Ved første øjekast ser det ud til, at forholdet mellem arbejdstagere og kvaliteten af produkterne på ingen måde er forbundet, men faktisk viser det sig, at dette er to sider af den samme mønt. Det er produktionskulturen, der afgør, om virksomheden har langsigtede udsigter. Derfor betaler udgifterne til organisering af personalets arbejde og fritid i sidste ende altid altid, hvilket skaber betingelserne for den professionelle implementering af hver enkelt medarbejder.
Virksomhedskulturkoncept
De første værker, hvor begreberne organisatorisk og virksomhedskultur begyndte at blive nævnt, optrådte i midten af forrige århundrede. Undersøgelser af virkningen af venlige forhold mellem arbejdstagere på produktionen blev imidlertid kun foretaget i 70'erne af det XX århundrede. J. Peter og R. Waterman demonstrerede i deres videnskabelige arbejde fordelene ved virksomheder, hvor der er udviklet en stærk ideologi om brede værdisystemer. I 1983 offentliggjorde L. Pondi den første systematiske analyse af problemerne ved symbolsk styring og viste mulighederne for dens anvendelse i virksomheden.
På initiativ af R. Reagan og M. Boldridge blev der udviklet evalueringskriterier, der gjorde det muligt at bevise, at produktionskulturen i organisationen klart påvirker rentabiliteten. J. Cotter og J. Hesket betragtede de vigtigste indikatorer som opmærksomhed mod forbrugere og ansatte, delegering af forpligtelser og løbende forbedring af arbejdsprocessen.
Produktionsorganisation Kultur
Enhver organisation er først og fremmest mennesker. Ledelsens hovedopgave er at kombinere dem med et fælles mål og give dem midlerne til at nå det. Men hvordan kan man få medarbejderne til at tage deres opgaver seriøst og ikke tage af arbejde og forsøge at få deres løn på grund af de laveste arbejdsomkostninger?
Til dette er der en kultur for arbejdskraft og produktion. B. Fegan inkluderer alle de ideer, interesser og værdier, der deles af en gruppe mennesker. Hvis det er sædvanligt, at virksomheden udsætter alle anliggender til senere og ikke dræber sig et øjeblik efter arbejdsdagens afslutning, vil nye medarbejdere, uanset hvor disciplinerede og resultatorienterede de måtte virke under interviewet, overtage majoritetens adfærd. Som et resultat vil ansættelse af dem ikke medføre nogen praktisk fordel for virksomheden.
Virksomhedskulturstruktur
Den positive atmosfære hos virksomheden består af en række komponenter, der starter med de personlige egenskaber ved den lejede arbejdskraft og slutter med det motivationssystem, som ledelsen stiller til rådighed. F. Harris og R. Moran mente, at produktionskulturen inkluderer 10 hovedkomponenter.
Kriterier for virksomhedernes atmosfære
- Hver af medarbejdernes opmærksomhed om deres plads i organisationen.
- Et accepteret kommunikationssystem og sprog, inklusive ikke-verbale kommunikationsmetoder.
- Udseende (frisure, kosmetik, pænhed) og tøjstil (forretning, speciel).
- Catering til ansatte på virksomheden eller i cafeterier uden for det.
- Forhold til tid og traditioner for dens anvendelse (overholdelse af tidsplanen, belønning for nøjagtighed ved opfyldelse af de fastlagte frister).
- Forhold mellem ansatte (grad af formalisering af relationer, accepterede metoder til løsning af konflikter og følelsesmæssig støtte ydet til hinanden).
- Et sæt værdiansættelser, adfærdsstereotyper og træk ved stigende personlig status.
- Tro på rigtigheden af ledelsens handlinger, i ens egen styrke, succesrige resultat, gensidig hjælp og retfærdighed.
- Processen med at uddanne og informere medarbejderne.
- Motiverende incitamenter og arbejdsetik (fremherskende holdning til arbejde, træk ved vederlag og forfremmelse, traditioner for organisering af produktionsaktiviteter).
Strukturel fortolkning af organisationskultur
Hvis vi taler om det specifikke interne indhold i det koncept, der er under overvejelse, mente E. Shane, at produktionskulturen manifesteres på tre niveauer: overfladisk (symbolsk), undergrund og dyb. Den første inkluderer synlige eksterne manifestationer (teknologi, arkitektur, adfærd, kommunikation), som er lette at opdage, men ikke altid er i stand til at fortolke. På et underjordisk niveau undersøger forskere den tro og værdier, der deles af de fleste ansatte. Organisatoriske standarder er nedfældet i form af en uformel adfærdskodeks, der definerer det ønskede handlingsforløb for medarbejdere, kvalitets- og servicestandarder, ceremonier og ceremonier. Undersøgelser, der analyserer virksomhedens produktionskultur, slutter ofte på dette niveau. Faktisk er de underliggende antagelser, der styrer adfærd hos mennesker i en virksomhed undertiden vanskelige at genkende, selv af deltagerne i selve produktionsprocessen.
Forbedring af produktionskulturen
At forbedre atmosfæren i en organisation er forbundet med en forståelse af hver af dens strukturelle komponenter. Det afhænger af deres kritiske analyse, om de mål, der er sat for medarbejderne, vil blive opfyldt. Produktionens teknologiske kultur forbedres i tre faser:
- En undersøgelse af værdier, vaner, ritualer og regler for adfærd, der er tilgængelige i teamet.
- Vurdering af overholdelse af eksisterende standarder med virksomhedens mål og målsætninger samt dens udviklingsstrategi.
- Dannelse af en ny organisatorisk atmosfære baseret på konsolidering af nye værdier.
Identificer eksisterende forretningsregler
Effektiv forskning involverer faseplanlægning. Derfor er det først nødvendigt at bestemme de vigtigste forvaltningsopgaver og vælge de bestanddele, som arbejds- og produktionskulturen i virksomheden analyseres med. Derefter gennemføres en direkte undersøgelse, og på grundlag af de indhentede data træffes der en beslutning om fremtidige aktiviteter til implementering af nye virksomhedsværdier og overbevisninger.
Strategier for læring af virksomhedskultur
Tre metoder er traditionelt adskilt, hvorved produktionskulturen i virksomheden undersøges: introduktion af en agent eller manager, analyse af dokumentation, spørgeskemaer. Den mest effektive er den første (holiske) strategi. Man må dog huske på, at den således opnåede information allerede er ført gennem prisme af agentens værdier og synspunkter. Resultaterne af undersøgelsen afhænger af dens objektivitet. Det samme problem eksisterer, når man bruger en kvantitativ strategi, når produktionskulturen bestemmes gennem interviews, spørgsmål og alle slags afstemninger. Med hensyn til analyse af dokumentation er det vigtigt at være opmærksom ikke kun på officielle regler, men også til uformel kommunikation i teamet (vittigheder og vittigheder).
Konkrete atmosfære tip
Målet med at forbedre virksomhedskulturen er altid at øge virksomhedens effektivitet. For at forbedre den aktuelle situation bruges implementering af adfærdsstandarder, regulering af en ensartet beklædningsstil, specielle træninger og tilrettelæggelse af fælles ferier samt andre begivenheder, der hjælper med at etablere tillidsforhold mellem mennesker og skabe tillid blandt de ansatte om rigtigheden af deres produktionsmål. Den korrekte produktionskultur i virksomheden medfører til gengæld yderligere udbytte i form af at øge produktiviteten for hver enkelt medarbejder og lønsomheden i organisationen som helhed.
