Mỗi ngày, mọi người nghe đến khái niệm "quan hệ lao động". Nó có nghĩa là gì? Các bên tham gia vào mối quan hệ việc làm là ai? Những quyền và nghĩa vụ được trao cho người tham gia của họ? Chúng tôi sẽ xem xét tất cả điều này hơn nữa.
Quan hệ lao động: khái niệm
Khái niệm về quan hệ lao động được quy định trong nội dung của luật lao động, nguồn chính trong Liên bang Nga là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nội dung của nó chỉ ra rằng quan hệ lao động đề cập đến tất cả những mối quan hệ dựa trên thỏa thuận giữa các bên, dựa trên hiệu suất của nhân viên về các chức năng lao động đã thỏa thuận trước đó với một số tiền nhất định và hình thành một mức lương nhất định, được thể hiện bằng tiền mặt hoặc tương đương khác.
Các nhà lập pháp cũng lưu ý rằng quan hệ lao động có thể phát sinh trên cơ sở của nhân viên NHIỀU việc nhập học thực tế để thực hiện nhiệm vụ, ngay cả khi không có thỏa thuận. Điều kiện duy nhất cho điều này là kiến thức của nhà tuyển dụng về thực tế này.
Khái niệm về các bữa tiệc
Cần lưu ý rằng trên cơ sở pháp luật hiện hành, các bên tham gia quan hệ lao động là người sử dụng lao động và người lao động. Ở đây bạn cũng cần chú ý đến thực tế là chỉ có một người luôn đóng vai trò là nhân viên. Đối với người sử dụng lao động, nó có thể là một người và một pháp nhân. Để các bên tham gia cùng một thỏa thuận lao động, phải có một thỏa thuận được ký kết giữa họ về việc hoàn thành một số nghĩa vụ đối với một khoản phí cụ thể. Định nghĩa của khái niệm này được trình bày trong Nghệ thuật. 20 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó cũng nói rằng người sử dụng lao động có thể được đại diện dưới hình thức của bất kỳ người nào khác được trao quyền này, được ghi trong điều lệ của một tổ chức, tổ chức hoặc doanh nghiệp dưới bất kỳ hình thức sở hữu nào.
Nhân viên
Như đã nói ở trên, một trong các bên tham gia mối quan hệ việc làm là nhân viên. Trên cơ sở các quy định có trong Bộ luật Lao động, một nhân viên có thể là bất kỳ người nào có dấu hiệu của một người thật. Hơn nữa, chủ đề này nhất thiết phải được ban cho tính cách pháp lý, kết hợp các khái niệm về năng lực pháp lý và năng lực pháp lý.
Tính cách pháp lý là một khái niệm đặc trưng của các thực thể tham gia vào các mối quan hệ đó, nơi họ cần thực hiện nghĩa vụ và quyền của mình, đó chính xác là những gì được tuân thủ trong luật lao động.
Một người tham gia quan hệ lao động nhất thiết phải được ban cho khả năng pháp lý đặc biệt. Theo nguyên tắc chung, nó phát sinh từ năm 16 tuổi (Điều 20 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), nhưng có một số ngoại lệ đối với nó. Cụ thể, nó áp dụng cho những người đã đến 15 tuổi và đã có được một nền giáo dục chung hoặc tiếp tục chương trình mua lại của nó dưới một hình thức khác so với toàn thời gian. Các đối tượng ở trong nhóm tuổi được chỉ định chỉ có thể tham gia vào quan hệ lao động nếu việc thực hiện nhiệm vụ không bao gồm việc ở trong một môi trường có điều kiện làm việc có hại.
Các bên tham gia mối quan hệ việc làm cũng là những người trên 14 tuổi. Họ, trên cơ sở sự đồng ý bằng văn bản của người giám hộ hoặc cha mẹ hợp pháp, có quyền thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện vô hại đối với sức khỏe.Hơn nữa, các hoạt động công việc chỉ có thể được thực hiện trong một thời gian miễn phí từ quá trình giáo dục.
Một nhân viên là một bên của quan hệ lao động, mà từ khi bước vào họ được ban cho một tính cách pháp lý nhất định. Khái niệm này bao gồm sự hiện diện của nhiệm vụ và quyền theo luật định, cũng như một số đảm bảo về quyền chủ quan, có thể đặc biệt và chung chung.
Hạn chế năng lực pháp lý lao động
Dựa trên các quy định của Hiến pháp Liên bang Nga, trong một số trường hợp, một người có thể bị tước đoạt hoặc giới hạn khả năng pháp lý để làm việc. Trong luật lao động, hiện tượng này có thể không chỉ theo lệnh của tòa án, mà còn dựa trên các chỉ số y tế hoặc độ tuổi.
Một hạn chế như vậy có thể được thiết lập một cách quy định. Nó có thể được đặt làm giới hạn độ tuổi. Một ví dụ nổi bật về sự hạn chế như vậy là trường hợp khi một thẩm phán chiếm vị trí này - điều này là không thể đối với những người ở trong độ tuổi dưới 25 tuổi. Ngoài ra, một trong những ví dụ về loại hạn chế này là không có khả năng đảm nhiệm chức vụ hiệu trưởng của một trường đại học cho những người trên 65 tuổi.
Việc hạn chế năng lực pháp lý cũng có thể được thiết lập tại tòa án liên quan đến những người, vì bất kỳ lý do gì, không còn có thể giữ các vị trí nhất định trong một thời gian nhất định.
Quyền của nhân viên
Các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, bảo đảm của họ được quy định trong nội dung của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và, trong một chừng mực nào đó, theo Hiến pháp của Liên bang Nga. Các quy định này chỉ ra rằng các quyền cơ bản của nhân viên bao gồm tiền công, cũng như nghỉ ngơi và có sẵn các điều kiện an toàn để thực hiện các hoạt động của họ.
Theo các quy định được trình bày trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bất kỳ nhân viên nào cũng có quyền sửa đổi hợp đồng đã ký kết trước đó, cũng như chấm dứt hợp đồng theo yêu cầu của riêng mình.
Bất kỳ công việc nào được giao cho một nhân viên phải tuân thủ các điều kiện quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết với anh ta. Mặt khác, một cá nhân có quyền không thực hiện các hành động cần thiết của anh ta bên ngoài khuôn khổ đã thiết lập.
Dựa trên luật pháp hiện hành, bất kỳ nhân viên nào của doanh nghiệp đều có quyền làm việc an toàn. Điều này có nghĩa là nơi làm việc của anh ta phải tuân thủ đầy đủ tất cả các tiêu chuẩn hiện có, nếu có, và được an toàn. Hơn nữa, nhân viên phải biết thông tin đáng tin cậy về tình trạng nơi làm việc của mình và cách các nhân viên được bảo vệ tại doanh nghiệp.
Ở giữa công việc, nhân viên có quyền nghỉ ngơi hợp pháp. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định một số lựa chọn giải trí được cung cấp cho tất cả mọi người, không có ngoại lệ: nghỉ hàng ngày để ăn uống, nghỉ mát, cuối tuần, ngày lễ.
Một nhân viên của bất kỳ tổ chức nào cũng có quyền nhận thanh toán cho công việc của mình. Nó có thể được thể hiện cả bằng tiền mặt và dưới bất kỳ hình thức nào khác đã được thỏa thuận trước đó. Thanh toán nên được thực hiện tại thời điểm đã thỏa thuận, không chậm trễ, cũng như hoàn toàn phù hợp với trình độ mà nhân viên có, việc làm và kinh nghiệm hiện có.
Quyền của người lao động cũng bao gồm sự tham gia vào cuộc sống của doanh nghiệp, cũng như trong các tổ chức công đoàn được tạo ra trong khuôn khổ của nó. Hơn nữa, anh ta có quyền đình công, cũng như giải quyết tranh chấp tập thể và lao động, nếu có.
Trách nhiệm của nhân viên
Pháp luật hiện hành quy định một danh sách khá lớn về quyền của người lao động so với nhiệm vụ của nó. Chúng bao gồm, trên tất cả, việc thực hiện đúng công việc, đầy đủ. Một nhân viên của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu đã được thiết lập để tuân thủ sự an toàn của công việc tại doanh nghiệp, cũng như tuân thủ đầy đủ và nghiêm chỉnh kỷ luật lao động.Trong trường hợp một nhân viên phát hiện ra một tình huống nguy hiểm cho cả tính mạng và sức khỏe của anh ta, cũng như cho những người khác, anh ta phải thông báo ngay cho thanh tra an toàn lao động tại nơi làm việc hoặc quản lý.
Nhiệm vụ của bất kỳ nhân viên nào bao gồm tôn trọng các công cụ lao động, cũng như tài sản của các nhân viên khác.
Chủ nhân
Trong bất kỳ mối quan hệ việc làm, người sử dụng lao động như một bên thứ hai. Trong vai trò của mình, có thể có cả một cá nhân và một pháp nhân của bất kỳ hình thức sở hữu và quản lý nào, điều này được giải thích bằng sự bình đẳng của tất cả người lao động và người sử dụng lao động trước pháp luật lao động.
Đối với các yêu cầu cơ bản được đưa ra cho người sử dụng lao động, anh ta chắc chắn phải có các đặc điểm của một pháp nhân, ngay cả khi đó là một cá nhân riêng biệt. Một người có các tính năng của một thực thể pháp lý được coi là được tạo khi nó đã được nhập vào Đăng ký hợp nhất được tạo ở cấp tiểu bang.
Cần lưu ý rằng trong hợp đồng được ký kết giữa các bên trong mối quan hệ pháp lý đang được xem xét, người sử dụng lao động có thể chỉ ra một người nào đó được ủy quyền cho tổ chức hoặc doanh nghiệp đó. Người này có thể được đại diện ở dạng trường đại học.
Đối với người sử dụng lao động, là những người có dấu hiệu thực thể, họ có thể được ban cho một trạng thái nhất định: một doanh nhân cá nhân hoặc một người đã đạt đến năng lực dân sự. Để thực hiện lao động làm thuê cũng có thể những người có giấy phép để tiến hành một loại hoạt động nhất định. Chúng bao gồm các chuyên gia y tế tư nhân, luật sư, công chứng viên, vv
Quyền sử dụng lao động
Giống như người lao động, người sử dụng lao động, là người tham gia vào quan hệ lao động, có một loạt các quyền nhất định. Chúng bao gồm khả năng ký kết và chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên, cũng như thay đổi điều kiện của họ theo ý của họ, điều phối từng mục với phía bên kia của mối quan hệ.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trao cho người sử dụng lao động quyền thương lượng tập thể và ký kết thỏa thuận thương lượng tập thể. Hơn nữa, anh ta có quyền áp dụng các hành vi quy phạm có nguyên tắc hành động địa phương.
Người sử dụng lao động có thể thưởng cho nhân viên các khoản thanh toán bổ sung, thưởng cho họ theo cách như vậy cho công việc có lương tâm và có trách nhiệm, và cũng đưa họ đến trách nhiệm kỷ luật trong trường hợp không tuân thủ kỷ luật lao động hoặc thực hiện nhiệm vụ không đúng. Ngoài ra, người sử dụng lao động có cơ hội yêu cầu từ nhân viên một hiệu suất chất lượng công việc của họ.
Trách nhiệm của chủ lao động
Cần chú ý đặc biệt đến thực tế là trong mối quan hệ việc làm giữa người lao động và người sử dụng lao động, bên kia có một bộ trách nhiệm nhất định. Chúng bao gồm tuân thủ đầy đủ và nghiêm ngặt với các yêu cầu được thiết lập bởi luật lao động Nga, cũng như các hành vi pháp lý liên quan, cũng như nghĩa vụ cung cấp các điều kiện làm việc bình thường, an toàn. Việc trả lương theo số tiền đã thỏa thuận cũng là một trong những trách nhiệm chính của bên này trong quan hệ lao động. Hơn nữa, mức lương đã thỏa thuận trước đó phải hoàn toàn tỷ lệ thuận với sự đóng góp của nhân viên, cũng như sự phức tạp của công việc.
Tất cả lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động được bảo vệ bởi các quy định được trình bày trong quy định lao động. Để đảm bảo rằng họ không bị vi phạm, người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định được quy định trong đó, cũng như tuân thủ đúng thời hạn. Hơn nữa, người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu được ban hành bởi các cơ quan điều hành ở cả cấp liên bang và địa phương.
Người sử dụng lao động nên thường xuyên xem xét đệ trình của các tổ chức công đoàn, cũng như các ủy ban bảo hộ lao động tại doanh nghiệp. Họ có thể phản ánh thông tin liên quan đến sự hiện diện của vi phạm rõ ràng về luật lao động và các thông tin quan trọng khác. Nếu vi phạm được phát hiện, người đứng đầu doanh nghiệp hoặc người được anh ta ủy quyền phải có biện pháp loại bỏ chúng, cũng như ổn định tình trạng vi phạm.
Như đã nêu trong các quy định của luật lao động, trong quan hệ lao động và trong toàn bộ hoạt động của bất kỳ nhân viên nào, lợi ích của anh ta phải được tôn trọng đầy đủ. Dựa trên yêu cầu này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tạo ra các điều kiện mà hộ gia đình của anh ta cần, cần thiết để thực hiện nhiệm vụ lao động được giao, sẽ được thỏa mãn. Trách nhiệm chính của người sử dụng lao động bao gồm việc tạo ra các điều kiện như vậy theo đó nhân viên của doanh nghiệp hoặc tổ chức sẽ có thể tham gia tích cực vào cuộc sống công cộng của mình, cũng như trong việc quản lý cấu trúc.
Người sử dụng lao động phải cung cấp bảo hiểm cho mỗi người làm việc, và, nếu cần thiết, sẽ bồi thường đầy đủ thiệt hại về đạo đức.
Ai có thể đóng vai trò là chủ nhân? Các nhà lập pháp xác định rằng nó có thể là một cá nhân và một pháp nhân. Một định nghĩa chi tiết hơn về khái niệm này được trình bày ở trên, cũng như trong Nghệ thuật. 20 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó nói rằng người được ban cho quyền ký kết hợp đồng cũng có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động.
Kết luận của một thỏa thuận
Bất kỳ hợp đồng lao động chỉ có thể được ký kết khi mỗi bên hoàn toàn đồng ý với tất cả các điều khoản của nó. Hành động này chỉ có thể với những người hợp pháp có quyền trở thành chủ thể của quan hệ trong lĩnh vực luật lao động.
Trong quá trình tuyển dụng, nhân viên phải nộp một gói tài liệu nhất định, bao gồm: hộ chiếu, văn bằng và chứng chỉ kỹ năng có được, cũng như một cuốn sách làm việc. Trong trường hợp một người đàn ông làm nhân viên, anh ta phải xuất trình ID quân đội.
Sau khi tất cả các điều kiện của hợp đồng đã được thỏa thuận, hình thức của nó phải được ký với đầy đủ chi tiết của các bên trong mối quan hệ việc làm. Kể từ thời điểm ký kết, hợp đồng được coi là ký kết và nhân viên được chấp nhận.
Chấm dứt hợp đồng
Sau khi xem xét khái niệm quan hệ lao động, căn cứ cho sự xuất hiện và các bên có thể tham gia vào họ, người ta nên xác định trong điều kiện nào hợp đồng được ký kết trước đó có thể bị chấm dứt. Thực tiễn cho thấy rằng các nhà lập pháp chia tất cả các điều kiện có thể thành hai nhóm: những điều kiện phát sinh dựa trên sáng kiến của nhân viên, và cũng dựa trên sáng kiến của người đứng đầu tổ chức, tổ chức hoặc doanh nghiệp. Cần lưu ý rằng người sử dụng lao động có một phạm vi quyền khá rộng để sa thải nhân viên theo sáng kiến của riêng mình, nếu có một số lý do theo quy định của pháp luật. Các nhà lập pháp cũng quy định về khả năng chấm dứt việc làm theo thỏa thuận của các bên - như thực tế cho thấy, đây là lý do phổ biến nhất.
Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt nếu thời hạn mà thỏa thuận được ký kết đã hết hạn. Trong tình huống như vậy, nó có thể được ký lại với cùng một nhân viên, nhưng hợp đồng trước đó sẽ hết hạn.
Trong trường hợp nhân viên được chuyển đến một vị trí khác trong cùng một doanh nghiệp, hợp đồng được ký kết trước đó sẽ hết hiệu lực và một thỏa thuận mới sẽ được ký kết với người đó, điều này sẽ quy định các điều kiện khác quy định một vị trí khác.Nếu một doanh nghiệp vì lý do nào đó chuyển từ nơi này sang nơi khác (thường là thành phố, quốc gia hoặc quận khác) và một nhân viên giữ một vị trí nhất định trong tiểu bang của mình từ chối thay đổi nơi cư trú trên cơ sở này, sau đó trong tình huống này, hợp đồng cũng phải chấm dứt.
Hợp đồng lao động chấm dứt nếu vì bất kỳ lý do gì, người mà anh ta đã tham gia không thể tiếp tục hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình. Một ví dụ về tình huống như vậy là việc có hiệu lực của bản án có tội đối với một nhân viên, theo các điều khoản mà anh ta cần phải chấp hành án phạt tù.