Làm việc trong giờ làm việc không thường xuyên ở Liên bang Nga ngày nay gây ra nhiều cuộc thảo luận. Thông thường, các nhà tuyển dụng nhận thấy nó là không giới hạn về thời gian. Tuy nhiên, đây là một quan niệm sai lầm gây ra bởi mong muốn trả ít thuế và đóng góp cho quỹ nhân viên. Trong bài viết chúng tôi sẽ xem xét: một ngày làm việc không thường xuyên, các khái niệm cơ bản liên quan đến nó, cơ sở, cũng như các quy tắc nghỉ ngơi.
Quy định chung
Chế độ này được thiết lập bởi nhân viên: cả chuyên gia và người quản lý. Thông thường, họ quyết định đi làm sớm hoặc ngược lại, nán lại sau khi kết thúc ngày làm việc. Công việc vượt quá như vậy không được quy định bởi luật lao động. Theo đó, việc xử lý không được bao gồm trong thẻ báo cáo (nếu không, chúng sẽ phải chịu bồi thường bằng tiền). Làm việc vượt quá định mức trong trường hợp này là không thể, vì không có giới hạn thời gian. Nhưng có công bằng không khi nói về giờ làm việc bất thường trong các cấu trúc thương mại, nơi mọi thứ giúp lạm dụng quyền tương ứng? Hãy thử trả lời câu hỏi này.
Hạn chế làm thêm giờ tiêu chuẩn
Pháp luật lao động quy định các tiêu chuẩn nhất định về công việc và nghỉ ngơi, trên cơ sở chế độ làm việc được thiết lập. Các điều kiện cho một ngày làm việc không thường xuyên vẫn được đánh giá bởi người sử dụng lao động, những người thường nhận thấy nó là vô hạn. Tất nhiên, điều này không có lợi cho nhân viên.
Ở Nga, theo Điều 91 của Bộ luật Lao động, số giờ mỗi tuần là bốn mươi. Hóa ra với năm ngày làm việc, thời gian làm việc là tám giờ. Tuy nhiên, có những trường hợp định mức có thể vượt quá luật pháp. Đó là về làm việc ngoài giờ, cũng như trong giờ làm việc không thường xuyên.
Trong trường hợp đầu tiên, luật quy định rõ ràng rằng công việc không được vượt quá một trăm hai mươi giờ một năm. Đồng thời, một người làm việc ngoài giờ không thể bị thu hút hơn bốn ngày liên tiếp, vì sự cân bằng giữa công việc và nghỉ ngơi sẽ bị đảo lộn. Và điều này, đến lượt nó, sẽ dẫn đến công việc không hiệu quả và kết quả không đạt yêu cầu tương ứng.
Không hạn chế trong quá trình hoạt động đặc biệt
Nhưng liên quan đến giờ làm việc không thường xuyên, không có hạn chế tương ứng. Nó chỉ ra rằng bồi thường và đảm bảo liên quan đến công việc như vậy không được cung cấp. Chúng ta hãy cố gắng tìm ra lý do tại sao các nhà lập pháp chọn ra giờ làm việc không thường xuyên trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga như là một thể loại riêng biệt.
Theo Điều 97 của Bộ luật Lao động, trong chế độ này, công việc được thực hiện ngoài khuôn khổ của một ngày làm việc nhất định. Do đó, công việc dư thừa được cung cấp cho chính nó. Tuy nhiên, điều 101 của Bộ luật Lao động quy định rằng đôi khi chỉ có thể liên quan đến công việc đó. Nhưng không có tiêu chí cho điều này trong luật. Và các khoản thanh toán bồi thường có thể thấp hơn nhiều so với chi phí lao động.
Hiểu khái niệm thế nào là một ngày làm việc không thường xuyên, bạn cần xem xét rằng các quy tắc bắt đầu và kết thúc công việc, chiếm thời gian của anh ấy và như vậy áp dụng cho nhân viên. Giống như trong các chế độ khác, người lao động nên có một ngày cuối tuần mỗi tuần, và cũng có thể tính vào các ngày nghỉ vào các ngày lễ. Vào thời điểm đó, có thể liên quan đến họ trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc chỉ dựa trên các Điều 113 và 153 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Ai có thể được cài đặt?
Danh sách các bài đăng mà giờ làm việc không thường xuyên có thể được thiết lập không được quy định bởi pháp luật.Người sử dụng lao động có quyền xác định điều này bằng cách ban hành một đạo luật địa phương, ví dụ, theo các quy tắc nội bộ.
Đồng thời, Bộ luật Lao động đề cập cụ thể đến người lao động, và không nói đến đặc sản của người lao động. Điều này phải được ghi nhớ. Nghề nghiệp duy nhất mà một ngoại lệ được cung cấp là trình điều khiển. Theo phần 2 của Điều 329 của Bộ luật Lao động, các chi tiết cụ thể về chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động có nhiệm vụ liên quan đến sự di chuyển của ô tô và các phương tiện khác được Bộ Giao thông Vận tải thiết lập. Chế độ tương ứng có thể được thiết lập liên quan đến:
- Tài xế ô tô (trừ taxi).
- Người điều khiển phương tiện viễn chinh và thăm dò (trong quá trình thăm dò, công tác trắc địa trên thực địa).
Trong trường hợp này, ca làm việc kéo dài như một tuần làm việc trong điều kiện tiêu chuẩn, và cuối tuần cũng được thiết lập trên cơ sở chung.
Những thay đổi gần đây
Vào giữa năm 2017, 101 bài viết đã được bổ sung. Theo quy định mới, khi làm việc ở chế độ bán thời gian, một ngày làm việc không thường xuyên có thể được thiết lập theo một thỏa thuận quy định một tuần bán thời gian, nhưng là toàn thời gian hoặc thay đổi. Vì vậy, đối với những người làm việc bán thời gian, chế độ này không áp dụng. Nếu hợp đồng lao động được soạn thảo trước đó có các mục về công việc bán thời gian và đồng thời vào các ngày làm việc không được chuẩn hóa, thì nó phải được thay đổi.
Đặc điểm của giờ làm việc không thường xuyên
Các tính năng của chế độ làm việc này bao gồm:
- Nó có thể được đặt cho một vị trí cụ thể, nhưng không phải cho toàn bộ đơn vị.
- Tham gia vào công việc ngoài giờ chỉ có thể được xác định bởi sự cần thiết.
- Công việc làm thêm giờ không nên khác với công việc được thực hiện vào thời gian bình thường, theo mô tả công việc.
Làm thế nào để cài đặt?
Điều kiện là một ngày làm việc không thường xuyên như vậy là do nhân viên phải được chỉ định trong điều khoản trong các điều khoản riêng biệt. Một danh sách các bài viết có liên quan nên được thiết lập trong đạo luật địa phương.
Để thu hút một nhân viên làm thêm giờ, một lệnh điều hành là đủ, có thể được viết hoặc bằng miệng. Ngoài ra, bản thân nhân viên phải đồng ý. Đồng thời, người sử dụng lao động không thể liên quan đến anh ta trong công việc không được quy định trong hợp đồng lao động. Điều này có nghĩa là nếu nhân viên là thư ký, anh ta không thể được bổ nhiệm làm thêm giờ làm tài xế. Đối với điều này, một thỏa thuận bổ sung về công việc kết hợp nên được ký kết.
Sắc thái
Khi đồng ý làm việc trong chế độ được xem xét, nhân viên phải biết và tính đến các điểm sau:
- Một nhân viên không thể từ chối làm việc sau khi kết thúc ca làm việc nếu thực sự cần thiết. Việc từ chối có thể được coi là không thực hiện nghĩa vụ của một người và có hậu quả của trách nhiệm kỷ luật.
- Công nhân có giờ làm việc không thường xuyên chỉ có thể được gọi là làm thêm giờ. Điều này có nghĩa là sự cân bằng giữa công việc và nghỉ ngơi cần được tôn trọng. Làm việc quá sức mỗi ngày là không thể chấp nhận được.
- Pháp luật quy định nghỉ phép thêm cho giờ làm việc không thường xuyên. Thời gian tối thiểu của nó là ba ngày. Nếu muốn, ngày bổ sung cho ngày làm việc không thường xuyên có thể được thay thế bằng mức bồi thường thích hợp. Để làm điều này, nhân viên phải nộp đơn.
- Khi một chế độ bất thường phát triển, nhân viên có thể bị giam giữ tại nơi làm việc mà không có thời gian làm thêm và do đó, không phải trả thời gian này với tốc độ tăng.
- Vào những ngày nghỉ, chế độ này không áp dụng.
- Chủ nhân không nên đảm bảo rằng số giờ làm thêm mỗi năm được tôn trọng.
- Trong trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng, người lao động có quyền khiếu nại với thanh tra lao động hoặc ra tòa.Điều này được nêu trong các điều 352, 356 và 391 của Bộ luật Lao động. Do kết quả của việc xử lý, công việc làm thêm giờ có thể được công nhận và người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho họ. Ngoài ra, anh ta có thể phải chịu trách nhiệm hành chính theo Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga.
Nghỉ tích lũy
Như đã đề cập ở trên, trong quá trình xử lý, nghỉ phép bổ sung được cung cấp cho giờ làm việc không thường xuyên. Tuy nhiên, các quy tắc để tính thâm niên không được cung cấp cho anh ta. Điều này thường tính đến:
- Thời gian thực tế của công việc.
- Thời gian thực tế mà nhân viên không làm việc, nhưng anh ta vẫn giữ lại nơi làm việc.
- Thời gian nghỉ không lương.
Nhưng thời gian sau không được bao gồm trong kinh nghiệm:
- Vắng mặt vì làm việc mà không có lý do chính đáng, kể cả các trường hợp đình chỉ công tác trên cơ sở Điều 76 của Bộ luật Lao động.
- Nghỉ chăm sóc con.
Hóa ra kỳ nghỉ không liên quan đến việc thu hút nhân viên làm thêm giờ. Ngay cả khi trong cả năm không có sự chậm trễ như vậy trong công việc, thì anh ta vẫn được nghỉ thêm ngày. Đúng, một số người sử dụng lao động không cho phép công nhân nghỉ phép thích hợp trong trường hợp không xử lý. Tuy nhiên, do thực tế rằng anh ta nằm trong số những người có khả năng tham gia vào công việc ngoài giờ, anh ta vẫn có quyền hợp pháp để có thêm ngày nghỉ ngơi.
Làm thế nào để có được kỳ nghỉ hoặc bồi thường?
Ngày nghỉ thêm được cung cấp theo lịch trình kỳ nghỉ. Ngoài lịch trình, chỉ có một số loại nhân viên (người thụ hưởng) được quyền đi nghỉ. Những người này bao gồm bà mẹ đơn thân, phụ nữ mang thai, người khuyết tật và trẻ vị thành niên. Thông thường một kỳ nghỉ bổ sung tham gia chính.
Theo nhân viên, thay vì nghỉ ngơi, có thể nhận được bồi thường bằng tiền. Nó được biên soạn ngẫu nhiên và phục vụ trong bộ phận nhân sự.
Kết luận
Như có thể thấy ở trên, theo nhiều thông số, người sử dụng lao động có quyền diễn giải độc lập một ngày làm việc không thường xuyên là gì. Điều này dường như không hoàn toàn chính xác. Tình hình sẽ thay đổi nếu bạn đặt giới hạn thời gian xử lý trong năm.
Có vẻ đúng khi thiết lập một danh sách cụ thể các loại công nhân mà chế độ này có thể áp dụng. Ngoài ra, cần phải giới thiệu một khái niệm rõ ràng hơn. Đồng thời, có thể đạt được sự cân bằng giữa chi phí lao động của một nhân viên và nghỉ phép bổ sung bằng cách thiết lập tỷ lệ làm việc ngoài giờ tương ứng với số ngày nghỉ hoặc bồi thường bằng tiền. Tất cả những vấn đề này có thể được giải quyết thông qua thay đổi pháp lý đối với giờ làm việc không thường xuyên và bổ sung thích hợp cho các quy định hiện hành của pháp luật.
Trong khi đó, một mặt vẫn dựa vào sự chính trực của người sử dụng lao động và sự hiểu biết về pháp lý của nhân viên. Hơn nữa, sau này không chỉ nên sở hữu kiến thức liên quan, mà còn, nếu cần thiết, áp dụng chúng để bảo vệ quyền của họ.
