Bất kỳ việc làm đều yêu cầu người lao động tuân theo kỷ luật lao động. Và nếu phần này của quy trình làm việc không được tôn trọng hoặc đang bị vi phạm, có thể bãi nhiệm. Hơn nữa, sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động luôn là một bài viết. Chúng tôi sẽ phân tích các sắc thái của quá trình này chi tiết hơn.
Kỷ luật lao động
Theo kỷ luật lao động hiểu phần chính của quá trình làm việc. Đây là một bộ quy tắc ứng xử và chuẩn mực chi phối mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu nhóm không tuân thủ các quy tắc đã thiết lập, quy trình làm việc chính thức sẽ không hoạt động.
Tất cả các nguyên tắc thường được quy định và cố định bởi một hợp đồng lao động. Và đối với việc không tuân thủ kỷ luật, các khoản phạt và hình phạt khác nhau được cung cấp. Chúng bao gồm việc sa thải như một biện pháp cứng rắn vi phạm kỷ luật.
Trên cơ sở bài viết nào bị sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động? Điều 81, đoạn 6, thường được áp dụng khi một mục được thực hiện trong sổ làm việc và Nghệ thuật. 192 chi phối hành động kỷ luật đối với vi phạm hoặc không thực hiện nghĩa vụ.
Trách nhiệm của nhân viên
Theo luật, một nhân viên phải:
- Ở cấp độ thích hợp để hoàn thành nhiệm vụ của họ.
- Tuân thủ tiêu chuẩn lao động và kỷ luật.
- Quan sát an toàn trong công việc.
- Bảo vệ tài sản tổ chức và giữ bí mật thương mại.
- Nếu có mối đe dọa đối với sức khỏe của các nhân viên khác, hãy cảnh báo quản lý.
Nếu một nhân viên đã bỏ qua ít nhất một trong các mục trên, điều này có thể được quy cho là vi phạm thói quen nội bộ, do đó, dẫn đến hình phạt. Biện pháp cực đoan nhất là sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động. Trong trường hợp này, trước khi sa thải một nhân viên, bạn cần chứng minh tội lỗi của anh ta.
Căn cứ
Để sa thải nhân viên dưới bài báo, nhà tuyển dụng phải có lý do chính đáng.
Quy định sa thải vì vi phạm điều khoản kỷ luật lao động của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Bài viết gì? Thường dùng đến điều 81, trong đó nêu ra những lý do cụ thể trên cơ sở bạn có thể trừng phạt một nhân viên.
Chúng bao gồm:
- trộm cắp, tham ô và các tội phạm khác trong tổ chức;
- thái độ bất cẩn đối với tài sản của người đứng đầu hoặc hành vi trộm cắp của mình;
- hành vi vô đạo đức;
- xuất hiện tại nơi làm việc trong rượu hoặc ma túy;
- vắng mặt trong công việc hơn ba giờ liên tục;
- một lần hoặc vĩnh viễn không hoàn thành nhiệm vụ của họ;
- có sẵn các cảnh báo và hình phạt cho các vi phạm như vậy.
Trách nhiệm vi phạm
Người sử dụng lao động có thể, tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm, áp dụng các loại hình phạt khác nhau: từ khiển trách hoặc nhận xét đến sa thải.
Hai trường hợp đầu tiên không được bao gồm trong lao động, nhưng thực tế phải được ghi lại bằng một hành động. Một lời khiển trách hoặc nhận xét không đe dọa nhân viên bất cứ điều gì khủng khiếp, nếu điều này chỉ một lần. Nhưng nếu hành vi sai trái dẫn đến khiển trách nhiều lần, thì người sử dụng lao động có thể sử dụng một biện pháp khắc nghiệt - đây là sự sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động.
Trong mọi trường hợp, bất kể hình phạt nào, nhân viên phải rút ra một tuyên bố giải thích trong vòng một vài ngày. Người sử dụng lao động trên cơ sở tài liệu này lập một báo cáo. Nếu nhân viên không đồng ý với các sự kiện được chỉ định, anh ta có thể kháng cáo họ và chứng minh sự vô tội của mình. Trong trường hợp cực đoan, bạn có thể ra tòa.
Lệnh bãi nhiệm
Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động coi việc sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động là lối thoát duy nhất, cần thực hiện một số bước:
- Bằng chứng vi phạm. Giai đoạn này được coi là một trong những điều quan trọng nhất, và nó chỉ nên được rút ra bằng văn bản. Một cuộc khảo sát có thể được ban hành theo nhiều cách: bằng cách tiến hành kiểm tra (nếu nhân viên say rượu) và bằng cách lập một giao thức. Bạn cũng có thể đính kèm một video làm bằng chứng. Người sử dụng lao động phải nhớ rằng việc thiếu các sự kiện cụ thể có thể là lý do cho việc phục hồi nhân viên ở một vị trí thông qua tòa án.
- Cảnh báo Nếu đối với một người sử dụng lao động, một nhân viên là một người có giá trị, nhưng hóa ra kỷ luật là vì một lý do nào đó bị vi phạm, một cảnh báo có thể được đưa ra (nhưng điều này cũng không thể bị lạm dụng, nhân viên có thể ngồi trên cổ anh ta).
- Làm quen. Nếu nhân viên vẫn có tội và tất cả các bằng chứng đã được thu thập về anh ta, thì người sử dụng lao động phải chuẩn bị một lệnh kỷ luật, mà nhân viên phải tự làm quen khi nhận. Nếu một nhân viên từ chối ký vào tài liệu, cần phải lập một hành động với sự có mặt của các nhân chứng.
- Bắt giải thích. Một ghi chú giải thích từ một nhân viên phạm pháp cũng là một phần quan trọng của quá trình sa thải. Ví dụ, nếu sự chậm trễ xảy ra một cách có hệ thống, một ghi chú giải thích nên được cung cấp mỗi lần về thực tế này. Điều tương tự cũng áp dụng cho các trường hợp khác khi một nhân viên vi phạm trật tự được thiết lập trong tổ chức. Một ghi chú giải thích có thể vừa giúp công dân vừa thiết lập hành vi vi phạm. Do đó, nhân viên phải nghĩ những gì anh ta viết và dưới hình thức.
Đặt hàng
Tài liệu này có dạng chuẩn T-8. Lệnh miễn nhiệm phải bao gồm các điểm sau:
- Chi tiết đầy đủ của tổ chức (tên, địa chỉ, chi tiết pháp lý).
- Ngày và nơi đăng ký, cũng như số lượng tài liệu.
- Thông tin đầy đủ về nhân viên (họ, tên, họ, bảo trợ, số nhân sự, chức vụ, đơn vị).
- Một lý do rõ ràng cho việc sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động, điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
- Bằng chứng về hành động kỷ luật (ghi chú giải thích từ một nhân viên, báo cáo, hành động kỷ luật).
- Ngày hiện tại và chữ ký của cả hai bên.
Thời điểm
Đó là khuyến khích để tìm ra sự sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động là có thể trong bao lâu. Trong vòng hai ngày kể từ thời điểm thực hiện hành vi sai trái, nhân viên phải đưa ra lời giải thích và trong vòng một tháng, chính quy trình sa thải được thực hiện.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải tính đến việc biện pháp trừng phạt cho các vi phạm phụ thuộc vào bản chất của hành vi phạm tội cụ thể. Và nếu sự thật về sự vô tội của nhân viên được chứng minh trước tòa, người sử dụng lao động sẽ không chỉ khôi phục lại nhân viên tại nơi làm việc mà còn phải bồi thường.
Có những giám đốc điều hành đang cố gắng vì nhiều lý do để xử lý việc chấm dứt hợp đồng hồi tố. Điều quan trọng cần nhớ là những hành động này là bất hợp pháp và mang lại hình phạt kỷ luật cho chính quyền.
Vì vậy, sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động là có thể trong vòng một tháng kể từ ngày cung cấp tất cả các bằng chứng cần thiết về hành vi sai trái.
Tính toán
Vào ngày cuối cùng, nhân viên phải được trả tiền như sau:
- tiền lương cho thời gian làm việc;
- Tiền thưởng (nếu nhân viên không bị tước các khoản thanh toán này do bồi thường thiệt hại cho tổ chức);
- bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.
Các khoản thanh toán này là bắt buộc và theo quy định của pháp luật, do đó, người sử dụng lao động không thể tước nhân viên của các quỹ này. Ngoại lệ là phí bảo hiểm, có thể đi để trả lại thiệt hại gây ra cho công ty (một lần nữa, nếu thực tế này được chứng minh).
Không có lợi ích nhân viên bổ sung là do.
Hồ sơ việc làm
Vào ngày cuối cùng, ngoài các khoản thanh toán, một cuốn sách công việc cũng được điền vào, trong đó cơ sở là sự sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động.Hồ sơ trong lao động nên được quy định bởi Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Một ví dụ về bản ghi được hiển thị trong ảnh dưới đây.
Luật học
Nếu thủ tục sa thải không được tuân theo hoặc thời hạn bị vi phạm, nhân viên có thể thách thức thực tế sa thải tại tòa án. Xem xét các vấn đề gây tranh cãi chính có thể hủy bỏ lệnh bãi nhiệm:
- không tuân thủ quy trình sửa chữa trốn học;
- sự không nhất quán của dữ liệu được chỉ định trong hành động với thông tin đáng tin cậy (rất thường xuyên, người quản lý có thể thổi phồng thời gian nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trong ngày);
- nhân viên không đồng ý chuyển sang đơn vị khác hoặc sang vị trí khác, cũng như vi phạm trong tài liệu;
- thiếu yêu cầu giải thích từ nhân viên (không có thư đăng ký cho nhân viên);
- vượt quá thời gian cho phép để áp đặt hình phạt.
Nếu tòa án đứng về phía nhân viên và thực tế vắng mặt được hiểu là sự vắng mặt bắt buộc, thì thực tiễn tư pháp coi việc sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động là bất hợp pháp.
Hậu quả của quyết định phản đối là hủy bỏ lệnh chấm dứt hợp đồng lao động, phục hồi nhân viên tại nơi làm việc, trả tiền bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức cho nhân viên, cũng như có thể chuyển sang đơn vị khác.
Một trường hợp khá khó khăn là kháng cáo sa thải nhân viên vì vắng mặt, người có công việc đi du lịch. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã có thể sa thải nhân viên vì vắng mặt mà không có bằng chứng về thực tế đó.
Hợp đồng lao động của công nhân có một điều khoản về tính chất công việc, nhân viên không có nơi làm việc cụ thể trong văn phòng và ngày làm việc bao gồm một lịch trình miễn phí. Sự không nhất quán chính trong việc chứng minh tội lỗi của nhân viên là sự không nhất quán của dữ liệu được ghi lại và các quy định thực tế chứng minh sự vắng mặt của nó. Nói cách khác, trong vài giờ vắng mặt, người công nhân đã được bảo vệ khỏi sự vắng mặt trong cả ngày. Khi xem xét một trường hợp như vậy, tòa án đứng về phía nhân viên và tuyên bố hành động của người sử dụng lao động là bất hợp pháp.
Chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở vi phạm kỷ luật lao động (ví dụ, dưới hình thức vắng mặt) phải được thực hiện theo đúng các quy tắc lập pháp, các điều khoản được thiết lập bởi pháp luật và theo một trật tự nhất định. Vi phạm các hành động này có thể được nhân viên kháng cáo, và người sử dụng lao động sẽ phải trả nhiều khoản bồi thường khác nhau cho các thiệt hại đạo đức gây ra, trong thời gian công dân thất nghiệp.