Hôm nay chúng ta sẽ đề cập đến chủ đề tìm kiếm công nhân, và cụ thể - phương pháp tuyển dụng. Bài viết này sẽ hữu ích cho tất cả những người tổ chức kinh doanh của riêng họ, hoặc cho những người ở phía bên kia của chướng ngại vật - nhận việc.
Bạn đang nói về cái gì vậy?
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên cho công việc phù hợp với các thông số nhất định. Mục đích của tuyển dụng có thể khác nhau: thay thế một nhân viên vô đạo đức hoặc mở rộng nhân viên. Có một số loại của quá trình này và phương pháp để thực hiện nó. Theo cấp độ của các vị trí nhân sự, các loại sau đây có thể được phân biệt:
- lựa chọn các chuyên gia và quản lý hàng đầu;
- tuyển dụng nhân viên tuyến tính;
- tìm kiếm nhân viên đầy triển vọng.
Tùy thuộc vào công nghệ được sử dụng, có:
- tìm kiếm trực tiếp;
- phương pháp truyền thống (thông qua các phương tiện truyền thông và Internet).
Việc tìm kiếm công nhân cũng có thể được thực hiện bằng các phương pháp tích cực, có nghĩa là sử dụng các phương pháp triệt để. Chúng tôi sẽ nói nhiều hơn về điều này dưới đây.
Tuyển dụng trực tuyến
Tìm kiếm này cho nhân viên đang tích cực hưng thịnh. Với sự giúp đỡ của các mạng xã hội, diễn đàn và các trang web theo chủ đề, bạn có thể tìm thấy các chuyên gia cần thiết. Ưu điểm lớn của tìm kiếm như vậy là cho phép tự động sắp xếp nhân viên theo các chuyên ngành, loại công việc và các tiêu chí quan trọng khác. Đối với những thiếu sót, chúng cũng tồn tại. Các chuyên gia cao cấp và công nhân tay nghề thấp không thể tìm thấy ở đây, vì họ không tìm kiếm việc làm qua Internet.
Phỏng vấn tình huống
Cách tiếp cận này để tìm kiếm công nhân được coi là một trong những cách hiệu quả và tiến bộ nhất. Một người lập danh sách khoảng 15 điểm năng lực. Một chuyên gia viết những phẩm chất quan trọng nhất mà một nhân viên mới phải có để đối phó với nhiệm vụ. Không có ví dụ chung về cách biên dịch các danh sách đó, bởi vì trong mỗi trường hợp chúng khác nhau. Chỉ có bản nháp thô trên cơ sở mà bạn có thể lập danh sách cần thiết. Những gì cần xem xét:
- Một nhân viên phải có nền tảng kiến thức cần thiết, có kinh nghiệm và sức khỏe, để đối phó với công việc của mình một cách hiệu quả và đúng giờ.
- Bạn cần hiểu những gì thúc đẩy một người tìm kiếm việc làm. Chỉ nên thực hiện nếu anh ta thực sự muốn làm việc trong những điều kiện, vị trí và trong một công ty cụ thể. Nếu đây chỉ là những biện pháp tạm thời do thực tế là không có lựa chọn nào khác, thì tốt hơn là đừng lãng phí thời gian cho một ứng cử viên như vậy.
- Cần hiểu liệu một người có phù hợp với bức tranh tổng thể của công ty hay không, liệu anh ta có thể trở thành một phần của nó, phù hợp với nhóm hay không.
- Các xu hướng và tính cách của ứng cử viên. Thói quen xấu, dối trá, xảo quyệt. Tất cả điều này phải được tính đến, bởi vì tại một thời điểm tốt, một nhân viên có thể chỉ cần "hợp nhất" thông tin quan trọng với một công ty cạnh tranh.
Lý tưởng nhất, một người chỉ nên được thuê khi anh ta đáp ứng đủ bốn điểm. Để thực hiện phương pháp này, cần phải cung cấp cho mọi người những tình huống có thể xảy ra. Anh ta, lần lượt, phải mô tả hành động của mình trong đó.
Phỏng vấn căng thẳng
Tuyển nhân viên là một nhiệm vụ khó khăn, bởi vì ngay cả những kỹ thuật tốt nhất không phải lúc nào cũng hoạt động. Khi mô hình hóa các tình huống, nhiều người có thể nói "như vậy," hơn là cách họ đã làm trong cuộc sống thực. Và ai nói tuyển dụng là dễ?
Trong những trường hợp như vậy, một cuộc phỏng vấn sốc là hữu ích, giúp hiểu được sự thật. Ví dụ nổi bật nhất: đại diện của nhà tuyển dụng bị trễ cuộc họp và đồng thời cư xử thô lỗ, thô lỗ, làm nhục một người.Đôi khi, để có sức thuyết phục cao hơn, các điều kiện bổ sung được tạo ra: một ánh sáng rực rỡ trong mắt, một chiếc ghế không thoải mái hoặc thậm chí là một giọt nước vô lý vào mặt người. Một lựa chọn khả thi khác: một người xin việc được trồng ở trung tâm, và một vài người ngồi quanh anh ta hỏi anh ta câu hỏi. Chủ đề không chỉ chuyên nghiệp, mà còn cá nhân. Không phải ai cũng có thể muốn làm việc trong một công ty như vậy sau một cuộc phỏng vấn gây sốc. Tuy nhiên, trong việc lựa chọn nhân sự cho một số vị trí nhất định (nhân viên thu ngân, nhân viên bảo vệ), việc kiểm tra như vậy sẽ phù hợp.
Phỏng vấn Brainteaser
Các loại tuyển dụng khác nhau tùy thuộc vào nhân viên trong lĩnh vực họ được hướng dẫn. Phỏng vấn Brainteaser được sử dụng khi đưa mọi người đến các ngành nghề sáng tạo. Mục đích của bài kiểm tra này: để xác định sự sáng tạo và tư duy phân tích của ứng viên.
Các câu hỏi được hỏi trong quá trình kiểm toán được chia thành 3 nhóm:
- Hợp lý
- Nhiệm vụ chưa được trả lời.
- Nhiệm vụ với một giải pháp ban đầu.
Tất cả điều này cho phép chúng ta xác định mức độ sáng tạo của một người, làm thế nào anh ta có thể tìm ra cách thoát khỏi các tình huống khác nhau.
Phương pháp 360 độ
Một trong những công nghệ tuyển dụng hiệu quả nhất là phương pháp 360 độ. Nó được sử dụng bởi nhiều công ty cấp quốc tế. Sự độc đáo của phương pháp này là ứng viên được đánh giá không chỉ bởi nhà tuyển dụng, mà còn bởi các đồng nghiệp tương lai, cũng như khách hàng. Các quy tắc ở đây luôn khác nhau, bởi vì chính công ty đặt ra chúng. Đôi khi nhân viên tương lai có thể chọn thẩm định viên của mình, đôi khi họ được bổ nhiệm. Mỗi người đánh giá điền vào một bảng câu hỏi bao gồm khoảng 30 câu hỏi liên quan đến phẩm chất chuyên môn của ứng viên. Hơn nữa, việc đưa ra một câu trả lời là không đủ, nó phải được hỗ trợ bởi các sự kiện.
Chính phương pháp này đưa ra đánh giá chính xác nhất, bởi vì mỗi người cư xử khác nhau với sếp, đồng nghiệp và khách hàng. Nhưng hệ thống này không phải lúc nào cũng thuận tiện để sử dụng. Nó hoàn toàn không phù hợp với các công ty có phong cách quản lý độc đoán.
Phương pháp đánh giá nhóm
Quá trình tuyển dụng không dễ dàng, nó đòi hỏi một cách tiếp cận có thẩm quyền và khả năng thay đổi phương pháp làm việc đúng thời gian, nếu hoàn cảnh yêu cầu. Ở Nga, công nghệ này đang trở nên phổ biến hơn. Nó bao gồm 3 giai đoạn:
- Ở giai đoạn đầu tiên, các ứng cử viên được giải thích vị trí quan trọng như thế nào, những yêu cầu nào sẽ được trình bày. Sự nhấn mạnh là thực tế là cả quản lý và bản thân người đó phải chắc chắn về sự lựa chọn đúng đắn. Ở giai đoạn này, khoảng 40% ứng viên được sàng lọc, một nửa trong số họ xem xét nó dưới phẩm giá của họ để chứng minh các kỹ năng chuyên nghiệp, và nửa thứ hai chỉ đơn giản là sợ không đối phó.
- Các ứng cử viên còn lại được yêu cầu nói về việc một người giữ vị trí trống nên như thế nào. Sau đó, những câu hỏi nhạy cảm được yêu cầu buộc một người phải mở ra. Ở giai đoạn này, cách giữ, nói, khả năng trình bày bản thân được nghiên cứu.
- Mọi người được chia thành nhiều đội. Mỗi người trong số họ phải chứng minh một cái gì đó khác. Ở giai đoạn cuối, người ta chú ý đến cách một người có thể suy nghĩ phân tích, bảo vệ quan điểm của mình, làm việc trong một nhóm và trong một tình huống căng thẳng.
Quá trình tự mất vài giờ. Kết quả là, một số ít ứng viên vẫn còn, từ đó người giỏi nhất được chọn. Phương pháp này không cho phép chúng tôi đánh giá ứng viên sẽ phù hợp với hệ tư tưởng của công ty, văn hóa công ty, v.v. Đó là lý do tại sao hầu hết tất cả những người còn lại dự kiến sẽ được phỏng vấn riêng.
Kỹ thuật xâm lược
Chúng tôi đã nhận ra rằng tuyển dụng chủ yếu là một loạt các kỹ thuật. Một trong những triệt để nhất, mà chúng tôi đã đề cập ngay từ đầu, liên quan đến ảnh hưởng tích cực. Các phương pháp như vậy có thể được sử dụng không chỉ liên quan đến nhân viên mới, mà còn liên quan đến các phương pháp lâu đời. Có nhiều biến thể của kỹ thuật tích cực. Một trong số đó là việc thuê một số nhân viên, trong thời gian thử việc, nhận được một mức lương cho tất cả. Nó giống như một trò chơi bắn súng.Kết quả là, công ty nhận được nhân viên chiến đấu và chống lại căng thẳng nhất. Tuy nhiên, có nhiều thiếu sót. Phẩm chất chuyên nghiệp và giao tiếp là gì, khả năng làm việc nhóm, giao tiếp với khách hàng, v.v ... Trong số các nhân viên, bạn có thể sắp xếp một cuộc thi cho vị trí lãnh đạo còn trống. Tuy nhiên, liệu đội có thể tập hợp lại sau này một lần nữa?
Chúng tôi đã tìm ra rằng tuyển dụng là một hoạt động khá thú vị cho những người tham gia vào nó. Ứng viên cho vị trí này nên được lưu trữ với sự kiên nhẫn, sáng tạo và sức bền để vượt qua tất cả các thử thách mà một ông chủ tiềm năng đã chuẩn bị cho anh ta.