Generel procedure for opsigelse af en ansættelseskontrakt

I den russiske arbejdskodeks er flere artikler afsat til proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt. Proceduren kan initieres af både den ansatte og den ansættende virksomhed. Før du begynder afskedigelsen, skal du gøre dig bekendt med lovens nuancer.

Generel procedure til behandling af opsigelse af en ansættelseskontrakt

Da det blev besluttet at opsige kontrakten, udarbejder organisationen en ordre. Dette dokument kan udføres som en ordre fra organisationens direktør. Indholdet af ordren skal studeres af medarbejderen, og hans underskrift kræves. Men hvis medarbejderen nægter at gøre dette, registreres hans uenighed af arbejdsgiveren. Efterfølgende sendes en skriftlig meddelelse til personens adresse gennem "Russian Post" om afskedigelse. Medarbejderen kan på hans anmodning modtage dokumentet i sine hænder.

I henhold til den generelle procedure for opsigelse af en ansættelseskontrakt betragtes datoen for aftalens opsigelse som den sidste arbejdsdag i en bestemt organisation. En undtagelse er, da stedet blev frelst, men personen udførte faktisk ikke aktiviteter.

Et andet meget vigtigt punkt er organisationens optagelse i arbejdsbogen. Det skal indeholde artikelnummeret i Labour Code, der tjente som grundlag for afskedigelse. Hvis der som motiv fremføres en omstændighed, der ikke er fastlagt i russisk lov, betragtes en sådan afskedigelse som ulovlig. Når grundlaget for opsigelse af kontrakten er alder, køn, race, nation for en bestemt person, er dette fyldt med administrativ og kriminel straf for hovedet.

På den sidste arbejdsdag tæller virksomheden medarbejderen og giver bogen i hans hænder. Hvis den tidligere medarbejder ikke modtager sit dokument, sendes en tilsvarende anmeldelse til ham. Og når han derefter ansøger om arbejdsgiveren med et krav om udstedelse af en arbejdsbog, kan dokumentet muligvis ikke modtages umiddelbart, men inden for 3 dage fra datoen for ansøgningen.

Hvis der er uenighed om det beløb, der er fastsat ved afskedigelse, betales dets ubestridte del. De resterende midler kompenseres efter ophør af ansættelse og løsning af tvisten.

Hvis parterne har opnået en gensidig aftale

Når medarbejderen og arbejdsgiveren er enige om at afslutte forholdet, vil proceduren for opsigelse af arbejdsaftalen være som følger. Medarbejderen skal først og fremmest afgive en erklæring og underskrive den. Dokumentet skal angive 1. afsnit i den 77. artikel i arbejdsreglerne.

Ofte efter en ansættelses ophør på dette grundlag beslutter en person at gå offentligt og modtage ydelser som arbejdsløs. I dette tilfælde beregnes ydelsesbeløbet på grundlag af den månedlige løn på det tidligere arbejdssted.

Arbejdsgiveren og arbejdstageren indgår en yderligere aftale med den vigtigste, hvilket nødvendigvis indikerer, at parterne ikke har krav på hinanden. Som regel tilfredsstiller sådanne aftaler den tidligere medarbejders interesser.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Et træk ved denne type aftaler er, at de kan indgås i en sæson, for at udføre en bestemt type aktivitet eller for en midlertidigt fravær af en af ​​medarbejderne. Derfor skal virksomhedsledelsen advare om afskedigelsen på 3 dage skriftligt. I samme periode underretter medarbejderen organisationen om intentionen om at opsige kontrakten. Disse krav er beskrevet i artikel 79 i arbejdsreglerne.

Medarbejderinitiativ

Proceduren for opsigelse af ansættelseskontrakten i dette tilfælde er baseret på art. 80.Det kaldes også frivillig afskedigelse. Arbejdsgiveren skal informeres om arbejdsgiverens beslutning mindst 14 dage før aftalens ophør. For virksomhedsledere er denne periode mindst en måned.

Forudgående anmeldelse af arbejdsgiveren er ikke nødvendig under følgende omstændigheder:

• adgang til en uddannelsesinstitution;
• pensionering;
• bopæl
• overtrædelse af organisationen af ​​arbejdsretten.

I løbet af tiden, der går inden datoen for den foreslåede afskedigelse, kan medarbejderen ombestemme sig og trække ansøgningen tilbage. Imidlertid kan de muligvis ikke være i stand til at gemme et sted for ham, når virksomheden allerede har fundet en ny medarbejder og ikke kan nægte at acceptere sidstnævnte.

Når medarbejderen ikke trak ansøgningen tilbage, men på samme tid ikke insisterede på opsigelse af kontrakten, og organisationen ikke lykkedes at foretage beregningen og forberede dokumenterne, er medarbejderen formelt stadig i staten.

Lovgivningen definerer en række grunde til, at du kan afslutte dagen for at skrive ansøgningen. Disse inkluderer:

• tilstedeværelse af små børn eller handicap
• oprettelse af forældremyndighed for en nær slægtning, der blev erklæret juridisk inhabil
• erhvervelse af erhvervspatologi, som ikke tillader yderligere arbejde;
• tab af ydeevne.

Virksomhedsinitiativ

I enhver ansættelseskontrakt beskrives proceduren for indgåelse og grundene til at opsige forholdet til en medarbejder detaljeret. Navnlig kan afskedigelsen initieres af organisationen. Artikel 81 giver en sådan ret. Her er et par eksempler på grunde til at opsige en kontrakt:

1. Likvidation af virksomheden.
2. Nedskæring af personale.
3. Medarbejderen opfylder ikke kravene til stillingen.
4. Krænkelse af arbejdsdisciplin.
5. Skader, underslæb, tyveri af ejendom.
6. Præsentation af falske papirer ved kontraktens indgåelse.

Arbejdsgiveren skal fremlægge dokumentation for årsagerne til afskedigelse af medarbejderen.

Afvisning under overførsel

Proceduren for behandling af opsigelse af en ansættelseskontrakt i denne situation indebærer, at medarbejderen har bekræftelse på optagelse i en anden organisation. Et sådant dokument kan være et garantibrev fra en anden organisation. Når det kommer til valgte stillinger, kræves afstemningsresultater.

Medarbejderen nægter at fortsætte med at arbejde

På dette grundlag afsluttes arbejdsrelationer med ansatte i tilfælde, hvor der er en omorganisering af virksomheden, en ændring i dens ejer. Det er dog muligt at opsige kontrakten med cheferne for afdelinger, deres stedfortrædere og revisorer kun 3 måneder efter, at den nye person kommer til magten.

Hvis arbejdsforholdene er ændret

For nylig ændrer flere og flere virksomheder organisatoriske og teknologiske arbejdsvilkår. Dette sker af forskellige grunde. Medarbejdere skal underrettes om innovationer 2 måneder, før de introduceres i produktionsprocessen. Hvis dette ikke passer til en bestemt medarbejder, er virksomheden forpligtet til at tilbyde ham en stilling, der svarer til hans kvalifikationer og helbred. Når han ikke er enig, er det muligt at opsige kontrakten på grundlag af artikel 73 i arbejdsreglerne.

Hvis konsekvensen af ​​innovationen kan være masseafskedigelse af medarbejdere, bør organisationen give mulighed for at arbejde deltid. Desuden bør virksomheden operere i denne tilstand i mindst 6 måneder. Når i dette tilfælde foretrækker medarbejderen at slutte, sker kontraktens opsigelse i henhold til artikel 81.

Årsagen er medarbejdernes sundhed

Proceduren for ændring og opsigelse af en ansættelseskontrakt indebærer manglende evne til at udføre officielle opgaver af denne grund. I dette tilfælde er organisationen forpligtet til at tilbyde et andet job. Men medarbejderen har ret til at nægte det. Han skriver et fratrædelsesbrev. Dokumentet ledsages af konklusionen fra lægestyrelsen og papirer, der bekræfter fraværet af en passende stilling.En optagelse om opsigelse af kontrakten på grundlag af artikel 77, stk. 8, indføres i arbejdsbogen.

Virksomheds flytning

Hvis organisationen på grund af omstændighederne flytter til en anden lokalitet, er chefen forpligtet til at informere medarbejderne om dette rettidigt. Og hvis nogle af dem ikke er enige om at fortsætte samarbejdet, tillades kontrakten med dem at blive opsagt.

Omstændigheder uafhængige af parterne i aftalen

Årsagerne til afskedigelse af denne art kan være mange. Her er nogle formuleringer af grundene til afskedigelse:

1. Medarbejderen bliver indkaldt til militærtjeneste.
2. Den tidligere medarbejder, der havde en bestemt stilling, blev genindført.
3. Organisationen kan ikke give et andet job.
4. Medarbejderen blev ikke valgt til en ny stilling.
5. Medicinsk råd anerkendte den ansatte som handicappet.
6. Personen blev idømt straf, hvilket ikke gør det muligt at fortsætte med at udføre aktiviteter i en bestemt position.
7. Et ukendt fravær, død.
8. Force majeure-omstændigheder (for eksempel naturkatastrofer).

I henhold til proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt, der er oprettet ved russisk lov, kræves dokumentation for uafhængige omstændigheder. På grundlag heraf udarbejder organisationen den relevante afskedigelsesordre. Det er også muligt at modtage tilbud om at arbejde i en anden by eller i en ny position.

Hvis der har været brud på kontraheringen

Proceduren for indgåelse og opsigelse af en ansættelseskontrakt i tilfælde af overtrædelser under dens forberedelse er også reguleret ved lov. En sådan manglende overholdelse af normerne i toldkodeksen identificeres ved inspektionen. Hvis kendsgerningen om overtrædelser er blevet dokumenteret, opsiges kontrakten. Her er nogle af grundene til, at dette kan ske:

1. En bestemt person ved en retsafgørelse kan ikke have en position i organisationen.
2. Sundhedstilstanden tillader ikke at udføre arbejdsopgaver, hvilket blev bekræftet af lægestyrelsen.
3. En person har ikke tilstrækkelig erfaring og uddannelse til at udføre en bestemt type arbejde.

Under sådanne omstændigheder udbetaler organisationen efter ansættelsesforhold fratrædelsesgodtgørelse til den tidligere medarbejder. Størrelsen bestemmes af den gennemsnitlige indtjening, som han modtog i sin tidligere besiddelse. Grundlaget for opsigelse af ansættelsen vil være virksomhedens initiativ.

Hvordan man håndterer udenlandske borgere

Proceduren for at indgå og afslutte ansættelseskontrakter med udenlandske arbejdstagere er noget anderledes, selvom der er mange fælles punkter. Efter afskedigelsen skal virksomheden sende meddelelser til migration, skattetjenester og børsen.

Begrundelsen og proceduren for opsigelse af ansættelseskontrakten fastlægges ved russisk lov. Proceduren kan variere lidt afhængigt af årsagerne til afskedigelse. For ikke at komme i en ubehagelig situation, der indebærer et brud på arbejdsretten, er det nødvendigt på forhånd at studere funktionerne i en specifik afskedigelsesprocedure.