Metoder og teknologier til valg af personale

Rekrutteringsteknologier udvikler sig aktivt og afspejler dermed virksomhedens behov for kvalificerede specialister, der er klar til at flytte virksomheder fremad. Disse metoder, der var relevante for flere år siden, er en saga af fortiden: vores samfund ændrer sig hurtigt, og forældede indstillinger viser simpelthen ikke et effektivt resultat.

Tilpasning til verden omkring os

Hvorfor er den gamle teknologi til masse-rekruttering ophørt med at være effektiv? Vores samfund har gennemgået følgende ændringer:

• demografi;
• krise;
• motiverende.

Samtidig forbliver essensen af ​​rekruttering den samme - du er nødt til at finde en person, der vil være fuldt egnet til virksomheden. Det bliver vanskeligere at få succes. Teorien siger, at der er to nøglepunkter, der udgør rekruttering: søgning og udvælgelse. Den rigtige tilgang til begge faser vil opnå et godt resultat.

Hvordan finder man?

Fire moderne teknologier til søgning og udvælgelse af personale skelnes:

• masse rekruttering;
• rekruttering;
• headhunting;
• direkte søgning.

I det første tilfælde handler det om at finde et stort antal ansatte. Som regel er dette lineære specialister. De er underlagt strenge krav til erfaring og kvalifikationer, det vides på forhånd, hvilke faglige færdigheder folk skal have. Men rekruttering er allerede en mere kompliceret historie, da her skal du finde en kvalificeret specialist. Denne metode er efterspurgt, når virksomheden leder efter en medarbejder blandt de frie personer på arbejdsmarkedet.

Headhunting indebærer en situation, hvor en højt kvalificeret specialist allerede arbejder i en bestemt virksomhed, men en anden virksomhed, der har vurderet sine evner og evner, er interesseret i at rekruttere en menneskelig ressource og bruger alle mulige midler til dette.

Endelig er direkte søgning en ansættelsesteknologi og personaleteknologi, der giver dig mulighed for at finde en sjælden specialist. Ved hjælp af denne metode søges ledere på mellemniveau. Det er muligt at vælge personer blandt de midlertidigt ledige såvel som dem, der allerede arbejder i andre virksomheder, men det er muligt at lokke dem til mere attraktive arbejdsforhold.

Vælg personale

Alle personaleudvælgelsesteknologier inkluderer personalevalueringstrinnet. Samtidig undersøges egenskaberne ved en bestemt person, hans professionalisme, erfaring og færdigheder for at vurdere, om han vil klare opgaverne i en ledig stilling. Personaltjenesten interagerer med flere ansøgere, analyserer deres parametre og vælger den bedste mulighed for de givne forhold. Tag hensyn til:

• personlighed;
• selskabsinteresser;
• motivation;
• menneskelig karakter;
• færdighedsniveau;
• specialisering.

Valgstadier

Hvis et rekrutteringsbureau vælger dine medarbejdere til din virksomhed, foretages sandsynligvis udvælgelsen i henhold til den klassiske ordning. Det ser sådan ud:

• gennemføre en foreløbig samtale;
• udfyldelse af spørgeskemaet
• interview med en personalespecialist;
• test;
• verifikation af arbejdserfaring og anbefalinger;
• medicinsk undersøgelse.

Resultaterne, som testen giver, leveres til lederen af ​​organisationen eller den ansvarlige leder for personalet, der beslutter, hvorvidt en person skal ansættes til arbejde eller ej. Ansøgeren gennemgår ikke altid alle faser af ansættelse af personale. I nogle tilfælde er det sædvanligt at anvende en forenklet ordning. For eksempel, hvis det vurderes, at dette er et meget værdifuldt, vigtigt skud.

Udvælgelsesprincipper

Klassiske rekrutteringsteknologier styres af følgende principper:

1. Fremhæv ansøgerens styrker.
2. Søg efter de rigtige mennesker, ikke perfekte mennesker.
3. Accepter ikke nye medarbejdere, hvis dette ikke er nødvendigt, uanset deres kvaliteter.
4. Fokus på kvalificeret personale, men ikke på et højere niveau end en bestemt position.
5. Arbejde med at matche arbejde og medarbejderkrav.

De mest effektive teknologier til søgning og udvælgelse af personale anbefaler at være opmærksomme på antallet af udvælgelseskriterier, idet de advarer om, at deres overskydende vil føre til fiasko - ingen kan findes. Nøglekriterier, der er værd at være opmærksomme på en personalespecialist:

• uddannelse;
• arbejdserfaring;
• færdigheder;
• kvalitet;
• professionalisme;
• personlighedstype;
• muligheder;
• fysiske parametre.

Ekstern rekruttering

Ved at studere nye teknologier til valg af personale på det russiske arbejdsmarked kan man ikke undlade at være opmærksom på ekstern rekruttering. På trods af at metoden kom relativt for nylig, har den etableret sig som effektiv. Dette skyldes stort set krisen, der opstod kort efter Sovjetunionens sammenbrud, hvor alle tidligere anvendte metoder pludselig mistede deres relevans og effektivitet.

Efterhånden som økonomien har ændret sig, er personaleudvælgelsesmetoder ændret sammen med den. Hvis tidligere unge specialister blev sendt til job "ved distribution", er denne metode nu opbrugt. Der er flere videregående uddannelsesinstitutioner, der allerede i dag ansætter deres studerende på denne måde, men der er meget få af dem.

Selvfølgelig kan et selskab placere en reklame i en avis, på en opslagstavle på Internettet, sende meddelelser på checkpoints, men denne metode har vist sig at være ineffektiv, fordi den giver meget lidt publikumsdækning. Dette er mest relevant i store byer. Rekrutteringsbureauet blev reddet. Antallet af sådanne virksomheder vokser med store sprang.

Hvad taler du om?

Rekrutteringsbureauet fungerer på en sådan måde, at klienten er tilfreds. Slagordene fra sådanne firmaer lyder ret ensformigt - "vi vil finde dig så mange faglærte som muligt." Til dette bruges følgende metoder til valg af personale: specialisering af potentielle kandidater, analyse af arbejdsløshedsprocent, specialisering i en bestemt type virksomhed eller dens form.

I de fleste tilfælde er rekrutteringsbureauer klar til at stille en garanti for deres tjenester. Hvis dette ikke er en eksklusiv søgning, er garantiperioden normalt tre måneder. Virksomheder anvender teknologier til masse og direkte søgning efter arbejdstagere ved hjælp af de akkumulerede databaser med midlertidigt arbejdsløse og henviser til andre kilder.

En eksklusiv søgning antager, at et rekrutteringsbureau leder efter en senior manager (general manager, top manager, management team) til en kunde. Denne service dukkede op på markedet relativt for nylig, og den introduceres af topagenturer. Praksis viser: kvalitet kan kun opnås med specialisering i dette spørgsmål.

Bemærk, at der i de senere år har været mange virksomheder, der tilbyder en eksklusiv søgning, men som leverer denne service dårligt. Dette er temmelig små virksomheder med en lille database og et lavt niveau af specialister. Hvis du antager, at din virksomhed har brug for en sådan service, kan du prøve kun at arbejde med pålidelige organisationer.

Anbefalet rekruttering

Dette er sådan en social rekrutteringsteknologi, der involverer søgning efter kandidater ved at vurdere tilgængeligheden af ​​anbefalinger. Kun med dem er det muligt at lukke stillingen. Tilhængere af denne metode siger, at det er meget praktisk at forhøre sig om en potentiel medarbejder fra en person, der er klar til at give en anbefaling, og at analysere, om denne person vil passe ind i teamet. Som de siger, er effektiviteten af ​​denne metode bedre. Samtidig kan den, der fremsætter henstillingen, regne med en bonus fra et firma, der er interesseret i at lukke en ledig stilling.

Den største fordel ved denne teknologi ved personalsøgning og -valg er evnen til at opdage endda passiv, det vil sige de sandsynlige medarbejdere, der ikke leder efter et nyt job lige nu.Ofte er det dem, der viser sig at være den mest værdifulde erhvervelse for virksomheden.

Anbefalingerne gør det muligt for personaleafdelingen at have mere information om den potentielle medarbejder end et tørt CV. Ud over hende får de også en idé om, hvordan en person er i stand til at arbejde ud fra en karakter, der er direkte fortrolig med ham, og som fortjener tillid (set fra personalepolitisk synspunkt).

Inde i og uden for firmaet

Anbefalingsmetoden er også udbredt, når det kommer til anbefaling fra en person, der allerede tjener i virksomheden. Denne nøjagtige rekrutteringsteknologi er vist i Rusland relativt for nylig og er baseret på de anbefalinger, som en eksisterende medarbejder kan give til en ven. Hvis en ledig stilling med sin "tip-off" kan lukkes, får en sådan medarbejder en vis præference - for eksempel en bonus.

Det gælder dog ikke mindre i det tilfælde, hvor den anbefalende person ikke tjener i et firma, der er interesseret i at lukke en ledig stilling. I dette tilfælde skal du benytte dig af tjenester fra uafhængige personer, der er klar til at give anbefalinger. Som regel betales deres tjenester, og kontakter oprettes via det virtuelle web.

Der er udviklet særlige rekrutteringssteder, som giver dig mulighed for at anbefale dine venner og få gode penge til det.

Rekrutteringsteknologier: verifikation

Hvis en potentiel medarbejder kom til personaletjenesten og havde anbefalinger med ham, skal specialister verificere deres ægthed og først derefter tage en konkret beslutning. For at gøre dette, ser medarbejderne efter anbefalere og gennemfører samtaler med dem, hvor de finder ud af, om den potentielle medarbejder med succes har afsluttet sine opgaver, samt hvor han studerede og boede.

Hvis en person allerede arbejder i et bestemt firma, betragtes det som nyttigt at søge anbefalinger her. På den ene side fører dette til en uønsket lækager af information, på den anden side er HR-lederen næppe interesseret i at give et korrekt og præcist svar, da den personlige opfattelse af den medarbejder, der ønsker at forlade virksomheden, spiller en rolle.

Det er bedst at tjekke de henstillinger, der er modtaget fra det tidligere arbejdssted, hvor personen forlod for et år siden eller mere. Det er tilladt at bruge oplysninger modtaget fra kolleger fra en potentiel medarbejder samt repræsentanter for de professionelle samfund, som han blev tvunget til at arbejde med.

innovationer

Hvis tidligere personaleudvælgelsesteknologier regulerede listen over dokumenter, der blev indsendt af kandidaten, som temmelig lille, er den for nylig vokset noget. Dette inkluderer blandt andet karakteristika fra tidligere job og fra et universitet. Hvis en potentiel medarbejder tager dem med til et interview, dokumenterer han derved, at han var ansvarlig for at studere og arbejde flittigt. Dette danner en positiv vurdering af virksomhedens personalespecialist, hvor han ønsker at få et job.

De nyeste ansættelsesretningslinjer anbefaler at være opmærksom på følgende aspekter:

• social aktivitet;
• sociale aktiviteter;
• hobbyer og færdigheder uden for erhvervet.

Kompetencebaseret tilgang til ansættelse af personale

De mest effektive rekrutteringskurser anbefaler evaluering af kandidater i henhold til deres kompetencer, da en sådan teknik har vist større effektivitet end forældede muligheder.

Valgstadier:

1. Udarbejdelse af en liste over kompetencer.
2. Oprettelse af værktøjer til evaluering af kandidater inden for kompetence.
3. Interviewer kandidater.
4. Udarbejdelse af en CV for hver kandidat.

Liste over kompetencer: hvad er det?

Som nævnt ovenfor starter det hele med dannelsen af ​​en sådan liste, som skal aftales med lederen af ​​organisationen. Den viser alle de kompetencer, der er vigtige for en ledig stilling. For maksimalt nøjagtigt og detaljeret at beskrive arbejdspladsen, samtidig med at man ikke sætter for mange betingelser, er det nødvendigt at vælge 12-20 kompetencer.

Med denne tilgang vil rekruttereren ikke miste tid forgæves. Så snart hans kommunikation med kandidaten begynder, vil han straks finde ud af, hvad der er nødvendigt for en bestemt arbejdsplads. Dette giver dig mulighed for at indsamle nøjagtige og komplette oplysninger uden undladelser og ikke spilder tid og energi på unødigt arbejde. Samtidig giver et korrekt analytisk resume mulighed for at evaluere hver af kandidaterne til emnet for deres position.

Det anbefales, at listen over kompetencer dækker følgende områder:

• professionalisme;
• motivation;
• personlige egenskaber;
• ledelsesmæssige kvaliteter;
• menneskelig sikkerhed for organisationen.

På eksempler

Liste over kompetencer for kandidater, hvorfra virksomhedens personalereserve kan dannes:

1. Ledelse:

• Virksomhedens vision generelt.
• Evne til at organisere arbejdsgang.
• Ledelsesmæssige færdigheder.
• Evnen til at danne dit hold.
• Evne til at udtrykke tanker mundtligt, skriftligt.

2. Strategisk:

• Målrettethed.
• Kundefokus.
• Tørst efter resultat.
• Fremsyn.

3. Personlig:

• Ledelsesegenskaber.
• Evnen til at være fleksibel.
• Evne til at undgå konflikter.
• Energien.
• Ønsket om at tage initiativ.
• Uafhængighed.

4. Sikkerhed:

• Loyalitet.
• Fokus på lang levetid i organisationen.

Hvordan går det?

I de fleste tilfælde bør projektet med sådanne kompetencer udvikles af den leder, der vil føre et interview med en potentiel medarbejder. Det er han, der danner de værktøjer, der hjælper med at evaluere en person, så skal han tage en konklusion baseret på resultaterne af samtalen. Det er vigtigt ikke at miste information om virksomheden som helhed, om en bestemt position samt drøfte kompetencepunkter med lederen af ​​den afdeling, hvor medarbejderen tages og lederen af ​​virksomheden.

Der er ingen samlet form for evaluering af en kandidat i henhold til forudplanlagte score, derfor er det meget vigtigt, at listen over kompetencer udgøres af en person, der derefter vil sammenligne dem med en levende person og analysere, hvor passende han er for virksomheden. Manglende evne til at formalisere processen har gentagne gange forårsaget kontroverser, på grundlag af hvilken digitale teknologier blev udviklet til valg af personale. De er effektive, men kun gældende for linearbejdere. Hvad angår managementteamet, er vurdering stadig kun mulig med personlig interaktion og en dyb forståelse af den sfære, hvor en person vil arbejde. Det er nødvendigt at formulere din vision om den ideelle medarbejder og derefter evaluere hver kandidat for niveauet for lighed med dette billede.

Hvis rekruttereren på forhånd har en idé om, hvilke kvaliteter der skal evalueres, vil han være i stand til at koncentrere sig om dem helt fra begyndelsen og ikke spilde tid forgæves og ikke spilde sin styrke. Evaluering af kompetencer undgår at tiltrække opmærksomhed på sekundære faktorer, der er ubetydelige for en ledig stilling. Denne tilgang minimerer risikoen for, at den forkerte person bliver ansat. Og for at formulere en plan er det nødvendigt at udarbejde på forhånd de situationer, der kan opstå, når man kommunikerer med interviewpersonen, formulere spørgsmål og overveje skriftlige øvelser.

Seneste teknologi og rekruttering

Den nylige teknologiske revolution har ganske enkelt haft sin virkning på arbejdsmarkedet. Det antages, at der er yderligere fem år - og vi vil se et helt nyt system med valg af medarbejdere i virksomheden, helt afhængig af den virtuelle web og computere.

Rekrutteringsledere bruger i stigende grad de muligheder, der er blevet tilgængelige med introduktionen af ​​de nyeste teknologier:

• nøjagtighed af oplysninger;
• evnen til at kontrollere eksterne medarbejdere.

Ifølge estimater af konsulentvirksomheder vil mindst 20% af alle ansatte i Rusland i 2020 arbejde fjernt, men det er sandsynligt, at dette tal vil være endnu højere.Hvis nu op til 80% af alle opgaver, der løses af rekrutterere, er typiske processer, der er forbundet med masseinterviews og verificering af information, vil dette, som eksperter forudser, automatisk blive automatiseret, hvilket giver folk mulighed for kun at behandle komplekse sager, hvor der kræves en individuel tilgang.

De vigtigste mål med rekruttering i dag

Hvordan kan vi afslutte fra de nylige konferencer om arbejdsmarkedsspørgsmål, at dette område i de kommende år vil arbejde i to hovedretninger:

• automatisering;
• tilpasningsevne.

I det første tilfælde taler vi om at erstatte manuel arbejdskraft med maskinarbejde. Dette er allerede sket i mange områder af menneskelig aktivitet, men søgningen efter nye arbejdstagere er endnu ikke blevet påvirket af teknologi. Nu er det tid til at automatisere stadig mere komplekse problemer. Den første svale er kravet til, at HR-specialister skal være tættere på teknikken, have indgående viden om, hvordan de fungerer for at planlægge udvælgelsesalgoritmer i fremtiden.

Tilpasningsevne indebærer, at HR-fagfolk skal kunne acceptere nye ting. Vores fremtid er generationer Y og Z, hvortil der skal være et specielt forhold. Dette er mennesker, der tvinger verden omkring dem til at tilpasse sig sig selv, men er ikke parate til at "bøje" sig til firmaernes standarder. Snart vil en person kunne leve i et miljø, som han vælger selv, og ikke inden for de strenge rammer, som virksomheden har sat ham. Personallederen skal blive ”frihedschef” og vælge for hver midlertidigt arbejdsløs person et sted, hvor han vil være komfortabel, og hvor han vil være i stand til at vise maksimal ydeevne.