Hvilke disciplinære sanktioner har arbejdsgiveren ret til at anvende: typer, ansøgning

Det er vanskeligt at finde en ideel medarbejder, derfor opstår der regelmæssigt misforhold, der påvirker arbejdet i hele den kommercielle struktur eller en del af den. Hvad man skal gøre Afskedig ikke ansatte, hvis de har begået mindre misforhold, ikke? Men du kan ikke lukke øjnene for dette. Hvad skal man gøre i dette tilfælde? Disciplinær handling kommer til redning. Hvad er de? Hvilke disciplinære sanktioner har arbejdsgiveren ret til at anvende i henhold til arbejdsretten?

Generel information

Alle disse spørgsmål har klare svar. De skal rettes til arbejdskodeksen. Det hedder, at arbejdsgiveren for manglende udførelse eller forkert udførelse af arbejde har ret til at indføre disciplinære sanktioner af følgende typer:

1. Bemærkning (normalt oral).
2. Irettesættelse.
3. Afvisning, hvis der er passende grunde.

Men listen er ikke begrænset til dette. Andre typer disciplinære sanktioner, som arbejdsgiveren anvender over for medarbejdere, er fastlagt ved føderale love, samt charter og regler for bestemte kategorier af arbejdstagere, f.eks. Men hvis der ikke er nogen lovgivningsmæssige rammer, kan andre typer sanktioner ikke anvendes.

Hvordan er applikationsordren?

Selv om arbejdsgiveren kan anvende forskellige disciplinære sanktioner over for medarbejderne, er der ikke desto mindre en bestemt procedure, hvorved alt dette gøres. Oprindeligt er det nødvendigt at anmode om en forklaring fra medarbejderen skriftligt. Dette skal gøres, inden der træffes disciplinære handlinger. En arbejdsgiver, der går glip af dette trin, kan blive skuffet, når medarbejderen appellerer til sin beslutning på grund af manglende overholdelse af proceduremæssige regler. I tilfælde af afslag på underskrift udarbejdes en handling heraf. Hvis medarbejderen ikke ønsker at give forklaringer, er dette ikke en hindring for den efterfølgende anvendelse af straffen. I dette tilfælde skal der tages hensyn til en række begrænsninger:

1. Der skal pålægges en disciplinær sanktion til tiden senest en måned efter, at forseelsen var blevet opdaget. På samme tid tages ikke sygdommens tid, det at være på ferie og den periode, der kræves for at danne og tage hensyn til synspunkterne fra det repræsentative organ for ansatte, ikke i betragtning.
2. Disciplinær handling efter 6 måneder fra datoen for forseelse er ikke relevant. I henhold til resultaterne af revisionen, revisionen eller den økonomiske og økonomiske revision flyttes fristen til to år efter bestillingen. Straffesagen er ikke inkluderet i disse tidsperioder.
3. For én forseelse kan der kun idømmes en disciplinær straf.

Hvad nu?

Så den første fase med at få forklaringer er bestået. Derefter træffes der en beslutning om inddrivelse. For at legitimere det oprettes en ordre eller instruktion fra arbejdsgiveren. Det henviser til anvendelsen af ​​en bestemt disciplinær sanktion. Derefter overføres det til medarbejderen til underskrift. Der tildeles tre dage til dette. Hvis han nægter, skal en handling heraf udarbejdes.

Medarbejderen kan appellere til den disciplinære handling, der er modtaget hos det statslige arbejdstilsyn. Som et alternativ - organer, der er specialiserede i individuelle arbejdskonflikter. Derudover kan inddrivelsen annulleres af arbejdsgiveren. Men senest et år fra datoen for dens ansøgning.

Du kan handle på eget initiativ og på anmodning af medarbejderen eller hans nærmeste vejleder (repræsentant for medarbejderne). Sidstnævnte kan anmode om en yderligere undersøgelse af overtrædelsen. Og loven bestemmer, at arbejdsgiveren ikke har ret til at nægte. Han skal foretage en yderligere undersøgelse og rapportere sine resultater til det repræsentative organ. Det er sandt, at dette kun gælder for undersøgelsen af ​​aktiviteterne for lederen af ​​organisationen og hans stedfortrædere for overtrædelse af loven og overtrædelse af kollektive aftaler. Før arbejdsgiveren anvender disciplinærforhold, skal arbejdsgiveren nøje studere alle punkter for ikke at tage en fejlagtig beslutning. Det kan jo være dyrt.

Lovgivningsmæssige rammer for tiltrækning

Det vigtigste og vigtigste dokument i denne sag er Labour Code. Det foreskrives at stave organisationens ansatte til disciplinæransvar. Den undersøger, hvad der er forkert at udføre, samt hvordan selve processen ser ud. Afvigelse fra de etablerede rammer kan fortolkes som en overtrædelse af arbejdsreglerne.

I arbejdsreglerne findes oplysninger om, hvilke disciplinære sanktioner arbejdsgiveren har ret til at anvende, uanset hvilken type område der er tale om. For en almindelig butik er antallet af indstillinger f.eks. Begrænset til bemærkninger, irettesættelse og afskedigelse. Mens der for retshåndhævelsesorganer vælges et helt dusin. Det vil sige, i nærvær af særlige arbejdsvilkår, kan rækkefølgen, betingelserne og typerne ændres. Glem ikke arbejdsgiverens ordre om anvendelse af disciplinærforfølgning, for hvis det ikke er tilfældet, tælles forkert ikke op, og en person kan appellere (for eksempel afskedigelse) i de kompetente strukturer. Og ofte resulterer dette ikke kun i annulleringen af ​​beslutningen, men også i betaling af bøder samt løn for hele den tid, en person ikke har arbejdet.

Hver for sig er det værd at minde om fagforeningernes rolle, der har ret til at overvåge overholdelsen af ​​eksisterende arbejdslovgivning. De kan fungere som en initiativtager til disciplinær handling mod ledelsen, deres stedfortrædere og administrative strukturer. Dette er specificeret i anden del af artikel 195 i arbejdsreglerne. Samtidig tilvejebringes et tæt samarbejde på dette område lovgivningsmæssigt. Arbejdsgiveren har ret til at indføre disciplinære sanktioner indtil afskedigelse. Han informerer ansøgeren om sin beslutning (fagudvalget).

Om funktionerne i den juridiske proces

På trods af en temmelig bred betragtning detaljerede ikke arbejdsreglerne proceduren. Dette fører ofte til krænkelse af arbejdskraftens frihedsrettigheder og medarbejderrettigheder. Derfor skal disciplinærsager betragtes netop som et juridisk forhold. I det er hovedaktørerne arbejdsgiver og medarbejder. Indhold - parternes rettigheder og forpligtelser. Desuden skete det, at lovgivningen dybest set fastlægger arbejdsgiverens juridiske status. Selvom du ikke skulle tro, at medarbejderen er skåret ned i rettighederne.

For eksempel kan du ikke underskrive arbejdsgiverens ordre (ordre) om anvendelse af disciplinær handling. Denne handling sætter medarbejderen automatisk i opposition og uenighed, hvilket styrker hans position i arbejdskonflikten. Det skal også bemærkes, at dette faktum: medarbejderen fungerer som en fuldgyldig (inden for rammerne af disciplinærsager) genstand for forhold. Med andre ord har han ret til at gøre sig bekendt med de materialer, der beskylder ham for uønsket arbejdsopførsel, til at forme og forelægge sin vurdering af de leverede oplysninger og kræve indsamling af nye data. I nogle tilfælde kan han kræve en revision, igangsætte en revision af økonomiske og økonomiske aktiviteter og endda tiltrække revisorer, hvis dette hjælper med at løse spørgsmålet om hans uskyld.Så du kan bruge tjenesterne fra specialister leveret af fagforeningen.

Behovet for at forbedre lovgivningen

Først og fremmest er det nødvendigt at nævne specifikationen af ​​disciplinærsager. For at gøre dette kan du bruge vedtægter og lokale regler. Tilsvarende praksis og behov er som et eksempel karakteristisk for budgetorganisationer. Forskellige afdelinger og ministerier arbejder med udvikling og godkendelse af proceduren for intern revision og om nødvendigt med efterfølgende disciplinærhandling. De lovgivningsmæssige retsakter har en detaljeret procedure, der fastlægger sammensætningen af ​​Kommissionen, myndigheden, hvordan man udarbejder resultaterne af revisionen. Samtidig fremhæves et antal elementer, der er karakteristiske for en bestemt fase.

Man må huske, at elementære juridiske forhold er adskilte. Med andre ord består de af visse dele, og de afbrydes i tide. For eksempel er en medarbejders ret til at gøre sig bekendt med dokumentationen og appel mod disciplinærkommissionens handlinger forbundet med arbejdsgiverens forpligtelser til at give alle de anmodede oplysninger og behandle klager. Alt dette kan være på ethvert tidspunkt. På samme tid udelukker sådanne kendsgerninger ikke den systemiske karakter af processen såvel som enheden om dens deltagers rettigheder og forpligtelser.

Universal kredsløb

Lad os se på en generaliserende og omfattende applikation på samme tid. For nemheds skyld bryder vi ordningen på scenen:

• Første fase. Oprindeligt modtager ledelsen et tilbud til medarbejderen om at give en skriftlig forklaring af de omstændigheder, der indikerer en krænkelse af den etablerede interne rutine i organisationsstrukturen. Hvis der modtages et afslag, skal der efter to arbejdsdage udarbejdes en handling herom. Dette dokument indeholder sådanne detaljer: sted og dato, fuldt navn og stillingen (af medarbejderen og den person, der er involveret i den), en kort beskrivelse af den påståede krænkelse af disciplin, et forslag til at forklare og ikke-modtagelse af samtykke til det, en forklaring på, hvad der er nøjagtigt misforhold.
• Anden etape. Arbejdsgiveren (som option, dens befuldmægtigede repræsentant, såsom lederen for personaleafdelingen, viceadministrerende direktør for personale) modtager fra den øjeblikkelige leder af arbejdstageren af ​​interesse alle de nødvendige dokumenter, der bekræfter en krænkelse af disciplinen. Derudover anmodes om hans udtalelse om udvælgelsen af ​​en bestemt disciplinær sanktion, hvilket er nødvendigt under omstændighederne.

Evaluering og behandling af data

Følgende trin ser sådan ud:

• Den tredje fase. De materialer, der blev indsamlet under efterforskningen af ​​overtrædelsen, evalueres. Baseret på dem træffes der en beslutning om, hvorvidt medarbejderen er skyld i en disciplinær overtrædelse.
• Den fjerde fase. Inden en arbejdsgiver giver ordre om en disciplinær handling mod en medarbejder, skal der træffes beslutning om alvorligheden af ​​forseelsen samt om formildende omstændigheder.
• Den femte fase. På dette trin udøver arbejdsgiveren den ret, der er omhandlet i første del af artikel 192 i arbejdsreglerne, nemlig anvendelsen til krænkeren af ​​den interne arbejdsplan for en disciplinærforanstaltning eller begrænsninger med andre indflydelsesmidler. Effektiviteten af ​​de trufne handlinger afhænger i vid udstrækning af dette trin. Derfor er det uberettiget både at tage et teoretisk og praktisk synspunkt at reducere essensen udelukkende til straf. Den vigtigste ting er den uddannelsesmæssige indflydelse. Han påvirkes af medarbejdernes personlighed og niveauet for hans faglige uddannelse samt juridisk og moralsk kultur. Dette er en kompleks og ansvarlig proces, og undervurder den for at forberede vejen til arbejdsgiverens fremtidige problemer. Så nogle gange er en samtale med lederen nok.Og det kan være sådan, at processen vil føre til konfrontation ikke kun med medarbejderen, men også med det primære produktionshold.

Procesafslutning og udvalgte tekniske punkter

Og den sidste fase:

• Den sjette fase. Den resulterende dokumentation udarbejdes og annonceres. F.eks. Annonceres en arbejdsgivers ordre om at anvende en disciplinær sanktion for hele holdet eller til kun en medarbejder, der indeholder oplysninger om hans misforhold og straf. Derefter har han tre dage til at underskrive fra datoen for offentliggørelsen. Hvis en medarbejder nægter at blive bekendt med ham, udarbejdes der i henhold til den sjette del af artikel 193 i arbejdsreglerne en handling. Hans detaljer ligner det dokument, der blev behandlet i første fase.

Når man taler om, hvilke disciplinære sanktioner arbejdsgiveren har ret til at anvende og proceduren for deres gennemførelse, kan to punkter ikke ignoreres:

1. Appel til de kompetente myndigheder.
2. Tidlig ophør af straf.

For at opsummere

Så det blev undersøgt, hvilke disciplinære sanktioner arbejdsgiveren har ret til at anvende. Listen over straf, der har tilladelse til at gælde, er i de fleste tilfælde begrænset til tre muligheder.

Når man taler om, hvilken disciplinær handling arbejdsgiveren ikke har ret til at anvende, er det derfor nok at blot henvise til arbejdslovgivningen. Selvom man ikke skal glemme, at hvis en særlig aktivitet udføres (for eksempel i retshåndhævelsesstrukturen), udvides listen. I alle andre tilfælde har arbejdsgiveren ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:

1. Bemærk.
2. Irettesættelse.
3. Afskedigelse.

Bøder, kompensation, ekstra arbejdsbyrde - alt dette er ikke disciplinære sanktioner, derfor er det umuligt at pålægge dem under denne dække, fordi dette betragtes som en ulovlig handling.