Direkte indsendelse og direkte indsendelse er links i en kæde. For dem, der ikke er sikker på, om han bruger disse udtryk korrekt, er det nyttigt at læse denne artikel. Beskrivelser af organisationsstrukturer kan også være af interesse. Når alt kommer til alt, kan de sammenlignes med enheden i arbejdet team af læsere.
terminologi
Begreberne "underkastelse" og "ledelse", "lederskab" hænger tæt sammen. De er tæt på, som et ansigt og en forkert side i vævet eller strik. Den ene uden den anden giver ikke mening, den findes simpelthen ikke.
En underordnet er en person, der udfører ordrer og instruktioner modtaget fra sin vejleder.
Leder - en person, der har ret til at give instruktioner til underordnede.
Typer af underordnelse
Der er to typer underordnelse:
- Funktionel. Som regel møder de det ganske sjældent. Eksempler inkluderer anbefalinger fra en metodolog, ekspertrådgivning, instruktioner fra sanitær- og epidemiologisk station, brandmand, skatteadministrator, ansat i afdelingen for personlig sikkerhed. Selvom der for eksempel er aktive teknologer, der bogstaveligt talt står bag medarbejderen for hele skiftet.
- Organisatorisk, administrativt. I dette tilfælde er den underordnede fuldstændigt og konstant i grebet af hans officielle opgaver. Hvert trin styres af instruktionerne fra den organisatoriske (lineære) manager.
Strukturen i servicehierarkiet ses godt, når man overvejer ledelsesstrukturer. For klarhedens skyld er det værd at fremhæve chefens opgaver.
Lederens rolle i implementeringen af arbejdsprocessen
Chefens funktioner er forskellige og afhænger af mange faktorer, såsom:
- specialisering;
- omfang af ansvar;
- hold størrelse;
- en følelse af ansvar for underordnede velvære.
Fælles funktioner for alle ledere er:
- dokumenteret eller uofficielt defineret lederstilling;
- ansvar for teammedlemmers disciplin, kvaliteten og aktualiteten af det udførte arbejde;
- forpligtelse til fordeling af funktioner mellem underordnede.
Strukturoprettelse
Virksomhedens organisationsstruktur er opbygningen af virksomheden og samspillet mellem dets individuelle elementer på en sådan måde, at man opnår succes med at nå målet. På det tidspunkt, det bygger, betragtes følgende egenskaber:
- liste over det arbejde, som organisationen skal udføre;
- antallet af ansatte og specialister til gennemførelse af hver type aktivitet;
- organisering af rapportering;
- former for interaktion mellem forskellige funktionelle grupper.
Dannelsen af den korrekte organisationsstruktur er meget vigtig. En dårlig enhed fører til store problemer:
- kastet forvirring;
- modstridende ordrer fra overordnede på samme niveau;
- mangel på funktionel koordinering;
- manglende efterspørgsel efter produktive ideer;
- langsom beslutningstagning;
- spænding i holdet.
Typer af organisatoriske strukturer
1. Hierarkisk. Har en fantastisk historie. I dag er det mest velegnet til paramilitære organisationer. ulemper:
- forsømmelse af innovation;
- manglende aktivitet af underordnede;
- isolering af hver enheds funktion;
- al information og magt er koncentreret ovenfor.
Denne model er fast forankret i design af virksomheder over hele verden. De søger at slippe af med det. I diagram 1 er direkte indsendelse og direkte indsendelse tydeligt synlige. Mennesker, der kommunikerer personligt uden formidlere, er afbildet i sammenhængende rækker.
2. Vandret. Hierarkisk hersker forkortet. Nøglepositioner er ikke direkte underlagt direktøren, men rapporterer til en gruppe af interaktive direktører eller aktionærer. Åbn vandrette forbindelser. Forbedring af medarbejdernes kvalifikationer. Mål opnås meget hurtigere og lettere. En sådan enhed forsøger at skabe de fleste organisationer på planeten. Især velegnet til store virksomheder. Vigtige betingelser for, at et sådant system fungerer effektivt, er:
- medarbejdernes ønske om ikke at arbejde ud af nødvendighed, men på grund af interesse;
- tilstedeværelsen af dokumenterede teknologier til opretholdelse af bånd i teamet;
- fri adgang til de krævede oplysninger og til kommunikation med kolleger;
- demokratiske principper for arbejde for ledere, der holder af deres moralske autoritet;
- eksistensen af medarbejdere, der sporer ændringer i forbrugernes efterspørgsel og metoder til at organisere arbejde, udvikle konstruktive ideer til forbedring af arbejdet.
3. Selvstyre. Alle er lige her. Som regel er der ingen stillinger og lederskab. Ingen giver opgaver. Arbejdstagere har adgang til de projekter, der skal afsluttes, og alle vælger en opgave efter hans smag. For at gennemføre sit eget projekt finder medarbejderen selv finansiering og rekrutterer et team. ulemper:
- psykologisk mere indflydelsesrige er ældre medarbejdere;
- kan kun bruges i små teams;
- mulige problemer med pålidelighed og indkomstfordeling;
- individets ønske om at lette opgaver;
- manglende koordinering i arbejde på grund af svigt i kommunikative funktioner.
4. Matrix. Koordineringsorganer, der er ansvarlige for den hurtige interaktion mellem de horisontale funktionelle blokke, der findes i organisationen, introduceres i det hierarkiske system. En sådan ændring dannes under implementeringen af et bestemt projekt. Arbejdstagere, der er ansat i programmet, handler om forskellige emner med mindst to chefer i direkte underordnelse, og direkte indsendelse komprimeres visuelt midlertidigt til projektlederen. Den funktionelle leder sætter opgaverne, lineær distribuerer dem.
fordele:
- effektiviteten af interaktioner øges;
- funktionelle ledere, der er mere kompetente i specifikke emner, er involveret;
- enheder får økonomisk uafhængighed;
- drage fordel af teamwork.
ulemper:
- funktionelt og organisatorisk lederskab på et højt niveau kræves;
- har brug for et team med kommunikationsevner
- centrale spørgsmål bliver langsomt vedtaget;
- muligheden for konflikter mellem de to ledertyper om brugen af fælles underordnede.
Der er allerede opfundet mange organisatoriske strukturer bortset fra de anførte. Det vigtigste punkt i udformningen af nogen af dem er adskillelse af udøvende og kontrolorganer. Skema 2 viser de stillinger, hvis job er placeret i butikken. De skal dog være direkte underordnede og direkte underordnet enheder uden for produktionsområdet.
Kommunikation i organisationen
På arbejdspladsen skal en person frivilligt eller ufrivilligt kommunikere med jævnaldrende ligestillede i officiel stilling og med sin chef. Den direkte underordnelse af medarbejderen udtømmer alle anmodninger og spørgsmål, der opstår under arbejdsprocessen. Selvom alle på skema 1 er højere end medarbejderen, er de hans direkte overordnede, deres ordrer overføres gennem den nærmeste vejleder. Hvis en underordnet formår at få en aftale gennem lederen af den nærmeste chef til en overordnet, antages han sandsynligvis, at han skal forstå arbejdspladsen. Det er muligt at se den øverste (direkte) ledelse på møder, stævner og demonstrationer på 1. maj. Dette er den største forskel mellem direkte og øjeblikkelig underordnelse.
Mere om forskellen
Forskellen mellem direkte og øjeblikkelig ledelse kommer til udtryk i det faktum, at den umiddelbare chef:
- løser normalt ikke de underordnede selv materielle problemer;
- Har ikke en afgørende stemme i udformningen af virksomhedspolitikken;
- kender personligt hver af sine underordnede;
- udvikler små detaljer om opgaven;
- hver medarbejder har normalt en;
- nærmeste direkte chef.
De to øverste afsnit beskriver chefen for de lavere niveauer i en organisation med en lang hierarkisk stige. For det sjette afsnit illustrerer følgende situation: sikkerhedstjenesten er direkte og direkte underlagt generaldirektøren.
Leder af 1-3 øverste niveauer:
- overveje innovationer;
- løse materielle problemer;
- kan ændre virksomhedens funktionelle orientering;
- producerer personalrotation og valg af personale på et højt ledelsesniveau.
Virkeligheden af denne opdeling afhænger af organisationens størrelse og struktur.
konklusion
Ved første øjekast ser det ud til, at direkte organisatorisk underordnelse i tjenesten ikke påvirker medarbejdernes trivsel og daglige aktiviteter. Imidlertid er de uklare virkninger af institutionens organisationsstruktur ubestridelige.
