Konceptet, årsager og funktioner i konflikter. Funktioner af social konflikt

Kun ved at kende konfliktens essens og funktioner er det muligt at styre den og løse den korrekt. Dette vil blive diskuteret i artiklen.

Definition af konflikt

Hvis du sætter et mål, kan du fra moderne psykologisk litteratur tegne mere end hundrede definitioner af dette udtryk med konkrete forskelle i formuleringen.

Af de mest almindelige er det værd at nævne følgende:

1. Konflikt er et udtryk for subjektive eller objektive uoverensstemmelser, der finder udtryk i en duel mellem parterne.
2. Konflikt er en af ​​de mest akutte måder til at løse betydelige uoverensstemmelser, der opstod under samspillet mellem dets motiver og er forbundet med negative følelser.

En række spørgsmål opstår. Hvad kan betragtes som en betydelig modsigelse, hvad er uenighed generelt, og hvordan skelnes det fra konflikt?

Forskellen mellem modsigelse og konflikt

Bortset fra Yuri Rozhdestvensky, anser ingen af ​​eksperterne uenigheden som en talehandling. Den berømte sprogforsker definerer tre faser i udviklingen af ​​sammenstødet af interesser, der forårsagede proble- mer. Han mener, at de er:

• meningsforskel;
• uenighed i diskussioner;
• nøgen kamp i handling, udtrykt ved konflikt.

Det følger heraf, at en modsigelse er en dialog, med andre ord en talehandling, hvor parterne udtrykker uenighed. Talhandlinger fra motiver, der sigter mod at skade fjenden, bør betragtes som en konflikt.

Konfliktens sammensætning, struktur

For at konceptet og funktionerne i konflikten skal blive tydelige, er det nødvendigt at gøre dig bekendt med dens fire hovedkomponenter: dynamik, struktur og styring.

Strukturen i dette koncept består af:

• genstand for tvist eller genstand;
• emne (r), det vil sige specifikke individer, organisationer, grupper, der deltager i det;
• skala (det kan være globalt, regionalt, lokalt eller mellempersonligt);
• de forhold, hvor konflikten finder sted;
• parternes taktik og strategier;
• mulige resultater af konflikten, resultater, konsekvenser samt opmærksomhed herom.

Den virkelige konflikt er en kompleks udviklingsproces, der følger disse faser:

1. Emne situation. På dette trin er der grundlæggende objektive grunde til dens begyndelse.
2. Konfliktinteraktion. Denne fase repræsenterer en hændelse eller en midlertidig udvikling af en vanskelig situation.
3. Fuld eller delvis løsning af en systemsituation.

Konfliktfunktioner

Det bør også overveje, hvilke funktioner konflikten udfører, afhængigt af konsekvenserne for dens deltagere:

• konstruktiv (stress, der opstår under en vanskelig situation, kan bruges til at løse visse problemer eller mål);
• dialektik (finde årsagerne til konflikt);
• destruktiv (fejlfinding hæmmer den følelsesmæssige farve på interaktionen).

Disse er hovedfunktionerne i konflikten, udtrykt i dens konsekvenser, men mange forfattere identificerer flere flere, afhængigt af deres synspunkter.

Konflikthåndtering

Konflikt kan kontrolleres - det vil sige bevidst påvirke vejen for udvikling af en problemsituation. Der er to aspekter: ekstern og intern. Den første er, at lederen / lederen kan fungere som styringsemne. Intern betyder at kontrollere ens egen opførsel i konfliktinteraktion.

Fortolkning af konfliktfunktionen

Den videnskabelige litteratur demonstrerer en anden holdning til det beskrevne emne.Som et negativt fænomen skal problemsituationen løses, og hvis det er muligt er det bedre at undgå det helt. Denne udtalelse er indeholdt i værkerne af forfatterne af den administrative skole. Og en gruppe specialister relateret til skolen for "menneskelige relationer" holder sig til en lignende idé. Når alt kommer til alt betød tilstedeværelsen af ​​problematiske interaktioner i organisationen forkert ledelse og ineffektivt arbejde.

I dag er der en opfattelse af, at der opstår uenigheder, og i nogle tilfælde er det ønskeligt, også i organisationer med forsvarlig forvaltning. Konfliktens positive funktioner er at opdage forskellige synspunkter, mange informationskilder samt at afsløre problemområder. Men dets negative manifestationer er den mulige forekomst af vold, uorganisering, en afmatning i udviklingen osv.

Det skal konkluderes, at konfliktens funktioner er udviklingen af ​​en gruppe eller personlighed, men de kan også føre til negativ selvbevidsthed og dårlig arbejde i en gruppe eller organisation. Den korrekte eller analfabeterede håndtering af en problemsituation bestemmer dens rolle for aktørerne, konfliktens destruktive funktioner kan sejre.

Konfliktklassifikationer

Moderne forfattere tilbyder en bred vifte af klassificeringer efter forskellige principper. Så sociologen Andrei Zdravomyslov præsenterer en klassificering efter niveauerne for parterne i konflikten:

• mellem kulturer (afgrødetyper);
• mellem statsformer;
• mellem og inden for institutioner;
• mellem foreninger.

Grupper, der er involveret i en konflikt, kan opdeles i:

• grupper baseret på den generelle holdning;
• etnisk;

• interessegrupper;

• mellem enkeltpersoner.

Amerikanske filosoffer Ralph Darendorf identificerede en af ​​hans mest omfattende klassifikationer:

• efter skala;
• af sociale konsekvenser
• efter kilder til forekomst;
• ved former for kamp;
• i forhold til emnerne i konflikten;
• i henhold til de særlige oprindelsesbetingelser
• i henhold til den taktik, som parterne anvender.

A. V Dmitrov klassificerer sociale konflikter efter felt: politisk, økonomisk, arbejdskraft, uddannelse, social sikkerhed osv.

Funktioner af social konflikt:

• integrativ;
• innovation;
• aktivering af sociale bånd;
• forholdet transformation;
• signalering om centre for social spænding;
• forebyggelse;
• oplysninger;
• adaptiv;
• social forandring.

Hvis parterne i en social konflikt er i stand til at løse den, tjener dette som et incitament til gradvise samfundsændringer.

Funktionerne i social konflikt tjener til at bestemme betydningen af ​​denne vanskelige situation. Hvad angår et specifikt emne, er konflikter opdelt i:

• Ekstern (intergruppe, mellem emne og gruppe, interpersonel);
• Internt (personlighedskonflikter).

Psykologer deler også interaktioner af denne art i motiverende, rollespilende, kognitive og andre.

Kurt Levin mente, at motiverende konflikter burde betragtes som intrapersonlige. Eksempler på sådan kan være utilfredshed med jobbet, manglende selvtillid, stress og overarbejde på arbejdet. Berkovits, Myers og Deutsch tildelte samme kategori til gruppen.

Kognitive konflikter mellem forskellige forfattere gælder også for både intergruppe og intrapersonlige.

Rollekonflikter, hvis essens er i problemet med at vælge den passende mulighed blandt flere, overvejes på det intergruppe-, mellempersonlige og intrapersonlige niveau. I følge Fred Lutens værker skal intrapersonlige konflikter opdeles i: mål, rolle og frustration.

Intergruppe og mellempersonlige konflikter

Intergruppekonflikter opstår, når visse gruppers interesser er i konflikt. Drivkraft for opståen af ​​en sådan situation kan være en kamp for ressourcer eller indflydelse i en organisation, der består af et antal grupper med forskellige interesser.

De mest almindelige er mellempersonlige konflikter.De fleste af dem opstår på grund af kampen for materielle værdier, skønt det udad ser ud som en ubalance i synspunkter eller verdensbillede. Med andre ord, dette er kommunikationskonflikter.

Af natur er sådanne situationer opdelt i:

1. Mål er reelle problemer.
2. Subjektiv - en vurdering af handlinger eller fænomener.

Og i henhold til konsekvenserne er de klassificeret som:

1. Konstruktive - rationelle ændringer.
2. Destruktiv - ødelæggelse.

Konflikthåndtering Handlingsalgoritme

For at opnå resultatet ved hjælp af korrekt konflikthåndtering skal manageren bestemme dens type samt årsagerne og funktionerne i konflikterne.

Derefter anvender han den bedst mulige løsning.

For at styre den intrapersonlige målkonflikt skal lederen sammenholde personlige og organisatoriske mål. For en rollekonflikt skal du først behandle typen af ​​situation. Der er en række måder at løse intrapersonlige konflikter på:

• kompromis;
• sublimering;
• pleje;

• trængsel ud;
• nyorientering;
• korrektion osv.

Mellempersonlige konflikter kan opstå inden for ethvert område af forhold. Deres styring bør analyseres i de interne og eksterne aspekter.

I alle led i forvaltningen af ​​den nævnte situation skal man betragte sympati og antipati, årsager og faktorer. To metoder til løsning af denne type konflikter er kendte: pædagogisk og administrativ. I de fleste tilfælde smitter konflikter, for eksempel mellem en underordnet og en chef, over i omsorg eller kamp. Begge muligheder er ikke egnede til deres effektive løsning.

Specialister overvejer en række mulige muligheder for, hvordan en person kan opføre sig. En af de mest populære er den todimensionelle model af Thomas og Killman. Det er baseret på parternes appel til konflikten om deres interesser og oppositionens interesser. Ved analyse af interesser holder deltagerne sig ved en af ​​fem typer adfærd: tilbagetrækning, kamp, ​​indrømmelser, samarbejde, kompromis.

Gruppekonflikter

Gruppekonflikter er ikke mindre almindelige, men har en større skala og konsekvenser. Lederen skal tage hensyn til, at grundene til denne interaktion ligger i:

1. Krænkelse af gruppens normer.
2. Krænkelse af rolleforventninger.
3. Forkert intern identitet.

Efter en grundig analyse af situationen i henhold til ovenstående parametre er det nødvendigt at overveje den form, hvori den vises.

Konflikten mellem et individ og en gruppe kan løses på to måder:

1. Den person, der opdagede problemet, korrigerer de genkendte fejl.
2. En person forlader gruppen som et resultat af uoverensstemmelsen mellem dens interesser og gruppens interesser.

Konflikten mellem de to grupper er beskrevet i forskellige former og årsager. Det kan udtrykkes i en strejke, rally, forhandling eller møde. Amerikanske psykologer og sociologer Arnold, Geldman, Dilton, Robbins og andre var især omhyggelige i sådanne situationer mellem grupper.

Konflikt "gruppe-gruppe" kan løses i forhandlingsprocessen eller ved indgåelse af en aftale om sammenligning af enhedernes positioner og interesser.

Så der er konstruktive funktioner i konflikten - dette er at løse modsætningerne, løse dem, lindre spændinger og stabilisere. Deres udbredelse afhænger af korrekt styring af situationen. Kun på denne måde kan den nuværende situation forbedres.