Mối quan hệ của nhân viên và người sử dụng lao động là một quá trình khá phức tạp. Đó là lý do tại sao nó được điều chỉnh bởi các hành vi pháp lý, cũng như, tất nhiên, Bộ luật Lao động của đất nước. Rất nhiều tranh cãi và câu hỏi phát sinh khi nhân viên bị sa thải. Đặc biệt là nếu nhà tuyển dụng sẽ thực hiện bất kỳ khoản khấu trừ. Chúng bao gồm giữ lại cho những ngày nghỉ không làm việc sau khi sa thải. Ở đây có một số sắc thái mà bạn cần biết cả người đại diện của người sử dụng lao động và người lao động. Người đầu tiên cần bảo vệ lợi ích của mình, nhưng không vi phạm luật pháp hiện hành và điều thứ hai chỉ cần đảm bảo rằng quyền của anh ta không bị vi phạm. Cả hai bên không nên mất tiền. Do đó, bài viết trình bày các câu hỏi thường gặp nhất và tiết lộ các tình huống điển hình.
Các loại kỳ nghỉ. Hành chính và sinh viên
Trước hết, cần phải quyết định những ngày nghỉ mà nhân viên được hưởng. Có một vài trong số đó, tùy thuộc vào loại công việc mà nhân viên tham gia hoặc cho mục đích sử dụng.
Sau này bao gồm nghỉ hành chính và sinh viên. Đầu tiên là những ngày mà nhân viên không nhận được thanh toán. Nhưng đồng thời anh ta không được vắng mặt trong thẻ báo cáo, vì sự vắng mặt đã được thỏa thuận với người sử dụng lao động, và thực tế này đã được xác nhận theo đơn đặt hàng. Nghỉ hành chính thường được sắp xếp trong các tình huống không lường trước được, ví dụ, nếu bạn cần đến gặp người thân hoặc nếu một số điều không vui đã xảy ra. Vì nghỉ hành chính không được trả, không ai có thể giữ được.
Nghỉ sinh viên được cấp cho một nhân viên nhận được giáo dục đại học hoặc trung học đầu tiên song song với công việc. Theo luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp ngày nghỉ của sinh viên sau khi xuất trình thư yêu cầu do cơ sở giáo dục ban hành. Đồng thời, mỗi khóa học có số ngày riêng cho phiên và chứng nhận cuối cùng, có thể được thanh toán. Đó là, trong các khóa học thứ nhất và thứ hai, đó là bốn mươi ngày theo lịch, và trong các khóa học thứ ba và tiếp theo - năm mươi mỗi khóa học. Điều đáng chú ý là điều này đề cập đến những ngày dương lịch của kỳ nghỉ. Kéo dài thời gian nghỉ sinh viên vào các ngày lễ không được thực hành.
Nếu nhân viên nhận được giáo dục đại học thứ hai, thì nghỉ sinh viên được trả lương là không phù hợp với anh ta. Không thể có được một kỳ nghỉ như vậy trước, vì thanh toán được thực hiện sau một tháng, nghĩa là, lá nghỉ không được phát hành trước thời hạn, như xảy ra với kỳ nghỉ tiếp theo. Theo đó, các khoản khấu trừ cho những ngày nghỉ không có việc làm khi nghỉ việc sinh viên tiếp tuyến không thể được thực hiện.
Một kỳ nghỉ khác. Luật nói gì
Mỗi nhân viên có quyền được nghỉ có lương, nó cũng được gọi là hàng năm. Bộ luật Lao động làm rõ những loại công nhân nào có thể được tính vào các ngày lễ. Chúng bao gồm:
- Nhân viên mà công việc này được coi là chính.
- Kết hợp.
- Làm việc tại nhà hoặc từ xa.
- Nhân viên bán thời gian.
Danh sách này bao gồm hầu hết mọi người tham gia vào các hoạt động lao động tại doanh nghiệp. Như vậy, mỗi nhân viên có quyền nghỉ việc đúng giờ và trong một số ngày nhất định.
Thời gian nghỉ phép chính hàng năm tại doanh nghiệp là bao nhiêu? Nghỉ phép tiêu chuẩn cho hầu hết các tổ chức là hai mươi tám ngày theo lịch. Cụ thể hơn, điều 115 của Bộ luật Lao động nhấn mạnh rằng một nhân viên không thể nhận được ít hơn hai mươi tám ngày nghỉ phép hàng năm mỗi năm. Tuy nhiên, có những loại người khác được nghỉ lâu hơn, do sự phức tạp của công việc, cũng như công nhân được nghỉ thêm, ví dụ do bị tổn hại, hoặc người khuyết tật của nhóm thứ hai.
Nghỉ thêm. Thanh toán tạm ứng
Nghỉ phép bổ sung có thể được cấp cho một số nhân viên. Những người này bao gồm những người làm việc ở Viễn Bắc, bị vô hiệu hóa trong nhóm thứ hai hoặc làm việc trong điều kiện làm việc có hại.
Trong tất cả các trường hợp này, pháp luật quy định thêm ngày nghỉ được trả bởi người sử dụng lao động. Một sự thật thú vị là mỗi người trong số họ, ngoại trừ nghỉ phép có hại, có thể được nhân viên đưa ra trước, nghĩa là trong nhiều giờ chưa được giải quyết. Vì vậy, các loại nghỉ phép cũng có thể bị giữ lại.
Nhưng trong trường hợp nghỉ phép, được cấp cho những người có liên quan đến các doanh nghiệp có điều kiện làm việc có hại, ngày bổ sung được cung cấp nghiêm ngặt cho số giờ làm việc. Do đó, một khái niệm như là có một kỳ nghỉ trước cho loại này không tồn tại. Đó là, không có cách nào để giữ chúng.
Trong thời gian nào tôi có thể cho một kỳ nghỉ?
Tại sao tình huống phát sinh là cần phải giữ lại cho những ngày nghỉ không làm việc sau khi sa thải? Dường như mọi người đều có quyền có một số ngày nghỉ ngơi nhất định mỗi năm và không nên có bất kỳ tình trạng thừa cung nào. Trong thực tế, mọi thứ trông khác nhau.
Mã lao động, mà người sử dụng lao động đề cập, tuyên bố rằng người lao động có thể được nghỉ phép đầu tiên sau khi làm việc tại doanh nghiệp ít nhất sáu tháng. Đồng thời, nghỉ phép hàng năm trong mười bốn ngày theo lịch có thể được ban hành, nghĩa là, chính xác một nửa của những gì được thiết lập.
Tất cả các năm khác, nhân viên có thể nghỉ những ngày quy định trong bất kỳ tháng nào, phối hợp việc này với lịch làm việc và lịch nghỉ. Có vẻ như một nhân viên đến vào tháng 11 và làm việc trong vài năm nên nghỉ việc sau năm làm việc, nghĩa là không sớm hơn tháng 11 của năm tiếp theo. Tuy nhiên, trong thực tế, anh ta có thể lấy nó bất cứ lúc nào, ví dụ, vào mùa hè. Nếu kỳ nghỉ được ban hành vào tháng 6, thì nhân viên đó đã không làm việc trong vài tháng nữa: tháng 7, tháng 8, tháng 9 và tháng 10. Đó là, trong những tháng này anh ta vẫn chưa được quyền ra đi, đây là cái mà họ gọi là "kỳ nghỉ trước".
Tính ngày nghỉ. Khung làm việc
Trong hầu hết các công ty, một nhân viên có thể nghỉ việc theo yêu cầu cá nhân.
Ngày được tính như thế nào? Nếu một nhân viên có quyền nghỉ hai mươi tám ngày trong một năm dương lịch, điều này có nghĩa là mỗi tháng anh ta được hưởng 2,33 ngày. Vì vậy, nếu một nhân viên có việc làm vào tháng 11 muốn đi nghỉ vào tháng 6, anh ta có thể sắp xếp nó trong 16 hoặc 17 ngày. Trong trường hợp này, nếu nhân viên quyết định sa thải, anh ta sẽ không nợ bất cứ điều gì cho công ty. Theo đó, không có khoản khấu trừ cho những ngày nghỉ không được làm việc sẽ được thực hiện. Đồng thời, cả một tháng và một nhân viên đã làm việc hơn một nửa được tính toán.
Bao nhiêu ngày tôi có thể có một kỳ nghỉ?
Về quyền của người lao động, cần nhắc lại điều 122 của Bộ luật Lao động. Nó nói rằng một công dân có quyền nghỉ phép bất cứ lúc nào bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động trước hai tuần. Nó cũng được quy định trước trong lịch nghỉ cho năm tới. Vì vậy, nhân viên có quyền được nghỉ phép đầy đủ bất cứ lúc nào thuận tiện.
Đối với việc phân chia các ngày, sau đó Bộ luật Lao động đưa ra một gợi ý. Nó nói rằng bạn có thể nghỉ phép trong các phần.Tuy nhiên, điều đáng chú ý là một phần phải có ít nhất 14 ngày theo lịch. Nhưng kích thước của những cái tiếp theo không được quy định. Tuy nhiên, không phải nhà tuyển dụng nào cũng sẵn sàng nghỉ lễ trong hai hoặc ba ngày. Do đó, nhân viên nên đồng ý với người sử dụng lao động hoặc bộ phận nhân sự.
Mẫu kỳ nghỉ
Trong hầu hết các tổ chức, làm cho một kỳ nghỉ là đơn giản. Nếu một nhân viên tuân theo lịch trình đã được soạn thảo trong năm trước, thì không có tuyên bố cá nhân nào được yêu cầu. Trong hai tuần, bộ phận nhân sự lập một lệnh trong đó người đứng đầu doanh nghiệp hoặc đơn vị cấu trúc ký, cũng như chính nhân viên. Bạn nên cẩn thận, bởi vì theo thứ tự ngày nghỉ được viết, cũng như số ngày nghỉ. Bằng cách ký vào tài liệu, nhân viên đồng ý với những ngày này và một số ngày cụ thể.
Nếu kỳ nghỉ cần phải hoãn lại hoặc ngày thực hiện trong thời gian qua, thì bạn nên viết một tuyên bố mà nhà tuyển dụng đang xem xét. Sau chữ ký của giám đốc điều hành, một lệnh cũng được ban hành. Dựa trên đơn đặt hàng, một ghi chú tính toán được soạn thảo, được gửi đến bộ phận kế toán.
Nếu một nhân viên quyết định nghỉ việc
Tuy nhiên, các vấn đề gây tranh cãi bắt đầu nảy sinh nếu một nhân viên đã nghỉ phép trong một thời gian không làm việc quyết định nghỉ việc. Cần lưu ý rằng nhà tuyển dụng không thể giữ anh ta tại doanh nghiệp. Nhân viên của bộ phận nhân sự cũng không nên từ chối đưa sổ công việc, vì điều này sẽ là bất hợp pháp.
Có hai phương pháp để giải quyết hòa bình. Trong trường hợp đầu tiên, người sử dụng lao động chỉ cần giữ lại số tiền đã được viết ra cho thời gian không làm việc. Tình huống này có thể xảy ra khi việc sa thải xảy ra vào cuối tháng, trong đó tất cả các ngày đều được làm việc. Trong trường hợp này, sẽ có đủ tiền để trả hết toàn bộ số tiền. Tùy chọn thứ hai cũng bao gồm thanh toán nợ, nhưng đã có tiền mặt tại quầy thu ngân của doanh nghiệp.
Điều đáng chú ý là một số người lầm tưởng rằng chủ nhân không thể giữ lại hơn hai mươi phần trăm khoản thanh toán tích lũy. Trong trường hợp này, tài liệu tham khảo được thực hiện theo Điều 138 của Bộ luật Lao động. Nhưng nên hiểu rằng ở đây chúng ta đang nói về tiền lương. Khấu trừ trong một thời gian không làm việc được quy định bởi điều 137. Do đó, người sử dụng lao động có thể giữ lại toàn bộ số tiền lương sau khi tính thuế.
Điều đáng chú ý là việc tính toán ngày nghỉ chỉ có thể được làm tròn đối với nhân viên. Đó là, người sử dụng lao động không thể giữ trong ba ngày thay vì 2,33. Và trong hai ngày - có thể. Điều này được quy định trong Bộ luật Lao động.
Chủ nhân có thể kiện không?
Một tình huống có thể xảy ra khi việc tính toán ngày nghỉ không được thực hiện và số tiền kiếm được không đủ để trả hết nợ. Nếu nhân viên từ chối trả số tiền bằng tiền mặt, người sử dụng lao động phải chịu tổn thất.
Trong trường hợp này, có hai ý kiến khác nhau. Trong phiên bản đầu tiên, họ đề cập đến Luật số 169, trong đó các luận án về các ngày lễ thường xuyên và bổ sung được thể hiện. Theo tài liệu pháp lý này, người sử dụng lao động không có quyền phục hồi từ nhân viên sau khi anh ta bị sa thải.
Nhưng nhiều chuyên gia đồng ý rằng tài liệu này mâu thuẫn với một số điều của Bộ luật Lao động. Do đó, quyền kiện một nhân viên cho bất kỳ nhà tuyển dụng.
Ngoại lệ cho các quy tắc. Khi bạn không thể giữ
Trong trường hợp nào, khấu trừ có thể được thực hiện cho những ngày nghỉ không được làm việc sau khi nghỉ việc? Bộ luật Lao động xác định các tình huống sau:
- Giảm nhân sự của tổ chức.
- Thanh lý doanh nghiệp.
- Từ chối của nhân viên để chuyển sang một công việc khác.
- Cái chết của một nhân viên.
Tất cả những tình huống này được thống nhất bởi thực tế là nhân viên không thể dự đoán được chúng, nghĩa là, việc chi tiêu quá mức trong những ngày nghỉ không phải do lỗi hoặc sáng kiến của anh ta. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu tổn thất. Người lao động không thể chịu trách nhiệm cho những sai lầm của người sử dụng lao động, điều này được sửa bởi luật pháp.
Hoạt động kế toán. Tính toán
Việc tính toán ngày nghỉ không làm việc sau khi nghỉ việc được thực hiện bởi các nhân viên của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, công việc của họ không kết thúc ở đó. Họ phải đưa ra một lá thư từ chức, và dựa trên đó để đưa ra một tính toán ghi chú.
Tuy nhiên, kế toán đi vào chơi. Việc giữ lại cho những ngày nghỉ không được làm việc sau khi sa thải được thực hiện bởi kế toán.
Sau khi nhận được lệnh sa thải, đánh vần những ngày mà nhân viên của nhóm đi bộ trong thời gian không làm việc, bộ phận kế toán tiến hành tính toán. Để làm điều này, bạn cần lấy thời hạn thanh toán, được sử dụng để tính tiền nghỉ hè. Đó là, nếu một nhân viên nghỉ ngơi vào tháng Sáu và rời đi vào tháng Chín, mười hai tháng từ tháng Sáu đến tháng Năm, chứ không phải từ tháng Chín đến tháng Tám, được đưa ra để tính toán. Điều này là đúng, vì cùng một số tiền được giữ, đã được trả quá mức.
Tiền lương ngày lễ được tính theo một công thức trong đó các chỉ số sau đây có liên quan:
- Số ngày trung bình là 29,3.
- Số ngày giữ.
- Số ngày làm việc trong một kỳ thanh toán cụ thể.
- Số tiền thu nhập được bao gồm trong tính toán trung bình.
Nếu tất cả các tháng đã được xử lý hoàn toàn, thì tổng số ngày làm việc được tính bằng cách nhân 12 tháng với 29.3. Theo đó, nếu một nhân viên đã ổn định sớm hơn 12 tháng trước khi bị sa thải, nhân với số tháng làm việc.
Khấu trừ và thuế
Nhân viên đã nhận được tiền nghỉ hè của anh ta trong toàn bộ thời gian, ngay cả đối với người chưa được anh ta làm việc. Nhưng thuế thu nhập cá nhân cũng được xóa khỏi toàn bộ số tiền. Đó là, vì người sử dụng lao động giữ lại số tiền thanh toán, anh ta phải trả lại thuế đã khấu trừ từ nhân viên. Thời điểm khá khó khăn này được giải thích bởi các chuyên gia của Bộ Tài chính. Điều đáng chú ý là mã khấu trừ cho những ngày nghỉ không được làm việc trong chứng chỉ 2-NDFL bị thiếu. Tuy nhiên, trong chương trình 1C, một tình huống có thể phát sinh khi số tiền này được phản ánh trong chứng chỉ sử dụng mã 2012 dưới dạng bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, nhưng có một điểm trừ. Nhưng vì không có lỗi về phía người sử dụng lao động trong tháng khi các khoản khấu trừ từ kỳ nghỉ được thực hiện, nên không cần sửa đổi bổ sung.
Sau khi tính toán số tiền được khấu trừ, người sử dụng lao động phải thông báo cho nhân viên rằng anh ta có thể trả lại một phần thuế đã khấu trừ trước đó. Sau một tuyên bố bằng văn bản của nhân viên, bạn có thể giảm thuế cho khoảng thời gian làm việc cuối cùng bằng số tiền này.
Hệ thống dây điện cơ bản. Tình huống điển hình
Các bước tiếp theo của kế toán sau khi tính toán số tiền khấu trừ cho những ngày nghỉ không làm việc là gì? Đăng bài. Đó là phần tổng hợp của họ cũng có thể gây ra khó khăn, đặc biệt là đối với một chuyên gia mới làm quen.
Các bài đăng tiêu biểu dựa trên thực tế là việc khấu trừ được thực hiện từ một nhân viên của bộ máy hành chính.
Để phản ánh trực tiếp bảng lương của nhân viên, hãy sử dụng các tài khoản 26 và 70, cụ thể là:
- Ghi nợ của tài khoản 20 và tín dụng của tài khoản 70.
Việc phản ánh khấu trừ thuế từ số tiền này được thực hiện bằng tài khoản 68 và 70, cụ thể là:
- Nợ tài khoản 70 Tín dụng của tài khoản 68.
Các bài đăng kế toán để khấu trừ cho những ngày nghỉ không làm việc được hiển thị dưới dạng Storno, nghĩa là, nó được hiển thị với một dấu trừ hoặc được tô sáng màu đỏ. Nó trông giống như cách nối dây được mô tả đầu tiên.
Sự phản ánh của bài đăng thứ hai có thể trở thành mặt trái trong mô tả hoạt động để đảo ngược thuế thu nhập cá nhân để khấu trừ. Đó là, hệ thống dây điện này cũng được đánh dấu màu đỏ hoặc được viết bằng một dấu trừ.
Việc thanh toán tổng số tiền cho nhân viên, trừ tất cả các khoản khấu trừ, được ghi lại bằng hai tài khoản:
- 50 - trong trường hợp tiền được nhận từ bàn thu tiền.
- 51 - trong trường hợp tiền được thanh toán qua ngân hàng.
- Điểm 70.
Hệ thống dây điện trông như thế này:
- Nợ tài khoản 70 Tín dụng của tài khoản 50.
Do đó, khi sa thải một nhân viên nhận được ngày nghỉ vì thời gian không làm việc, một số câu hỏi có thể xuất hiện. Ví dụ:
- Có hợp pháp để giữ.
- Làm thế nào để tính toán những ngày mà tiền lương nghỉ quá hạn đã được tích lũy.
- Khoảng thời gian nào nên được đưa vào tài khoản khi tổ chức một kỳ nghỉ.
- Phần nào của tiền lương có thể được giữ lại từ nhân viên.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga giúp tìm ra câu trả lời cho tất cả những câu hỏi này. Ngoài ra, nhân viên nên liên hệ với anh ta để hiểu liệu quyền của anh ta có bị xâm phạm hay không. Bộ luật lao động giúp hiểu các vấn đề gây tranh cãi và chứng minh quan điểm của họ.