For mange er de første dage, uger på et nyt job en stor stress. Nyt team, andre krav, andre forretningsforhold, masser af ukendt information. På samme tid skal du prøve at ikke lave dumme fejl og vise dig selv fra den bedste side. Det anbefales at forberede sig til en sådan brainstorming på forhånd. Derfor overvejer vi begrebet "tilpasning på arbejdspladsen" fra flere vinkler.
Hvad er tilpasning?
Tilpasning på en ny arbejdsplads er den periode, hvor en medarbejder gøres bekendt med tidligere ukendte aktiviteter, organisation, team, regulering af deres opførsel i overensstemmelse med usædvanlige krav.
Ifølge statistikker forlader de fleste nyansatte medarbejdere deres arbejdsplads på dette tidspunkt. Årsager: kompleksiteten i tilpasningsprocessen, uoverensstemmelsen mellem den virkelige situation og deres forventninger.
For at tilpasningen af en ny medarbejder skal være succesrig og smertefri, skal det være en tovejs proces. Personaleafdelingen, ledelsen og kollegerne skal på alle måder bidrage til "infusion" af en novice i deres organisation og team. Afhængig af den ydede støtte og assistance kan tilpasning på arbejdspladsen foregå på forskellige måder:
- Bevarelse af individualisme - den nye medarbejder benægter ikke virksomhedens vigtigste værdier, men ignorerer det sekundære (for eksempel virksomhedstraditioner, ferier), prøver at holde sig lidt fra hinanden.
- Mimicry - en medarbejder, tværtimod, understøtter sekundære værdier og benægter de vigtigste, skjuler dette for kollektivet. Sådanne nytilkomne forlader ofte deres nye job.
- Nægtelse - medarbejderen skjuler ikke sin fjendtlighed over for de rutiner, der findes i virksomheden. Han vil kalde dem grunden til hans tidlige afskedigelse.
- Konformisme - medarbejderen accepterer oprigtigt nye regler, værdier, ansvar, bliver sikkert "systemets kugle".
Faser af tilpasning
Lad os finde ud af, hvilke stadier af tilpasning en medarbejder gennemgår på en ny arbejdsplads:
- Ekstern omorientering. Det er vanskeligt for en person at acceptere nye værdier og rutiner; han oplever smertefuldt noget, han ikke er vant til, som han ikke er enig med. Men det søger at skjule disse negative følelser.
- Gradvis gensidig anerkendelse af medarbejderen af teamet og vice versa.
- Opfattelse af holdværdier uden at medtage dem i deres værdisystem.
- Den gradvise vedtagelse af nye rettigheder og forpligtelser, virksomhedskultur samt omstrukturering af deres personlighed, adfærd under nye forhold.
- Harmonisk fusion af personlighed med teamet.
Svigt på et af disse faser bliver ofte en grund til afskedigelse efter eget ønske.
Tilpasningsdele
Tilpasning på arbejdspladsen er opdelt i to dele: primær og sekundær. Den første er udseendet af en ny medarbejder i teamet. Hendes mål:
- hurtig infusion af en nybegynder i værket;
- omfordeling af arbejdsansvar;
- fuld udskiftning af den afgåede medarbejder;
- socialisering i teamet;
- erhvervsvejledning.
Sekundær tilpasning på arbejdspladsen overhaler en medarbejder under forfremmelse, omskoling, overførsel til en anden afdeling, værksted osv. Målene for denne periode:
- kollektiv klimastabilisering;
- opnå fuld overensstemmelse med kravene til en ny position;
- tilpasning til en ny status
- ændre din rolle i teamet.
Tilpasning af personteknikker
Når man taler om tilpasningsmetoder på arbejdspladsen, kan man ikke undlade at nævne de ubevidste teknikker, som psykologer identificerer hos en person, der vænner sig til et nyt team:
- "Mød ved tøj." Den første ting en nybegynder gør opmærksom på er fremtidens kollegers udseende, tøj og opførsel.En sådan overfladisk vurdering i det indledende trin hjælper med at opbygge en idé om personlighed og forretningsmæssige egenskaber hos hvert medlem af det nye team.
- Stratificering. Den nye medarbejder opdeler sine kolleger i minigrupper: karrierer, hjælpere, uformelle ledere, krum, komikere, første damer, udstationerede osv. Han begynder at vurdere deres velbefindende, evne til at holde sig i et team, opbygge relationer med overordnede, grad af disposition overfor sig selv . Baseret på dette begynder et nyt medlem at opbygge passende kommunikation med alle.
- Gruppeidentifikation. På dette tidspunkt vælger medarbejderen en af de strategier, han definerer, og begynder at opbygge sin adfærd i henhold til hans status. At tilhøre en bestemt gruppe skaber en følelse af sikkerhed, en person begynder at føle sig lidt i sit nye team.
- Intergruppe forskelsbehandling. Medarbejderen hæver “sin” gruppe frem for andre, er overgivende over for andre, finder altid fordelene ved sit valg.
Typer af tilpasning på arbejdspladsen
Hele tilpasningsprocessen er opdelt i fire grupper:
- psykofysiologisk;
- professionel (fortrolighed med erhvervet);
- socio-psykologisk (kendskab til teamet);
- organisatorisk (fortrolighed med selve virksomheden).
En mere detaljeret analyse af dem:
- Organisatorisk tilpasning. Succesrig aktivitet på en ny arbejdsplads er kun mulig, når en person grundigt ved alt om sin virksomhed: historie, opgaver, mål, udviklingsmuligheder, dens resultater og ubehagelige øjeblikke i historien. Det er vigtigt at have en idé om dens struktur, ledere, svar på vitale spørgsmål: "Hvor er personaleafdelingen, spisestuen, serviceparkering?", "Hvor kan jeg få et tabulagram?", "Hvem skal jeg kontakte med spørgsmål om arbejdsaktivitet?" osv. Arbejdsgivers pligt er at formidle alle disse oplysninger til begynderen i en kort og struktureret form, og sidstnævnte forsøger at "fordøje" den på kort tid.
- Socio-psykologisk tilpasning af personale på arbejdspladsen. Intim kendskab til teamet, virksomhedskulturens normer, etablering af interpersonel og forretningskommunikation, hældes i uformelle grupper. Nykommeren bliver ikke kun bekendt med de nye adfærdsstandarder, han bør allerede begynde at følge dem, mens holdet er på vagt over for ham, evaluerer ham, afgiver en mening. Derfor er denne tilpasning for de fleste den vanskeligste.
- Professionel tilpasning på arbejdspladsen. Udfyldning af videnhuller, omskoling, kendskab til nye arbejdsstandarder, dets specifikationer. For at lette denne type afhængighed praktiserer mange organisationer rotation, mentoring, briefing og perioden ”studerende”.
- Psykofysisk tilpasning af medarbejdere på arbejdspladsen. Dette er en omstrukturering af din krop, vaner med en ny ordning med arbejde og hvileskift, arbejdsplan, forretningsrejser, uregelmæssig arbejdstid, "hjemmekontor". Dette inkluderer også tilpasning til en ny arbejdsplads, toiletter og hygiejne til en usædvanlig arbejdsvej.
Varigheden af tilpasningsperioden
Tilpasningsperioden på arbejdspladsen har ikke nogen klart definerede grænser: nogen formår at harmonisk slutte sig til teamet om et par uger, nogen har brug for et par måneder eller endda et par år. I dette tilfælde betragtes tre måneder som den optimale periode - varigheden af prøveperioden.
Følgende karakteristika for medarbejderen angiver afslutningen af tilpasningsperioden:
- håndterer alle de opgaver, der er tildelt ham, inklusive ikke-standard;
- bærer ansvaret for sine handlinger;
- Han kender virksomhedens struktur godt, er orienteret blandt ledere og kolleger og er i et ikke-konfliktforhold med dem;
- med succes behersker de typer udstyr, udstyr, computerprogrammer, der er nødvendige til arbejde osv .;
- kender selskabets straffesystemer og belønninger;
- overholder virksomhedskulturstandarder;
- indgår i en af de uformelle grupper i kollektivet.
Introduktion til stillingen
Som allerede nævnt er tilpasning af en medarbejder på en ny arbejdsplads en tovejsproces. I en succesrig og udviklende virksomhed vil en nykommer ikke være tilfreds med den ”unge jagerkurs”, men vil gøre alt for at sikre, at hans glat og smertefri indtræden i teamet bliver vant til arbejdspladsen. Normalt udarbejdes et induktionsprogram til dette. Det varierer afhængigt af følgende forhold:
- træk ved begynderarbejdet;
- hans status og ansvarsniveau
- det kollektive, hvor han skal hen;
- personlige karakteristika ved den fremtidige medarbejder, der er identificeret ved interviewet
Følgende personer deltager i programmet:
- direkte ledere;
- kolleger, der kan blive direkte mentorer;
- medarbejdere fra andre afdelinger, som den nye kommer tæt sammen med;
- HR-afdeling.
Programmet inkluderer tre store faser.
Før medarbejderen ankommer
Så tilpasningen på den nye arbejdsplads er hurtig og vellykket inden den første arbejdsdag:
- Kontrollerer relevansen af jobbeskrivelsen.
- Der er tildelt en uofficiel novice-"patron".
- Hans arbejdsplads er ved at blive forberedt.
- Det fremtidige team får besked om tilføjelsen til kompositionen.
- Alle nødvendige informationsfiler, pas, administrative dokumenter genereres.
- Der kaldes en fremtidig medarbejder for at finde ud af, om han er villig til at gå på arbejde.
Første arbejdsdag
I denne periode inviterer programmet teamet til at gøre følgende:
- Demonter jobansvaret med den nye.
- At gøre ham detaljeret bekendt med den interne arbejdsplan.
- Tal om virksomhedstraditioner, regler, private øjeblikke.
- At gøre rede for strukturen i organisationen.
- Foretag de nødvendige orienteringer: sikkerhedsforanstaltninger, førstehjælp, brandsikkerhed osv.
- Giv en liste over alle mulige kommunikationer, kontakter, som han muligvis har brug for.
- Præsentation af regler for dresscode.
- Kendskab til en begynder med umiddelbare vejleder, kolleger.
- Udflugt til arbejdspladsen: vis kantiner, latrines, hvilesteder osv.
Resten af tilpasningsperioden
På dette tidspunkt er procedurer såsom:
- Fortrolighed med rapporteringsreglerne.
- Demonstration af arbejdskraftskrav, dets resultater.
- Kendskab til det administrative system i organisationen.
- Udvikling af et individuelt omskolingssystem for en ny medarbejder.
- Gennemgang til detaljerne i sit arbejde, de nuancer, som han har brug for at kende.
Metoder til vellykket tilpasning
For at tilpasningen på begynders arbejdsplads skal fortsætte i et accelereret tempo, bruger mange virksomheder følgende metoder:
- Uformel akkompagnement er en formaning til en ny medarbejder som mentor, en "protektion".
- Gennemførelse af arrangementer - til ære for ankomsten af en ny medarbejder arrangeres en firmafest, hvor han i en afslappet atmosfære introduceres til organisationens normer, regler, etikette.
- Corporate PR - en universel mappe udvikles med svar på alle spørgsmål fra begyndere.
- Holdtræning - der afholdes en begivenhed, hvis en medarbejder ikke deltager i teamet. Det giver udtryk for begge parters synspunkter, påstande; forsøger at etablere en dialog.
- Briefing - medarbejderen bliver bekendt med det nye krav under streng vejledning af kolleger, der besvarer alle hans spørgsmål.
- Personlig konto, personlig mail - til disse adresser modtager begynderen instruktionsbreve, der hjælper ham med gradvis at forstå miljøet.
Fremme af tilpasning
Mange succesrige virksomheder i dag er meget opmærksomme på at tilpasse en ny medarbejder i deres team. Dette opstår af flere grunde:
- jo kortere tilpasningsperioden, desto større er afkastet på medarbejderarbejde;
- negativ feedback fra tidligere medarbejdere, der rejste på grund af en række vanskeligheder i tilpasningsperioden, er et alvorligt slag for virksomhedens image;
- vejledning hjælper med at øge det kreative potentiale hos langvarige arbejdstagere;
- ved afskedigelse af en medarbejder og finde en erstatning for ham, vil virksomheden igen bruge penge på rekruttering, uddannelse;
- et detaljeret og effektivt tilpasningsprogram - plus i kampen med konkurrenterne;
- det nye holds venlige holdning er en af hovedårsagerne til at frigøre potentialet i den nye.
Tilpasning på en ny arbejdsplads er den vanskeligste og vigtigste i arbejdsaktivitet. Det er vigtigt for medarbejderen på dette tidspunkt at hurtigt og med succes blive komfortable i et ukendt team, på en ny arbejdsplads og for virksomheden på alle måder at fremme dette og ikke at hindre det.
