Nếu cần thiết, người sử dụng lao động có quyền đưa ra quyết định có chứa giảm số lượng hoặc nhân viên của nhân viên. Để tránh kiện tụng với những nhân viên bị sa thải này, cần tuân thủ quy trình giảm ràng buộc về mặt pháp lý. Nó sẽ được khuyến khích để xem xét nó trong các giai đoạn.
Giảm nhân viên: Đặt hàng
Bước đầu tiên trong thủ tục giảm số lượng hoặc nhân viên của các chuyên gia là việc thông qua một quyết định phù hợp, cũng như sự chấp thuận tiếp theo của bảng nhân sự đã thay đổi. Điều quan trọng cần lưu ý là quyết định này có quyền chấp nhận và chỉ cấp cho người sử dụng lao động.
Làm thế nào là giảm nhân viên và giảm số lượng nhân viên? Không ít hơn hai tháng trước khi bắt đầu sa thải theo kế hoạch theo lệnh sa thải, và nếu việc sa thải theo kế hoạch là rất lớn, thì không dưới ba tháng, chủ lao động đưa ra lệnh (lệnh) để giảm số lượng chuyên gia hoặc nhân viên trong cơ cấu . Thông tin nào được cung cấp trong tài liệu này? Lệnh giảm số lượng nhân viên hoặc sa thải một số nhân viên nhất thiết phải có lý do cho sự kiện này. Ngoài ra, thông qua đó, những người chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục và thời gian thực hiện các biện pháp theo kế hoạch được thiết lập.
Còn gì nữa không
Cần phải nhớ rằng việc sa thải nhân viên chỉ có thể được thực hiện sau khi vị trí của anh ta không còn trong danh sách nhân viên, nhưng không có trường hợp nào vì kế hoạch của một ngoại lệ như vậy trong các giai đoạn tương lai. Đó là lý do tại sao việc miễn giảm số lượng hoặc nhân viên của nhân viên chỉ nên được thực hiện sau khi phê duyệt lịch trình thay đổi nhân sự hoặc đưa ra các đổi mới trong hiện tại. Điều quan trọng cần lưu ý là những thay đổi trong bảng nhân sự hoặc một tài liệu mới được phê duyệt theo thứ tự (thứ tự) của người đứng đầu cấu trúc. Bài viết này nhất thiết phải có ngày bắt đầu có hiệu lực của bảng nhân sự đã thay đổi.
Cần phải thêm rằng thứ tự liên quan đến việc phê duyệt bảng nhân sự đã thay đổi, đặc trưng cho việc giảm nhân viên và giảm số lượng nhân viên, phải được đăng ký theo thứ tự được xác định bởi chủ lao động. Ví dụ, đây có thể là danh sách các mục trong sổ đăng ký đơn hàng (đơn hàng). Điều quan trọng là phải biết rằng bằng cách này hay cách khác, thứ tự được xem xét phải được đưa đến sự chú ý của các nhân viên của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Thông báo bằng văn bản
Bước thứ hai trong thủ tục, làm giảm số lượng nhân viên hoặc số lượng nhân viên, là một thông báo bằng văn bản về dịch vụ việc làm của nhà nước liên quan đến việc sa thải nhân viên sắp tới. Vì vậy, theo phần thứ hai của điều thứ hai mươi lăm của Luật Nga Nga Về việc làm của dân số ở Liên bang Nga, nếu một quyết định được đưa ra liên quan đến việc giảm số lượng hoặc nhân viên của cơ cấu hoặc doanh nhân cá nhân, cũng như có thể chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện trước đó. cơ cấu nhà tuyển dụng, không muộn hơn sáu mươi ngày, và nhà doanh nghiệp cá nhân-doanh nhân, không muộn hơn mười lăm ngày trước khi bắt đầu các hoạt động theo kế hoạch người cho được yêu cầu cung cấp thông tin bằng văn bản cho dịch vụ việc làm của nhà nước.Trong một thông báo như vậy, các thông tin sau phải được chỉ định:
- Vị trí.
- Nghề nghiệp.
- Chuyên ngành, cũng như các yêu cầu trình độ có liên quan.
- Điều khoản thanh toán.
Điều quan trọng cần lưu ý là việc giảm nhân viên và giảm số lượng, cũng như việc kháng cáo tiếp theo đối với dịch vụ việc làm công bằng cách này hay cách khác, liên quan đến việc người đứng đầu gửi thông tin cho từng nhân viên có khả năng bị sa thải. Cần lưu ý rằng thời gian thông báo cho dịch vụ việc làm công sẽ tăng đáng kể khi quyết định giảm số lượng hoặc nhân viên của cơ cấu Nhân viên có thể dẫn đến việc sa thải hàng loạt các chuyên gia của doanh nghiệp hoặc tổ chức. Điều quan trọng cần biết là trong trường hợp như vậy, thông báo về dịch vụ việc làm nhà nước liên quan đến việc giảm khối lượng nhân viên của cơ cấu nên được thực hiện không quá 3 tháng trước giai đoạn ban đầu của việc thực hiện thủ tục theo kế hoạch.
Cần phải nhớ rằng một thông điệp được gửi đến dịch vụ việc làm của tiểu bang đặc trưng cho việc giảm số lượng (nhân viên) của nhân viên bằng cách nào đó phải đăng ký theo cách được chỉ định bởi chủ lao động. Một ví dụ sinh động trong trường hợp này là việc đưa thông tin liên quan vào tạp chí, nơi các tài liệu gửi đi được đăng ký.
Xác định các sắc thái quan trọng
Giai đoạn thứ ba, liên quan đến việc giảm nhân viên và giảm số lượng nhân viên, không gì khác hơn là việc xác định các nhân viên cụ thể không thể bị sa thải theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, nhân viên với một số lợi thế được xác định.
Do đó, Bộ luật Lao động liệt kê các quyền chính của một nhân viên trong khi giảm số lượng nhân viên hoặc nhân viên. Ví dụ, điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với phụ nữ mang thai theo sáng kiến của người sử dụng lao động là không thể. Ngoại lệ ở đây là các trường hợp chấm dứt IP hoặc thực hiện thủ tục thanh lý liên quan đến tổ chức. Ngoài ra, việc giảm số lượng nhân viên (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) cho thấy rằng theo sáng kiến của người sử dụng lao động, không được phép chấm dứt hợp đồng lao động với những người sau đây:
- Một người phụ nữ nuôi một đứa trẻ có tuổi không quá ba năm.
- Người mẹ đơn thân nuôi dạy một đứa trẻ tàn tật dưới độ tuổi trưởng thành.
- Mẹ đơn thân nuôi con nhỏ. Điều quan trọng là phải thêm rằng, theo quy định của pháp luật, một đứa trẻ dưới mười bốn tuổi được coi là như vậy.
- Một người khác nuôi những đứa trẻ này khi không có mẹ.
- Cha mẹ (một pháp nhân khác đại diện cho trẻ em) là trụ cột duy nhất cho người khuyết tật dưới độ tuổi trưởng thành hoặc trẻ em dưới ba tuổi trong một gia đình có ba con trở lên khi cha mẹ thứ hai (hoặc đại diện khác của đứa trẻ là hợp pháp điều kiện) không phải là một mối quan hệ lao động.
Theo Điều 179 của Bộ luật Lao động, sa thải do giảm số lượng nhân viên ngụ ý rằng nhân viên có trình độ và năng suất lao động cao hơn có quyền không được rời khỏi nơi làm việc của họ. Những quy định này bằng cách này hay cách khác phải được ghi lại. Các ví dụ sinh động của một xác nhận như vậy là dữ liệu về việc hoàn thành các tiêu chuẩn sản xuất, chất lượng công việc được thực hiện, thiếu hôn nhân, v.v., cũng như các tài liệu về giáo dục hoặc kết quả chứng nhận.
Thông tin bổ sung
Theo điều khoản 179 của Bộ luật Lao động, một danh sách các chuyên gia cụ thể được thành lập với một số lợi thế về việc rời khỏi nơi làm việc liên quan đến việc thanh lý, giảm số lượng hoặc nhân viên có năng suất và trình độ lao động ngang nhau. Vì vậy, trong mọi trường hợp, ưu tiên được dành cho các loại chuyên gia sau đây:
- Gia đình - với sự có mặt của 2 người phụ thuộc trở lên. Sau này nên được hiểu là những người tàn tật sống trong gia đình và duy trì sự bảo trì tuyệt đối của nhân viên hoặc nhận được hỗ trợ vật chất từ họ.
- Những người trong gia đình có những người lao động khác không sống, những người nhận được tiền lương độc lập.
- Công nhân đã bị bệnh nghề nghiệp hoặc chấn thương công việc từ chủ lao động này trong quá trình làm việc.
- Những người khuyết tật trong Chiến tranh Vệ quốc vĩ đại hoặc thương binh của các hoạt động quân sự liên quan đến bảo vệ Tổ quốc.
- Người lao động nâng cao trình độ của mình theo sự chỉ đạo của người sử dụng lao động trong công việc.
Điều quan trọng cần lưu ý rằng đây không phải là toàn bộ danh sách của những người. Trong trường hợp xảy ra tình trạng sa thải để giảm số lượng nhân viên, thỏa thuận tập thể có thể cung cấp cho các loại nhân viên khác có một số lợi thế ngay cả với trình độ và năng suất lao động như nhau. Bằng cách này hay cách khác, trong quá trình giảm, tất cả phải được tính đến.
Bạn cần biết rằng việc tuân thủ quyền liên quan đến việc rời đi trước tại nơi làm việc, trong mọi trường hợp, phải được ghi lại. Vì vậy, trong một khía cạnh thực tế, như một quy luật, một bảng đối chiếu có tính chất hợp nhất được hình thành. Tuy nhiên, giấy có thể khác nhau. Ví dụ: một quyết định (giao thức) của một khoản hoa hồng có chứa việc giảm số lượng (nhân viên) khi một khoản hoa hồng được tạo ra.
Cảnh báo nhân viên
Bước thứ tư trong thủ tục này là một thông báo bằng văn bản (cảnh báo) của nhân viên về việc sa thải sắp tới. Bước giảm số lượng hoặc nhân viên của tổ chức Các nhân viên của liên quan đến cảnh báo cá nhân đã ký. Điều quan trọng cần lưu ý là việc chuẩn bị thông báo tương ứng được thực hiện thành hai bản (một cho người sử dụng lao động, bản thứ hai cho nhân viên có khả năng bị sa thải). Ngoài ra, cần phải đăng ký tin nhắn này theo cách được chỉ định bởi nhà tuyển dụng, ví dụ, trong sổ đăng ký đề xuất và thông báo của nhân viên.
Trên bản sao còn lại với nhà tuyển dụng, nhân viên nên viết rằng anh ta quen thuộc với thông báo và nhận được một bản sao của nó. Ngoài ra, chuyên gia phải ký và ngày nhận tài liệu.
Điều quan trọng cần biết là một thông điệp về việc cắt giảm nhân viên hoặc nhân viên sắp tới sẽ được chuyển cho một nhân viên hoặc một nhóm các chuyên gia ít nhất hai tháng trước khi sa thải thực tế. Cần phải chú ý đến thực tế là pháp luật thiết lập các điều khoản hơi khác nhau về mặt cảnh báo cho nhân viên cảnh báo cho các danh mục cá nhân của họ. Ví dụ, theo điều 296 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động đồng ý cảnh báo một chuyên gia bận rộn với công việc thời vụ về việc sa thải sắp tới do giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên trong cơ cấu bằng văn bản được ký ít nhất bảy ngày trên lịch.
Theo điều khoản 29 của luật lao động Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo cho chuyên gia mà hợp đồng lao động được ký kết trong tối đa sáu mươi ngày về việc sa thải sắp tới do thanh lý pháp nhân, giảm nhân viên hoặc số nhân viên bằng văn bản được ký trước ít nhất ba ngày theo lịch. Điều quan trọng là phải thêm rằng các điều khoản được trình bày liên quan đến hoạt động của một doanh nhân cá nhân chỉ được xác định thông qua hợp đồng lao động.
Lưu ý cuối cùng của giai đoạn này là, với sự đồng ý bằng văn bản của các nhân viên có khả năng bị sa thải, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với họ trước khi thông báo sa thải sắp tới đã hết hạn, đồng thời trả cho họ khoản bồi thường bổ sung bằng với thu nhập trung bình của nhân viên được tính trong tỷ lệ với thời gian còn lại trước khi thông báo chấm dứt hết hạn.
Chuyển sang công việc khác
Bước thứ năm trong thủ tục đang xem xét là đề nghị các nhân viên dư thừa chuyển sang công việc khác. Theo Điều 81 của Bộ luật Lao động, việc sa thải do giảm số lượng hoặc nhân viên chuyên gia được phép khi khả năng chuyển một nhân viên với sự đồng ý của anh ta (bằng văn bản) sang một công việc khác mà người sử dụng lao động đã bị loại trừ hoàn toàn. Điều quan trọng cần lưu ý là người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cung cấp cho chuyên gia tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu liên quan và anh ta có trong một lãnh thổ nhất định. Chủ lao động cam kết cung cấp vị trí tuyển dụng ở những nơi khác chỉ khi một tình huống tương tự được quy định bởi các thỏa thuận, cũng như bởi một hợp đồng lao động hoặc tập thể.
Khuyến nghị
Điều quan trọng cần lưu ý là đề xuất trong đề xuất cho các công việc còn trống để chỉ ra khoảng thời gian mà nhân viên cần giải quyết vấn đề, đồng ý chuyển nhượng hoặc từ chối. Điều đáng chú ý là đề xuất liên quan đến việc chuyển đến nơi làm việc khác được thực hiện thành hai bản (một cho người sử dụng lao động, bản thứ hai cho nhân viên có khả năng được chuyển). Ngoài ra, nó được đăng ký theo cách được chỉ định bởi nhà tuyển dụng, ví dụ, trong sổ đăng ký đề xuất và thông báo của nhân viên.
Phải nói thêm rằng trên bản sao của người sử dụng lao động, chuyên gia phải viết rằng anh ta đã đọc lời đề nghị và nhận được một trong các bản sao, cũng như đặt chữ ký và ngày nhận tài liệu.
Tùy chọn để phát triển các sự kiện
Những phát triển tiếp theo có thể xảy ra theo một trong những cách sau:
- Sau đó, khi nhân viên đồng ý chuyển nhượng, anh ta cần điền vào đơn đăng ký tương ứng, sau đó điểm bắt đầu được đưa vào thủ tục chuyển sang nơi làm việc khác.
- Sau đó, khi nhân viên từ chối chuyển nhượng do nhà tuyển dụng đề xuất, anh ta cần lưu ý điều này trên đề xuất tương ứng hoặc điền vào một tuyên bố liên quan đến việc từ chối chuyển nhượng.
Kết luận về thủ tục
Các giai đoạn tiếp theo của công việc của thủ tục được xem xét trong bài viết không tham vọng như các giai đoạn trước. Trong số đó, các mục sau đây không mất đi sự liên quan ngày hôm nay:
- Phát hành một đơn đặt hàng (đơn đặt hàng) liên quan đến việc chấm dứt (chấm dứt) hợp đồng lao động với một nhân viên (sa thải).
- Đăng ký một đơn đặt hàng (đặt hàng).
- Làm quen với nhân viên với đơn hàng (đặt hàng).
- Điền vào một lưu ý giải quyết sau khi chấm dứt (chấm dứt) hợp đồng lao động với một nhân viên (sa thải).
- Định cư với một nhân viên hoặc nhân viên.
- Ghi chú về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thẻ cá nhân và sổ làm việc của mỗi nhân viên.
- Tạo một bản sao của bảng tính.
- Cấp cho mỗi nhân viên bị sa thải một cuốn sách công việc.
- Xác nhận thực tế về việc cấp sổ làm việc cho nhân viên.
- Cấp giấy chứng nhận phản ánh số tiền lương.