Du kan med sikkerhed skille dig af med den ansatte, der har skadet den ejendom, der ejes af virksomheden eller endda stjålet noget, som virksomheden havde. Hvis der er sket en overtrædelse af sikkerhedsreglerne, der fremprovokerede en trussel mod visse menneskers helbred, livet og en anden alvorlig ulykke, giver Arbejdskodeksen arbejdsgiveren mulighed for at indlede et ansættelsesforhold.
Jeg siger ikke noget!
I nogle virksomheder er der på visse tidspunkter et antal ansatte påkrævet at give arbejdsgiveren specifikke personlige oplysninger - data om udgifter, indkomstkomponent, den tilstedeværende ejendom. Alle tilfælde, hvor sådanne data skal overføres til myndighedernes adresse, registreres i arbejdsreglerne i artikel 81, første afsnit, syvende afsnit. Det specificeres også her, at informationen skal være pålidelig. I strid med denne betingelse, afvisning af at kommunikere oplysninger eller overføre ufuldstændige data, kan du sikkert indlede processen med afskedigelse - arbejdsgiveren har ret til at skille sig ud med en sådan hemmeligholdt medarbejder i strid med loven.
Proceduren for afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren kan også provoseres ved overførsel af falsk dokumentation på tidspunktet for indgåelsen af en ansættelsesaftale. Du kan til enhver tid afskille med den ansatte, så snart faktumet om forfalskning af oplysninger blev afsløret.
Ikke skyldig, men fyret
Nogle situationer tvinger dig til at forlade dit ansat personale, selvom ingen har skylden. For eksempel, hvis den officielle styrke falder, hvilket bekræftes af den dokumentation, der er accepteret i virksomheden, bliver du nødt til at skille dig ud med nogle af de ansatte, og ingen kan have nogen klager. Lignende betingelser gælder for situationen, når virksomheden ophører med sin aktivitet og lukker.
Endelig skyldig uden skyld - dette er en medarbejder, der efter hans kvalifikationer ikke passer til den stilling, hvor han blev ansat. Når der afsløres en kendsgerning om manglende overholdelse, udarbejdes et officielt papir, der bekræftes af underskriften af lederen og lederen af personaleafdelingen. Som regel forekommer identifikationen af en sådan ubehagelig situation i certificeringsperioden.
Specifikt tilfælde
Der er sådanne kategorier af beskæftigede, for hvilke lovgivningen indeholder yderligere begrænsninger for arbejdsgiverens evne til at affyre en person. Ud over TC-standarderne er der beskrevet i den føderale lov. Især inkluderer sådanne personer personer med handicap, arbejdsaftalens karakteristika og reglerne for dens ophør bestemmes af sværhedsgraden af sundhedsforstyrrelser.
Der er ikke indført mindre begrænsninger med hensyn til muligheden for at opsige ansættelsesforholdet på initiativ af virksomheden, hvis medarbejderen er en ung mor i barselsorlov samt i en vanskelig økonomisk situation. Enhver af mulighederne kræver naturligvis officiel dokumentarisk bekræftelse af status, men arbejdsgiveren bør kende generelt de funktioner, der er ansat i alle ansatte, planlægger at skille sig ud med dem og tage hensyn til de regler, der gælder for dem.
Og jeg kan ikke lide hovedet!
Afskedigelse af en medarbejder kan omfatte absolut enhver person, der er accepteret i virksomheden. Administrerende personale, inklusive chef, direktør, vil ikke være en undtagelse. Som regel skyldes proceduren en ejerskifte - i dette tilfælde er ledere, revisorer, stedfortrædere massivt erstattet. Men ikke mindre vigtig årsag vil være fejlagtige beslutninger i forbindelse med at sikre virksomhedens eventuelle driftsevne, der førte til skade. Du kan slippe af med hovedet, hvis virksomheden under hans myndighed mistede ejendom, påførte tab og de økonomiske resultater for rapporteringsperioden var negative.
Du kan med sikkerhed skille dig en sådan leder, der krænker disciplin og ikke opfylder sine forpligtelser. Kun en officielt dokumenteret sag er nok, og det er allerede muligt at forberede den tilsvarende ordre. Denne situation gælder ikke kun for direktøren selv, men også for de stedfortrædere. Hvis arbejdsaftalen indeholdt en indikation af betingelserne, hvis opfyldelse kunne provokere afskedigelse, i tilfælde af nogle af sagerne, kan du skille dig af med den forkerte leder.
Lærere: hvordan skal man være?
Du kan afskedige læreren, når du afslører, om umoralsk opførsel. Dette udtryk er temmelig vagt og indebærer en lang række handlinger, der er negativt vurderet af samfundet. Moral, selskabsstraf er blandt de åbenlyse grunde til at opsige ansættelseskontrakten, samtidig med at denne kendsgerning sætter en stopper for karrieren: I fremtiden får en person ikke længere ret til at arbejde med mindreårige. Hvad der er vigtigt, når man prøver at få et job et andet sted, kan en person forsøge at skjule sin fortid, men når man konstaterer det faktum, at umoralsk opførsel er, kan man straks afskedige ham for at forfalde dokumentation.
Ansvarlige personer
Hvis en medarbejder er involveret i kraft af sine opgaver i processer, der er relateret til forskellige værdier, både monetære og råvarer, har han ingen ret til at misbruge sin position. En sådan adfærd og identifikation heraf kan forårsage opsigelse af ansættelsesaftalen.Lovgivning forklarer dette ved manglende evne til at stole på de ansatte.
Ordren om afskedigelse af medarbejderen på initiativ af arbejdsgiveren
Som praksis viser, provoseres behovet for at opsige aftalen med medarbejderen i begge tilfælde af temmelig specifikke faktorer, så det er simpelthen urealistisk at udvikle en algoritme, der vil være effektiv og universel, anvendelig i enhver situation. For eksempel, når man lukker et firma to måneder før den sidste arbejdsdag, er det nødvendigt at underrette alle ansatte om kommende ændringer, forsøge at komme til en gensidigt fordelagtig aftale, for eksempel kan en medarbejder fratræde på sit eget tidspunkt, og arbejdsgiveren betaler kompensation. Ved likvidation af et selskab skal sæsonbestemte vikarer modtage en advarsel på henholdsvis syv, to dage.
Hvis personalet nedsættes, er proceduren temmelig kompliceret, og enhver krænkelse af denne procedure kan resultere i appel fra de borgere, der krænkes rettighederne til arbejdsretten, hvilket vil blive en kilde til en betydelig bøde. I henhold til reglerne er det nødvendigt at godkende den opdaterede bemandingstabel, oprette en liste over stillinger, der skal reduceres under hensyntagen til de særlige præferencer, der er fastlagt ved lov. Medarbejdere skal advares på forhånd, derudover er det nødvendigt at sende data til adressen på arbejdscentret, fagforeningen og koordinere de juridiske aspekter af proceduren. Uden passende dokumentation er det sandsynligt, at fornærmede arbejdstagere henvender sig til arbejdstilsynet. Hvis undersøgelsen viser arbejdsgiverens skyld, kan du ikke gå af med lidt blod.