ledelse menneskelige ressourcer i en virksomhed er en kompleks videnskab. Succes for hele virksomheden afhænger af, hvor godt det er mestret af managementteamet. Slaverietider, hvor hovedmålet var at tvinge arbejderne til at udføre deres pligter, forblev i den fjerne fortid. I dag bestræber alle ledere sig på at organisere deres produktions aktiviteter på deres egen anmodning. Og det betyder, at personalet skal føres væk af arbejdsprocessen og udvikle hver medarbejders personlige interesse i organisationens succes. Hvilke typer medarbejdermotivation bruges i dag, fungerer de alle virkelig i praksis?
Hvad er motivation?
Motivation er grundlaget for alle aktiviteter undtagen dem, der er baseret på ukonditionerede reflekser. Udtrykket ”motiv” i moderne psykologi betyder noget, der forudbestemmer menneskelig adfærd og handlinger. Bemærk: bemærk forskellen mellem denne definition og den daglige betydning af ordet. I en almindeligt anvendt sammenhæng er et motiv en forklaring af en persons handlinger, grunden til, at han begik en bestemt handling. Derfor er motivation inden for ledelse opvågningen af objektets forhåbninger og ønsker og skabelsen af et miljø, hvor medarbejderen vil blive mere produktiv til at arbejde til en vis personlig fordel. Der er også et relateret begreb om manipulation. I dette tilfælde taler vi om en skjult effekt på en person, der får ham til at udføre visse handlinger, der er gavnlige for manipulatoren. Så efter at have forstået de grundlæggende koncepter, kan vi i detaljer overveje hvilke typer af personalets motivation.
Ekstern og intern motivation
Den mest almindelige ydre motivation. Dens mekanisme er ekstremt enkel: lederen giver opgaven til medarbejderen og vælger personligt metoden til forfremmelse, såvel som straks stemmer den. Dette kan være en bonus for rettidig og høj kvalitet, præstation af arbejde, forfremmelse eller bare moralsk ros / ekstra fridag. I overensstemmelse hermed får medarbejderen sammen med opgaven personlig interesse i gennemførelsen, og under hele processen ved han nøjagtigt, hvad han arbejder for. En helt anden sag er iboende motivation. I dette tilfælde skal lederen udføre mere omfattende arbejde, da dets endelige mål er at udvikle vigtige faglige kvaliteter i personalet og reducere værdien af de negative aspekter af arbejdsprocessen. Normalt bruges disse typer af motivation samtidig.
Hvad bestemmer interessen for en specialist i deres arbejde?
Intern motivation afhænger i vid udstrækning af specificiteten af selve arbejdet. Hvis et erhverv tillader en person at udvikle, lære noget nyt, og arbejdsprocessen giver et stort rum til realisering af kreative evner og opnå selvtilfredshed, vil en specialist sandsynligvis være interesseret i sit arbejde. Motivation af personale i virksomheden i dag udføres ved forskellige metoder. Dette er medarbejdernes belønnings- og straffesystemer, opdragelse, forklaringer og personlige eksempler. Ofte kaldes typer af motivation, når de betragtes individuelt, også motiverende. Det er vigtigt at forstå, at dette udtryk henviser til enhver eksponeringsmetode.
Motivation, typer af motiver og motiverende.
I de senere år har specialister over hele verden forsøgt at klassificere principperne for personalestyring, skabe et samlet system og bestemme, hvilke af dem der er mest effektive. I retfærdighed skal det bemærkes, at en og samme motivator kan handle på en bestemt person under visse betingelser og ikke have nogen indflydelse på en anden under andre omstændigheder.Fra alt dette kan vi tage en logisk konklusion: der er ingen universel formel for succes, motivationsværktøjer skal vælges til en bestemt virksomhed og ofte for specifikke medarbejdere individuelt. Nogle gange må selv en erfaren leder ændre taktik i processen og introducere nye motiverende, hvis de foregående ikke hjalp til med at opnå det ønskede resultat.
Motivation på russisk
Undersøgelser viser, at i Rusland en af de mest effektive motiverere er materielle incitamenter til vellykket afsluttet arbejde. De mest almindeligt anvendte typer af arbejdsmotivering i vores land er efter status og efter resultat. I det første tilfælde belønnes hele afdelingen for den vellykkede afslutning af arbejdet, og individuelt afhænger størrelsen af belønningen af kvalifikationerne for den pågældende medarbejder og hans stilling. I situationer, hvor du nøjagtigt kan bestemme produktiviteten for hver enkelt medarbejder i en gruppe mennesker, er det passende at bruge motivationen til resultatet. I dette tilfælde får medarbejdere, der har vist de bedste resultater maksimal opmuntring. Valget af typer af motivation afhænger direkte af virksomhedens interne struktur, relationer i teamet, virksomhedshierarki og anvendte ledelsesprincipper.
Teorier og systemer for personalemotivation
Der er et stort antal læresætninger og patenterede teorier, der forklarer typer af motivation for aktiviteter, mekanismerne til succesfuld indflydelse på personalet og tilbyder færdige klassificeringer. De er baseret på princippet om at overveje processerne for arbejdernes aktiviteter på psykologisk og fysiologisk niveau. Af stor popularitet er for eksempel en kompleks procedureteori, hvor retfærdighed og forventning indtager et markant sted. I dette koncept er motivationens effektivitet baseret på samspillet mellem følgende faktorer: opfattelse, indsats, resultater, opmuntring og grad af tilfredshed. Motivation vil kun være en succes, hvis det lovede vederlag stemmer overens med den indsats, der er gjort. Det er vigtigt for hver medarbejder, når de har opfyldt deres forpligtelser at modtage tilfredshed med den belønning, der er afhængig af den.
Teorier om behov
Stor respekt og autoritet nyder teorien om betydningen af A. Maslows behov. Forfatteren tilbyder os en detaljeret klassificering, hvor behovene beskrives i henhold til graden af betydning for en person. Baseret på denne liste kan du udvikle et individuelt motivationssystem for en bestemt medarbejder. Så for det første er fysiologiske behov, derefter sikkerhedsbehov, der hører til en bestemt social gruppe, respekt for andre og personlig selvtilfredshed. Desuden siger forfatteren af teorien, at hver enkelt bestræber sig på at tilfredsstille sine behov strengt i rækkefølge af deres betydning. David McClelland foreslår en lidt anden klassificering af menneskelige behov. Denne forsker foreslår at undersøge i detaljer personens ønske om at få magt og succes.
Regler for effektiv motivation for ledere
Det er umuligt at administrere personale effektivt uden at kende teorien og de grundlæggende principper for eksponering. Vi undersøgte detaljeret begrebet og typer af motivation. Denne viden er nødvendig for hver leder. Udvikling af virksomhedskultur er også meget vigtig.
Husk: selv tidstestede og mange ledelsesmotivatorer fungerer ikke i en organisation, hvor ledelsens autoritet undergraves. Lederen skal vælge incitamenter, der passer til kravene og ansvaret. Opfyldelsen af løfter fuldt ud er også vigtig.
Husk: det er nok at "glemme" eller ikke opfylde dine forpligtelser fuldt ud én gang, og i fremtiden kan du glemme den effektive brug af motivation. Efter en sådan hændelse vil arbejdstagere blive skuffede og usandsynligt, at de vil arbejde produktivt.Hvis ledelsen ansvarligt og ærligt opfylder sine forpligtelser, kan enhver form for motivation anvendes, og de fleste af dem lever op til forventningerne.
