Inden for rammerne af en markedsøkonomi er der en høj dynamik i det teknologiske og organisatoriske miljø, hvor borgerne udfører deres faglige opgaver. I denne forbindelse fokuserer lovgiveren på de juridiske konsekvenser, det medfører ændring af betingelserne i ansættelseskontrakten som fastlagt af parterne.
Det professionelle miljøs detaljer
Hvad er teknologi? I en generel forstand skal det forstås som et system af maskiner og værktøjer, deres anvendelsesmetoder og funktionsegenskaber. Ændringer i teknologiske forhold udtrykkes følgelig i introduktionen af nyt udstyr, værktøjer og justering af driftsprocesser. Hvad angår tilrettelæggelsen af professionel aktivitet, præsenteres den som et multidimensionalt og komplekst system. I praksis kan mindst to af dens sider defineres. For det første, da menneskelig arbejdskraft er et objekt for lovlig regulering og er kendetegnet ved en social karakter, udføres det i interaktion med andre borgere. Derudover antages en monetær vurdering af hver enkelt medarbejders aktiviteter. I overensstemmelse hermed er organiseringen af arbejdskraft strømlining af forbindelserne i løbet af den fælles udførelse af faglige opgaver.
Interaktion mellem arbejdsgiver og personale
Det begynder med en aftale. Dette dokument fastlægger arbejdsvilkårene hos virksomheden, rettigheder, forpligtelser og ansvar for hver part. En borger går ind i virksomheden og modtager opgaver i overensstemmelse med hans kvalifikationer, viden, erfaring, erhverv. Lovgivningen muliggør ændringer i betingelserne i en ansættelseskontrakt, der er specificeret af parterne på initiativ af arbejdsgiveren. Samtidig skal medarbejderens øjeblikkelige professionelle opgave forblive den samme. Dette spørgsmål diskuteres detaljeret i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den nye version af denne regel indeholder bestemmelser om arbejdsgiverens forpligtelser, begrænsninger samt garantier for medarbejderen. Lad os overveje det detaljeret.
Generelle regler
hvis ændring af produktionsteknologi, strukturomlægning og andre årsager har medført konsekvenser, hvor fortsættelsen af yderligere samspil mellem arbejdsgiveren og personalet ikke er mulig, nogle elementer kan justeres på initiativ af den første i kontrakten. Undtagelsen er det afsnit, der styrer medarbejderens funktioner. I dette tilfælde udarbejder arbejdsgiveren en skriftlig meddelelse. Art. 74 i Den Russiske Føderations Arbejdskode ordinerer, at de ikke kun i meddelelsen angiver, hvilke poster der vil blive justeret af hovedet. Det skulle også indeholde årsagerne til, at han tog den passende beslutning. Meddelelsen sendes senest 2 måneder. før kommende begivenheder (Den Russiske Føderations Labor Code, artikel 74, del 2).
Arbejdsgiveransvar
Medarbejderen har ret til at være uenig i at fortsætte faglige aktiviteter i det nye miljø. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren udarbejde et skriftligt forslag om at give en anden erhverv i virksomheden. Dette kan være en ledig stilling, der både svarer til den ansattes kvalifikationer og en underordnet stilling. Arbejdsgiveren kan tilbyde mindre betalt arbejde. Under alle omstændigheder skal virksomhedschefen tage hensyn til medarbejderens sundhedsstatus. Arbejdsgiveren skal tilbyde alle ledige stillinger, der opfylder kravene i den lovgivning, han har til rådighed i denne region. Hvis det er foreskrevet ved kollektiv aftale eller anden lokal handling at underrette medarbejderen om tilgængeligheden af ledige stillinger i en anden lokalitet, skal lederen også underrette dem. Hvis medarbejderen i dette tilfælde nægter at fortsætte forholdet, er kontrakten underlagt opsigelse.En lignende regel gælder, hvis der ikke er ledige stillinger. Opsigelse af aftalen udføres i medfør af art. 77 (del 1, stk. 7).
Masseafskedigelser
Hvis de angivne grunde i h. 1 artikel 74 indkøbscenterkan medføre en betydelig reduktion i antallet af ansatte, har arbejdsgiveren ret til at træffe en række foranstaltninger for at opretholde personale. Derudover skal de aftales med det valgte organ i Unionen i henhold til reglerne i art. 372. Arbejdsgiveren kan således reducere skiftets varighed, styret af Art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deltid kan administreres i højst seks måneder. I tilfælde af uenighed medarbejderen om dette, opsiges kontrakten i henhold til reglerne i art. 81. Arbejdsgiveren kan blive introduceret og deltidsarbejde. Denne foranstaltning er også tilladt i en periode på højst seks måneder. Hvis medarbejderen er uenig i dette, er kontrakten også opsagt i henhold til art. 81. Ved at gøre dette har medarbejderen ret til passende kompensation og garantier. Det er nødvendigt at bemærke et mere vigtigt punkt.
Ændring af betingelserne, der blev fastlagt i ansættelseskontrakten, bør ikke forværre personalets situation sammenlignet med originalen.
forklaringer
En kontraktbestemmelse, der fastlægger en bestemt arbejdstid, betragtes som en af de væsentligste. Det følger heraf, at reduktionen af denne varighed udelukkende kan udføres med personalets samtykke. Medarbejdere kan udtrykke deres vilje efter at have gennemgået den relevante lokale lov. Det er værd at sige det deltidsarbejde eller ændring - inkonsekvente fænomener. Derfor er det ikke nødvendigt at udarbejde en yderligere aftale om dette til kontrakten.
Massekriterier
Reducering af personalets opholdsperiode som angivet Art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, på grund af arbejdsgiverens ønske om at bevare antallet af ansatte. Kriterierne for masseafskedigelse er fastsat i dekretet fra Ministerrådet fra 1993. Det er indikatorer for antallet af ansatte, der frigives ved likvidation af en virksomhed eller et fald i antallet af ansatte. Disse kriterier inkluderer:
- Ophør af aktiviteter i organisationer, hvor 15 eller flere mennesker arbejder.
- Fald i antallet af ansatte: fra 50 personer. pr. måned, 200 på 60 dage, 500 eller mere på 3 måneder.
- Opsigelse af 1% af medarbejderne fra det samlede antal ansatte på grund af likvidation af virksomheden eller reduktioner på 30 dage i områder, hvor andelen af ansatte ikke er mere end 5 tusinde mennesker.
I dag fastlægges massekriterier i territoriale og sektoraftaler. I denne forbindelse kan indikatorerne, der er angivet ovenfor, anvendes, hvis de relevante aftaler ikke er tilgængelige i de nævnte normative retsakter.
nuancer
Som analysen viser Art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, reglerne i del 5 og 6 har ikke en universel karakter. Dette skyldes, at brugen af dem er en ret, men ikke en forpligtelse fra arbejdsgiveren. Det skal også bemærkes, at disse bestemmelser Art. 74 TK RФ kan kun anvendes i tilfælde af massefrigivelse af medarbejdere. Derudover har foranstaltninger en begrænset virkning. Dette betyder, at de omstændigheder, som medarbejderne skyldes reduceret arbejdsdag, har en forbigående karakter. Det antages, at personalet efter deres eliminering implementerer faglige opgaver på den sædvanlige måde. Det skal huskes, at medarbejdere der reduceret arbejdsdager muligvis ikke enig med dette. I sådanne situationer er kontrakten ophørt.
Lovkrav
Art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver nogle muligheder for arbejdsgiveren. Lovgiveren, der leverer denne norm, er baseret på den ubetingede anerkendelse af det faktum, at tilpasning af kontraktbestemmelser altid er initiativet fra virksomhedslederen. I denne henseende fastslår den kommenterede norm, at de indførte ændringer ikke bør forværre personalets situation.Desuden bør alle lokale retsakter, der direkte vedrører medarbejdere, kun vedtages efter aftale med fagforeningens repræsentative struktur. Et andet vigtigt krav er at underrette personale om kommende ændringer senest 2 måneder. før de starter.
Eksterne faktorer
Ofte er de grunden til at indføre ændringer i kontraktbetingelserne. Under påvirkning af eksterne faktorer har arbejdsgiveren i større grad en tendens til at omorganisere sig inden for virksomheden for at tilpasse den til økonomiske realiteter. Ændringer i arbejdsvilkår i sådanne tilfælde sigter mod at sikre eksistensen af en økonomisk enhed og opretholde markedspositioner.
Bevisproblemer
Omstændighederne for ændring af kontraktbetingelserne er specifikke forhold. Hvis der opstår en tvist, er lejeren tiltalt for at bevise deres eksistens. Ellers vil alle ledelseshandlinger, der er relateret til ændringer i arbejdsvilkår, betragtes som ulovlige. Det skal således tages i betragtning, at arbejdsgiveren ifølge artikel 56 i den civile retsplejelov skal fremlægge bevis for, at behovet for passende foranstaltninger var resultatet af tilpasningerne, der blev foretaget på grundlag af for eksempel certificering, strukturel omorganisering osv., Mens personalets situation ikke blev værre. I tilfælde af fravær, vil opsigelse af kontrakten være ulovlig.
Underretningsfunktioner
Meddelelse om medarbejdere er arbejdsgiverens ansvar. Lovgiver har ikke specificeret specifikke procedurer for anmeldelse af personale. I praksis anbefales det at udarbejde en ordre (ordre) fra direktøren eller anden person bemyndiget af ham om overførsel af ansatte til nye arbejdsforhold. Hver medarbejder er bekendt med indholdet af handlingen inden for de frister, der er fastsat ved lov. Ordren præsenteres især senest to måneder før starten af implementeringen af de planlagte aktiviteter. Der er fastlagt forskellige regler for de enkelte lejere. Iværksættere skal underrette deres ansatte senest to uger før begivenheden.
Medarbejderfejl
Lovgivningen indeholder ikke en nøjagtig angivelse af den tidsramme, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde en medarbejder en ledig stilling. Ikke angivet, og hvilken form han skal gøre dette i. En af mulighederne for at løse dette problem er at præsentere en liste over alle ledige ledige stillinger hos virksomheden sammen med en ordre om ændringer i arbejdsvilkår. Medarbejderen er også bekendt med denne liste på en kvittering. Samtidig har medarbejderen ret til at udtrykke sin vilje - nægte tilbuddet eller acceptere overførslen. I det første tilfælde skal arbejdsgiveren afgive en passende ordre. Derudover udarbejdes en yderligere aftale til hovedkontrakten. Dette dokument angiver alle ændringer, der foretages i kontrakten. 
konklusion
I den foregående arbejdskodeks blev begrebet ”ændrede materielle arbejdsvilkår” brugt. I moderne lovgivning anvendes en anden formulering. Den betragtede norm giver mulighed for at ændre kontraktbetingelserne. En vigtig konklusion følger heraf. Eventuelle, selv alvorlige ændringer i arbejdsvilkårene vil ikke have betydning og vil ikke medføre juridiske konsekvenser, hvis de ikke er forbundet med tilpasninger af kontraktens indhold. F.eks. Indebærer installation af udstyr, nyt udstyr og computere ikke altid en beregning af medarbejderfunktioner, som ikke er indeholdt i kontrakten, ikke svarer til hans position, erhverv, kvalifikationer osv. Indholdet af kontrakten i sådanne situationer påvirkes ikke. Hvis du følger loven, kan der derfor foretages ændringer uden at opfylde kravene til overførsel til en ledig stilling, herunder dem, der er nedfældet i den kommenterede norm, på trods af at de faktiske arbejdsvilkår er ændret markant. Medarbejderen har på sin side ret til at være uenig i innovationer. Loven giver ham mulighed for at indlede opsigelse af kontrakten.I dette tilfælde skal medarbejderen fremlægge bevis for, at innovationerne væsentligt krænker hans interesser eller forværrer situationen i forhold til den foregående. I så vanskelige situationer kan en borger have brug for hjælp fra en kvalificeret advokat.