I dag er en af de vigtigste opgaver for lederen af enhver struktur at opretholde disciplin i arbejdsprocessen. Det er utroligt vanskeligt at få alle medarbejdere til at udføre deres arbejde samvittighedsfuldt. Uden denne betingelse kan organisationens resultater næppe betragtes som succesrige. Hvor godt medarbejderen vil udføre sine egne opgaver afhænger af arbejdsvilkårene, egenskaberne ved hans personlighed, forhold til lederen og mange andre faktorer. Så arbejdsgiveren har evnen til at påvirke sit arbejde noget. For at gøre dette er der opmuntring eller disciplinær handling over for medarbejderen.
Hvor udbredt er den relevante praksis i Rusland? Og videre? Hvad er disciplinærhandling mod en medarbejder? Er datoer i dette tilfælde specifikke eller relative? Disse og andre lige så interessante spørgsmål kan besvares under læsningen af denne artikel.
Begrebet disciplinær handling
Inden man overvejer at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion, vilkårene og proceduren for udførelse af proceduren, vil det være tilrådeligt at definere den grundlæggende terminologi for spørgsmålet. Så ved disciplinær handling skal forstås et værktøj til at organisere arbejdsdisciplin. Det er vigtigt at tilføje, at dette værktøj i dag forbliver et af de sværeste at bruge.
Efter at have undersøgt bestemmelsen om indførelse af disciplinære sanktioner over for ansatte, er det vanskeligt at være uenig i, at de mest ubehagelige konsekvenser af en juridisk karakter for en arbejdsgiver er mulige, når spørgsmålet kommer til afskedigelse af medarbejderes ukorrekte overholdelse af arbejdsdisciplin. Det skal bemærkes, at en sådan handling i dag ofte følges af appellen af en ikke længere relevant medarbejder til retsvæsenet. Som regel kræver det genindførelse på ens egen arbejdsplads, kompenserende betaling af fravær af tvungne grunde eller kompensation for moralsk skade. Iværksættelse af en disciplinær sanktion over for en medarbejder foretages i overensstemmelse med en række regler. Derfor skal de følges for at undgå retsmyndighedernes skøn som ulovlige.
Gennemførelsen af proceduren. Generel information
En ordre om at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion kan ikke udføres uden en disciplinær overtrædelse. Således skal sidstnævnte forstås som forkert ydeevne (eller overhovedet ikke-præstation) af den ansatte på de arbejdsopgaver, der er tildelt ham. Når man overvejer konflikter af arbejdskraft i retsvæsenet eller under inspektionsinspektioner, bør arbejdsgiveren bevise to punkter. Blandt dem er medarbejdernes skyldige handlinger og overholdelsen af proceduren, der indeholder pålæggelse af en disciplinær sanktion over for medarbejderen for en eller anden misforhold. Det ville være tilrådeligt at undersøge proceduren for indførelse af en disciplinær sanktion direkte. I dokumentarplanen består den af følgende faser:
- En operation til at rette en ulovlig handling.
- Anmode om og yderligere give medarbejderne forklaringer.
- Pålæggelse af en disciplinær sanktion (prøven præsenteres i det teoretiske aspekt nedenfor).
Når medarbejderen derefter foretrækker at nægte at give forklaringer eller godkendelse af ordren ved hjælp af sin egen underskrift på hvert trin i den aktuelle procedure, skal der udarbejdes en handling vedrørende medarbejderens afvisning af at udføre visse handlinger. Dette dokument er dannet af embedsmænd i en eller anden organisation, der er ansvarlig for at dokumentere misforhold af disciplinær karakter.
Hvis den tilsvarende kategori af opgaver ikke er fastlagt i forhold til specifikke embedsmænd, udarbejdes al dokumentation, der ledsager indførelsen af en disciplinær sanktion over for en medarbejder, på initiativ af myndighederne for den krænkende medarbejder eller personale i personaleafdelingen. I de følgende kapitler undersøges hvert af stadierne i den så vidt udbredte procedure i dag.
Trin 1: rettelse af medarbejderes ukorrekt adfærd
Pålæggelse af en disciplinær sanktion over for en medarbejder (Arbejdskoden for Den Russiske Føderation i dette tilfælde tjener som grundlag) finder sted først, efter at han har begået en ulovlig adfærd. Arbejdstagerens pligter bestemmes gennem artikel 21 i den russiske arbejdslovgivning. I overensstemmelse med de præsenterede standarder accepterer medarbejderen således reglerne for den interne arbejdsplan for struktur og disciplin i arbejdsaktiviteter. Arbejdsgiveren har i artikel 22 i den russiske arbejdskodeks ret til at hæve ansatte ansat for disciplinær handling, mens han overholder proceduren for indførelse af disciplinær sanktion. Det er etableret ved arbejdsret såvel som andre føderale love.
I overensstemmelse med artikel 189 i den russiske arbejdskodeks bør arbejdsdisciplin defineres som underkastelse af visse adfærdsregler, der er obligatoriske for alle ansatte. Disse regler bestemmes ikke kun af russisk arbejdslovgivning, men også af andre love, en kollektiv aftale, en aftale, en ansættelseskontrakt samt lokale lovgivningsmæssige handlinger i organisationen. Før arbejdsgiveren anvender proceduren for at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion, skal arbejdsgiveren afgøre, om denne medarbejder har krænket det jobansvar, der er fastlagt i ansættelseskontrakten og jobbeskrivelsen.
Det skal bemærkes, at kategorien af medarbejderopgaver også bør omfatte implementering af reglerne i forbindelse med den interne arbejdsplan, arbejdsbeskyttelsesinstruktioner og andre lovgivningsmæssige dokumenter, der er relevante for virksomheden, og som medarbejderen blev introduceret til under ansættelsesprocessen (artikel 68 i arbejdsreglerne) , såvel som i tilfælde af ændring eller introduktion (artikel 22 i arbejdskodeksen).
For at bekræfte, at medarbejderen er blevet bekendt med de krav, der er defineret i loven og arbejdsgiveren, skal han personligt anføre dato og underskrift. Dette øjeblik er nøglen med hensyn til bekræftelse af lovligheden af brugen af disciplinærhandling i fremtiden. Ud over at gøre medarbejderen bekendt med lokale lokale juridiske handlinger er en nuance vigtig, i henhold til hvilken dokumentationen skal udarbejdes i overensstemmelse med absolut alle krav, der er fastlagt i loven.
Yderligere oplysninger
Den trin-for-trin-procedure til at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion inkluderer første fastsættelse af medarbejderens adfærd. Så dette kapitel giver yderligere oplysninger om et relevant emne. Arbejdsgiveren skal sørge for, at den overtrædelse, der er gennemført af medarbejderen, på en eller anden måde opfylder alle kriterierne for disciplinær misforståelse (artikel 192 i arbejdsreglerne). Som det viste sig, skal sidstnævnte forstås som ikke-opfyldelse eller uretmæssig opfyldelse af medarbejderen af hans egen skyld i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham. Først efter dette kan man overveje proceduren, fristerne for at indføre en disciplinær sanktion samt andre aspekter, der berører sagen. Så en eller flere handlinger, der svarer til følgende omstændigheder, kan betragtes som en disciplinær overtrædelse:
- Implementeringen af specifikke handlinger (eller hverken / eller fra deres implementering) er arbejdstagerens forpligtelse.Så når man overvejer en sag i retsmyndighederne, skal arbejdsgiveren bevise, at den handling, der er begået (eller ikke afsluttet) af arbejdstageren, hvorefter det er nødvendigt at gennemgå en bestemt procedure for indførelse af disciplinære sanktioner over for medarbejderen, faktisk er inkluderet i et antal af hans opgaver.
- Arbejdsforpligtelser skal ignoreres eller forkert implementeres. Det er vigtigt at tilføje, at denne manglende opfyldelse, på den ene eller den anden måde, skal bevises ved vidnesbyrd fra vidner, relevant dokumentation (for eksempel tidsplaner) og så videre.
- Medarbejderens adfærd skal være ulovlig, det vil sige, den må ikke overholde de forpligtelser, der er angivet i arbejdsaftalen og russisk arbejdsret. Det er vigtigt at tilføje, at indførelse af en disciplinær sanktion i form af en irettesættelse (for eksempel for absolut lovlig opførsel) er umulig. F.eks. Kan en medarbejder, der nægtede at blive opdelt i visse dele af sin årlige orlov, ikke holdes disciplinær (artikel 125 i den russiske arbejdskodeks).
- Adfærd af ulovlig karakter, på en eller anden måde, skal vedrøre medarbejderens udførelse af sine arbejdsopgaver. Det skal bemærkes, at det er umuligt at idømme en sanktion for det faktum, at medarbejderen nægtede at opfylde offentlige instrukser eller overtrådte adfærdsreglerne på et bestemt offentligt sted.
- Medarbejdernes adfærd skal være skyldig, med andre ord hensynsløs eller forsætlig.
Hvornår er indførelse af en sanktion umulig?
At straffe en medarbejder er en forbudt procedure, når der er gode grunde til, at medarbejderen ikke udførte sine opgaver korrekt. Disse inkluderer følgende elementer:
- Manglende korrekte arbejdsforhold eller materialer.
- Medarbejder med handicap.
- At ringe til en medarbejder til retshåndhævende myndigheder eller retsmyndigheder.
- Forskellige naturkatastrofer (for eksempel oversvømmelser).
- Manglende overholdelse af ledelsens tildeling i forbindelse med udførelsen af andre instruktioner (når det er umuligt at realisere alt på én gang).
I nærvær af mindst en af de fremlagte forhold er det forbudt at idømme en medarbejder en bøde, da hans opførsel ikke betragtes som en disciplinær overtrædelse.
Trin to: Krav og yderligere indsendelse af forklaringer
Det er vigtigt at bemærke: inden arbejdsgiveren anvender visse typer disciplinære sanktioner (bøder, irettesættelse, afskedigelse osv.), Accepterer arbejdsgiveren at tage medarbejderens forklaringer til efterretning. De skal indsendes skriftligt. Det er vigtigt at bemærke, at medarbejderen har ret til at bruge forskellige metoder i processen med at formulere forklaringen. Den primære metode på denne liste er en forklarende note. Dokumentet skal genereres af medarbejderen i hånden i enhver form. Ikke desto mindre praktiserer en række organisationer brugen af skærmformularer til sammenhæng og logiske forklaringer, hvor medarbejderen får mulighed for at udfylde celler, der er designet til at besvare følgende spørgsmål:
- Hvad er grundene til disciplinær misforhold?
- Ser medarbejderen sig skyldig i en forkert adfærd?
- Hvis ikke, så hvem (i overensstemmelse med medarbejderens udtalelse) skal retsforfølges?
Trin tre: Straffe
Pålæggelse af sanktioner af disciplinær karakter udtrykkes i den skriftlige gennemførelse af ordren og bringer den til medarbejderen under underskrift. Følgende er typiske uregelmæssigheder hos arbejdsgiveren med hensyn til straf, der indebærer afskaffelse af proceduren eller restaurering af medarbejderen:
- Kun en straf kan svare til en disciplinær overtrædelse.I tilfælde af manglende opfyldelse eller forkert opfyldelse af arbejdstageren af de arbejdsopgaver, der er tildelt ham, til trods for indførelse af en straf af disciplinær karakter, kan en anden anvendes på ham, herunder afskedigelse.
- Omstændigheder er forbudt, når medarbejderen først i forbindelse med gennemførelsen af en misforhold af disciplinær karakter udsættes for en passende straf (for eksempel irettesættelse) og derefter den anden.
- Inden disciplinærhandling skal medarbejderen kræve en skriftlig forklaring. Når dokumentet derefter henrettes efter pålæggelse af en straf, finder proceduren ulovlighed sted.
- Disciplinær handling anvendes umiddelbart efter opdagelsen af en ulovlig handling, dog senest tredive dage fra datoen for dens opdagelse. Så udtrykket for at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion er en måned. Det er vigtigt at bemærke, at dagen for afsløring skal betragtes som den dag, hvor den direkte tilsynsførende for den fornærmede medarbejder blev underrettet om forseelsen. Denne bestemmelse afhænger ikke af, om lederen har ret til at pålægge sanktioner af disciplinær karakter. Som det viste sig er perioden for pålæggelse af en medarbejder en disciplinær sanktion tredive dage, men den inkluderer ikke den tid, der bruges på ferie eller sygdom.
- Bekendtgørelsen om anvendelse af sanktionen med obligatorisk angivelse af motivene for ansøgningen skal meddeles medarbejderen inden tre arbejdsdage fra datoen for dens offentliggørelse mod modtagelse.
- Hvis sagen bringes til retten, skal arbejdsgiveren bevise de omstændigheder, der fuldt ud retfærdiggør legitimiteten af hans stilling.
- Visse elementer i den dokumentation, som arbejdsgiveren leverer, såvel som andre beviser for medarbejderes uheldige opførsel, bør ikke være i konflikt med hinanden.
beviser
Det er vigtigt at bemærke, at bevis i retsvæsenet kan være:
- Vidnesbyrd eller vidnesbyrdskonti skriftligt.
- Følgende skriftlige beviser: kontrakter, handlinger, forretningskorrespondance, certifikater samt andet materiale og dokumenter udført under digital eller grafisk optagelse.
- Bevis for materiel karakter, lyd- og videooptagelser.
- Ekspertudtalelser.
Forskellige disciplinære overtrædelser og sanktioner
Handlinger af disciplinær karakter fortløbende, gentages, trækkes tilbage og afsluttes. Ved fortsat misforhold skal forstås misforhold, der varer i en tilstrækkelig lang periode. Når arbejdsgiveren derefter har anvendt den passende sanktion ved opdagelsen af en disciplinær overtrædelse, men denne forseelse fortsætter, skal en re-disciplinær sanktion overføres for medarbejderen, herunder hans afskedigelse fra arbejdspladsen.
Under gentagen disciplinær misforhold skal betragtes som adfærd, der genindføres efter et stykke tid efter undertrykkelsen af en sådan handling. For eksempel ankommer en medarbejder, når han har annonceret en kommentar fra ledelsen for at være for sen til arbejde i en bestemt periode, til tiden, men efter et bestemt tidsinterval begynder at være sent igen.
Hvad ellers?
Når en disciplinær sanktion er taget af, er det nødvendigt at overveje udelukkelsen af en disciplinær sanktion, når medarbejderen ikke udsættes for en ny inden for et år efter anvendelse af sanktionen. Denne bestemmelse er reguleret af artikel 194 i den russiske arbejdskodeks. Det er nødvendigt at tilføje, at inddrivelsen fjernes fra medarbejderen undertiden også inden udløbet af den årlige periode. Arbejdsgiveren har således i henhold til denne bestemmelse (del to i artikel 194 i den russiske arbejdskodeks) ret til at trække bøden fra medarbejderen:
- På eget initiativ.
- På anmodning fra medarbejderen direkte.
- Efter anmodning fra den direkte ledelse af den fornærmede medarbejder.
- Efter anmodning fra det repræsentative organ for medarbejdere.
Ved opsagt misforhold skal forstås misforhold, hvorefter medarbejderen uafhængigt opdager en arbejdsmangel og bruger alle tilgængelige metoder til at eliminere fejlen eller minimere konsekvenserne.