Các biện pháp trừng phạt kỷ luật liên quan đến các phương pháp trừng phạt áp dụng đối với những nhân viên không hoàn thành nghĩa vụ lao động. Phổ biến nhất là khiển trách với mục trong sổ làm việc. Nhưng để tránh tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên, cần phải tiếp cận các hình phạt theo quan điểm của pháp luật.
Có nghĩa là gì bằng hành động kỷ luật
Theo hành động kỷ luật được hiểu là buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm về hành vi sai trái và không hoàn thành các nghĩa vụ lao động theo quy định. Theo luật, giữ trách nhiệm pháp lý được coi là một quyền và không phải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
Điều này có nghĩa là anh ta có thể độc lập quyết định có thực hiện quyền này hay không. Nhưng nếu người đứng đầu tổ chức muốn áp dụng biện pháp kỷ luật, anh ta phải tuân thủ các tiêu chuẩn lao động và các khía cạnh lập pháp. Ngoài các quy tắc pháp lý, có những quy tắc đạo đức mà người sử dụng lao động phải nhớ và tuân theo.
Các loại hình phạt
Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có thể áp dụng các loại hình phạt kỷ luật sau đây đối với nhân viên:
- bình luận chính thức;
- khiển trách hoặc khiển trách nghiêm trọng;
- chấm dứt việc làm.
Cũng bị trừng phạt bao gồm sa thải khỏi bài viết và cảnh báo về sự không tuân thủ của bài viết.
Một khiển trách được đưa vào sổ lao động của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định là hình thức phục hồi nghiêm trọng nhất (không tính chính việc sa thải). Khi áp đặt một câu, nhà tuyển dụng phải tính đến các khía cạnh sau:
- mức độ nghiêm trọng của hành vi;
- tình tiết vụ việc;
- phẩm chất cá nhân của nhân viên;
- hành vi kỷ luật tại nơi làm việc;
- đặc điểm cá nhân từ các công việc trước đây (nếu có).
Thông thường, khiển trách là nghiêm túc với một nhân viên đã vi phạm kỷ luật. Nhưng nếu nhận thức không xảy ra, việc sa thải một bài báo có thể làm theo một cách đúng đắn.
Sau đây là cách đưa ra lời khiển trách với mục trong sổ làm việc (tài liệu mẫu).
Thời gian
Thời hạn tịch thu nhà được quy định bởi Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Một khiển trách có thể được công bố trong vòng 30 ngày kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái. Tuy nhiên, bệnh tật hoặc nghỉ phép không thể được tính đến trong giai đoạn này.
Theo kết quả kiểm tra, không thể áp dụng hình thức khiển trách trong khoảng thời gian hơn sáu tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái.
Nếu câu hỏi liên quan đến kiểm tra hành chính, thì thời hiệu không quá 2 năm.
Một khiển trách nghiêm ngặt với mục trong sổ làm việc phải được sửa theo đơn đặt hàng, trong đó nhân viên phải tự làm quen trong vòng ba ngày và ký tên. Nếu không có chữ ký, một hành động thích hợp phải được soạn thảo.
Mức khiển trách tối đa là một năm. Đồng thời, người sử dụng lao động có thể giảm nhẹ hình phạt và rút lại khiển trách. Với hình phạt lặp đi lặp lại, một nhân viên có thể bị sa thải.
Lý do
Trước khi đưa ra lời khiển trách cho một nhân viên được đưa vào sổ làm việc, cần phải thông báo cho anh ta về lý do áp dụng hình phạt, cho biết nơi mà hành vi phạm tội được thực hiện theo thời gian, cũng như con số.
Các nguyên nhân có thể là các hành động sau đây:
- sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc;
- thiếu một kỳ thi an toàn;
- từ chối kiểm tra y tế;
- bất kỳ loại nhiễm độc tại nơi làm việc.
Nhưng có một số lý do có thể phục vụ như một lý do để khiển trách, nhưng không tham gia vào lao động. Điều này bao gồm:
- xúc phạm một quan chức;
- việc sử dụng vũ lực chống lại một quan chức;
- mặt khác
Những hành vi sai trái này có thể dẫn đến hình phạt, cũng như trách nhiệm hình sự (trong trường hợp tác động vật lý). Mọi thứ sẽ phụ thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành động hoàn hảo.
Thủ tục
Tài liệu về quá trình áp dụng hình phạt bao gồm một số giai đoạn:
- Thành lập hành vi sai trái.
- Yêu cầu một lời giải thích từ một nhân viên.
- Cung cấp giải thích cho nhân viên.
- Bộ sưu tập hình phạt.
Nếu một nhân viên từ chối trình bày một lời giải thích về hành động của mình cho nhà tuyển dụng, điều này không có nghĩa là anh ta sẽ không bị khiển trách với mục trong sổ làm việc. Những lý do cho việc này không biến mất mà chỉ trở nên trầm trọng hơn bởi nhân viên không sẵn lòng chứng minh sự vô tội của mình.
Khó khăn nhất và quan trọng nhất là sửa chữa các hành vi sai trái của nhân viên. Để làm điều này, người sử dụng lao động phải chứng minh:
- Sự kiêng nể của một nhân viên từ những hành động nhất định là nghĩa vụ lao động của anh ta.
- Nhiệm vụ lao động không được thực hiện đúng.
- Hành vi của nhân viên là trái pháp luật.
- Sự sai trái của hành vi nên được kết nối chính xác với hoạt động lao động.
- Hành động của nhân viên phải có chủ ý hoặc liều lĩnh.
Đồng thời, hình phạt không thể được áp dụng nếu:
- người sử dụng lao động không có điều kiện cần thiết cho công việc;
- người lao động bị tàn tật;
- thiên tai đã xảy ra, khiến nhân viên không thể đi làm;
- nhân viên thực hiện các hướng dẫn khác của người sử dụng lao động và việc thực hiện đồng thời một số nhiệm vụ là không thể.
Nếu một trong những sự thật trên được chứng minh, ở giai đoạn tiếp theo, người sử dụng lao động phải yêu cầu một lời giải thích từ nhân viên. Trong phần giải thích bạn phải ghi rõ:
- lý do cho hành vi sai trái;
- Có phải nhân viên coi mình có tội;
- trong trường hợp không có lỗi, nhân viên phải chỉ ra người có tội.
Nếu nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích, người sử dụng lao động phải đưa ra một hành động thích hợp.
Hình phạt được áp dụng phải thỏa mãn các điều kiện sau:
- Mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái đã được tính đến.
- Các điều kiện theo đó các hành vi phạm tội đã được thực hiện đã được tính đến.
- Các hành vi trước đây của công dân được tính đến.
- Thái độ làm việc của nhân viên nói chung đã được tính đến.
Nếu chủ lao động đã phá vỡ ít nhất một trong số các điểm, nhân viên đó có quyền kháng cáo khiển trách được ghi trong sổ làm việc. Điều đó, đến lượt nó, sẽ dẫn đến nghĩa vụ phục hồi nhân viên tại nơi làm việc bằng tiền bồi thường.
Thử thách
Một nhận xét hoặc khiển trách đối với một hành vi sai trái nhỏ không được đưa vào lao động, nhưng việc lặp đi lặp lại các vi phạm có thể dẫn đến việc sa thải.
Trong trường hợp khi khiển trách với mục trong sổ làm việc bị tuyên bố không công bằng hoặc có lỗi, nó có thể bị thách thức:
- Sáu tháng sau khi vi phạm.
- Nếu nhân viên không được thông báo đúng hạn về quyết định ban hành hình phạt.