TC của tiểu bang của chúng tôi cho chúng tôi biết về khoảng thời gian đưa ra trách nhiệm kỷ luật áp dụng cho bất kỳ vi phạm trật tự. Các khía cạnh liên quan nhất của pháp luật liên quan đến vấn đề này đã được thiết lập trở lại vào năm 2006, và kể từ đó, không có thay đổi đáng kể nào được thực hiện. Đồng thời, thực tế cho thấy việc tính toán thời hạn trách nhiệm kỷ luật theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga gây ra nhiều nghi ngờ và khó khăn. Tình hình trong một số trường hợp phức tạp đến mức xung đột đi vào các bức tường của tòa án, nơi họ quyết định áp dụng một hình phạt kỷ luật cụ thể.
Tính năng câu hỏi
Thông thường, khó khăn phát sinh cho người sử dụng lao động có nhân viên phạm tội. Không phải lúc nào cũng rõ ràng phải mất bao lâu để chịu trách nhiệm kỷ luật theo Bộ luật Lao động, bao nhiêu thời gian một doanh nhân phải trừng phạt một nhân viên, và làm thế nào điều này có thể được thực hiện. Không phải ai cũng biết nếu cần thiết phải yêu cầu một ghi chú giải thích từ một nhân viên nếu quyết định áp dụng các biện pháp chính xác.
Luật pháp quy định một số yêu cầu cụ thể được áp dụng cho quy trình làm việc đi kèm với việc áp dụng hình phạt và tuân thủ thuật ngữ kỷ luật nhân viên. Nếu bạn chuyển sang thẩm phán trong tình huống vụ án không được hoàn thành chính xác, khó có thể tính đến kết quả của việc xem xét có lợi cho bạn, do đó, điều quan trọng là phải xử lý tất cả các điểm một cách có trách nhiệm và sắp xếp mọi thứ theo quy tắc.
Quy tắc cơ bản
Hiện tại, các chi tiết cụ thể, các điều khoản của hành động kỷ luật được xác định bởi các điều khoản của Bộ luật Lao động theo các số 192, 193. Ở đây chỉ ra rằng việc không thực hiện nghĩa vụ đương nhiên đối với nhân viên hoặc thực hiện chất lượng không phù hợp có thể là căn cứ để áp dụng hình phạt. Một cảnh báo quan trọng là cần phải chứng minh rằng lỗi thuộc về nhân viên. Để trừng phạt một người, không chỉ cần tuân thủ thời hạn xử lý kỷ luật mà còn phải dùng đến các biện pháp được pháp luật cho phép. Chúng bao gồm khiển trách, nhận xét, sa thải, nếu có căn cứ cho việc này, phù hợp với các tiêu chuẩn của luật hiện hành.
Dịp đặc biệt
Phải làm gì nếu người sử dụng lao động quan tâm đến thuật ngữ kỷ luật quân nhân? Đối với một số loại đặc biệt của công dân, các luật cụ thể đã được đưa ra nhằm điều chỉnh các tính năng tương tác với chúng. Ngoài quân đội, điều này cũng áp dụng cho các sĩ quan cảnh sát, những người giữ các vị trí trong các cơ quan chính phủ, cũng như nhân viên của các tổ chức pháp lý. Các chi tiết cụ thể của hình phạt và thiết lập các giới hạn thời gian để đưa ra trách nhiệm kỷ luật được giao cho các luật liên bang chuyên ngành. Các điều lệ của các tổ chức, các quy định kỷ luật được thông qua ở một nơi cụ thể và mở rộng cho các loại công nhân được chỉ định nghiêm ngặt cũng đóng vai trò của họ.
Hiện tại, không thể chấp nhận việc chọn một thuật ngữ kỷ luật cảnh sát, không được quy định trong Bộ luật Lao động, các hành vi quy phạm pháp luật khác, nhưng chỉ được đưa ra theo sáng kiến, ví dụ, cấp trên trực tiếp. Ở nơi đầu tiên nên tuân thủ các quy tắc và chính sách pháp lý.
Các tính năng và hạn chế
Điều quan trọng không chỉ là tuân thủ thời hạn tố tụng kỷ luật, mà còn một số điểm cụ thể được quy định trong luật. Đặc biệt, nếu một sai lệch so với các quy tắc được tiết lộ, người ta có thể trừng phạt người có tội vì điều này một lần. Hình phạt lặp đi lặp lại cho cùng một hành vi sai trái là không thể chấp nhận. Khi chọn một hình phạt, người đứng đầu doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, cũng như các trường hợp buộc nhân viên phải làm như vậy. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, trong một phiên tòa chi tiết trong các chi tiết cụ thể của vụ án, nó đã được quyết định từ bỏ hoàn toàn việc truy tố.
Quan sát các mốc thời gian để đưa luật sư đến trách nhiệm kỷ luật, phải nhớ rằng nhân viên (tuy nhiên, điều này đúng với bất kỳ khu vực nào mà nhân viên làm việc) có thể gửi yêu cầu kháng cáo. Đơn này được viết cho cơ quan nhà nước chịu trách nhiệm bảo hộ lao động. Bạn có thể chuyển sang những cơ quan giải quyết các xung đột lao động.
Tuân thủ quy định
Pháp luật hiện hành quy định rằng thời hiệu xử lý kỷ luật là một tháng. Việc đếm ngược bắt đầu từ ngày khi thực tế phạm tội được tiết lộ. Nếu nhân viên bị ốm hoặc đang trong kỳ nghỉ, khoảng thời gian này không được tính đến. Cũng cần phải trừ đi thời gian mà cơ quan đại diện của công nhân cần đưa ra quyết định có căn cứ về tình hình xung đột.
Một số hạn chế được áp dụng cho tình huống khi việc thực hiện một hành động trái với quy tắc được phát hiện quá muộn. Theo luật, thời hiệu xử lý kỷ luật là sáu tháng kể từ thời điểm sự kiện xảy ra. Đồng thời, các yêu cầu đặc biệt áp dụng cho tình huống vi phạm các quy tắc đã được tiết lộ trong quá trình kiểm toán, kiểm kê quy mô lớn hoặc trong quá trình nghiên cứu hoạt động kinh tế của kiểm toán viên. Trong trường hợp này, thời gian xử lý kỷ luật đối với nhân viên nhà nước là hai năm kể từ thời điểm sự kiện xảy ra. Khoảng thời gian cần thiết cho tố tụng hình sự, nếu cần thiết, không được tính đến khi tính ngày cuối cùng khi thời hạn luật định hết hạn.
Các tính năng của thuật ngữ
Theo quyết định của Tòa án Tối cao, ban hành năm 2004, thời hạn kỷ luật công chức và nhân viên của các công ty tư nhân bắt đầu vào ngày khi sự thật về hành vi sai trái được tiết lộ. Từ thời điểm này bắt đầu đếm tháng. Đồng thời, thông tin về việc thực hiện một hành vi trái với các quy tắc đã được thiết lập nên chính thức đến tay người giám sát trực tiếp mà nhân viên có tội là cấp dưới. Ngay cả khi một quan chức như vậy, bởi đặc thù của việc làm của anh ta, không có khả năng áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật, việc đếm ngược thời gian bắt đầu tại thời điểm đó.
Đồng thời, nghị quyết làm rõ việc không thể tính đến các khoảng thời gian mà nhân viên đã nghỉ ốm trong tháng này. Nhưng sự vắng mặt vì những lý do khác (ví dụ, thời gian nghỉ) là không cần thiết. Không cần một cách tiếp cận đặc biệt để tính thời hạn trong tình huống một nhân viên làm việc trên cơ sở luân phiên.
Còn kỳ nghỉ thì sao?
Như được nêu trong tài liệu do Lực lượng Vũ trang ban hành, nếu nhân viên được nghỉ phép được cung cấp cho anh ta với lý do tuân thủ đầy đủ luật pháp hiện hành, khoảng thời gian đó sẽ bị gián đoạn bởi thời hạn một tháng được quy định cho một hình phạt vi phạm kỷ luật.Ngoài ra, khoảng cách bị gián đoạn nếu nhân viên đang trong một kỳ nghỉ khác do anh ta theo luật pháp của chúng tôi. Điều này bao gồm các ngày nghỉ liên quan đến việc học tập tại một tổ chức chuyên ngành, cũng như các khoảng thời gian mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên mà không tiết kiệm tiền lương cho anh ta trong thời gian này. Nếu nhân viên được nghỉ thêm, thời hạn một tháng được kéo dài thêm bởi khoảng thời gian này.
Các tính năng của vấn đề
Nếu một thực tế của hành vi sai trái kỷ luật đã được xác định, bạn phải ngay lập tức ghi lại nó dưới dạng chính thức bằng văn bản. Thông thường, một hành động tiêu chuẩn được thiết lập được hình thành trong một tổ chức, theo đó một số nhân viên công ty ký cùng một lúc. Đôi khi, ngoài ra, bạn cần chuẩn bị một bản ghi nhớ, một ghi chú dịch vụ và gửi cho người đứng đầu doanh nghiệp để thông báo cho anh ta về sự thật.
Tất cả các tài liệu, ngay khi sẵn sàng, được gửi đến nghị quyết cho người quản lý công ty. Tháng bắt đầu tính từ thời điểm người đứng đầu có quyền truy cập vào tài liệu. Anh ta có quyền lựa chọn và áp dụng một hình phạt trong thời gian đã thỏa thuận, có tính đến các đặc thù của tình huống.
Séc và hình phạt
Rất thường xuyên, thực tế vi phạm kỷ luật cho thấy một cuộc kiểm toán quy mô lớn được thực hiện tại doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, đây là kiểm toán nội bộ, nhưng thực tế cho thấy rằng nó thường được bắt đầu bởi các cấu trúc bên ngoài. Đây có thể là các cơ quan nhà nước có quyền hạn thích hợp chịu trách nhiệm giám sát và kiểm soát. Nếu séc cho thấy sự vi phạm của một số nhân viên của công ty, thì khoảng thời gian bắt đầu được tính từ thời điểm công ty nhận được một hành động đăng ký tất cả các kết quả của sự kiện.
Nhưng nếu vi phạm các quy tắc được tiết lộ trong quá trình kiểm toán nội bộ, thì họ hành động theo một cách hơi khác. Đó là thông lệ để bắt đầu khoảng thời gian tháng kể từ thời điểm hành động được rút ra dựa trên kết quả của cuộc kiểm toán, chính thức ghi lại kết quả. Không quan trọng vào ngày nào tài liệu được gửi cho người đứng đầu tổ chức, vì ngày quan trọng là ngày làm quen của người giám sát trực tiếp hành vi sai trái của nhân viên. Điểm này thường gây ra một số tranh cãi, nhưng nhiều vụ kiện trong đó chủ đề của quá trình tố tụng chỉ là xác nhận đầy đủ cách giải thích chính xác của phán quyết của Tòa án Tối cao theo cách được mô tả.
Điểm quan trọng
Thông thường, kiểm toán được tổ chức theo cách để ghi lại từng vi phạm kỷ luật cá nhân trong doanh nghiệp, một tài liệu nội bộ được ban hành, một hành động được ký bởi nhân viên của tổ chức. Bạn cũng có thể đưa ra tuyên bố hành động. Ngày bắt đầu đếm ngược hàng tháng là ngày mà tài liệu được gửi trực tiếp đến người đứng đầu của nhân viên đã vi phạm các quy tắc.
Nhiều ví dụ về cách tiếp cận này để tính thời hạn được biết đến từ thực tiễn tư pháp của nước ta, và ở các khu vực khác nhau của tiểu bang.
Vâng, tôi không có tội!
Luật pháp quy định rằng trước khi áp dụng hình phạt khi phát hiện ra tội kỷ luật, trước tiên bạn phải yêu cầu nhân viên viết một ghi chú giải thích và chỉ sau khi áp dụng bất kỳ hình phạt nào. Các nhân viên viết một tài liệu như vậy bằng văn bản, nó được đăng ký theo các quy tắc lưu hành tài liệu nội bộ. Nếu nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích, điều này không thể là trở ngại cho việc áp dụng hình phạt. Nhân viên có hai ngày để xây dựng một lời giải thích bằng văn bản. Nếu trong thời gian này không có tài liệu nào được gửi đến người đứng đầu, nhân viên của doanh nghiệp ký một hành động xác nhận thực tế này.
Nếu một nhân viên từ chối viết một ghi chú giải thích, thực tế việc chờ đợi hai ngày vẫn là bắt buộc theo luật - yêu cầu được nêu trong các quy định của nước ta. Nếu chủ lao động từ chối chịu đựng khoảng thời gian này và cố gắng phục hồi nhân viên trước thời hạn, thì việc áp dụng hình phạt trở thành bất hợp pháp và nhân viên có lý do chính đáng để khiếu nại lên cơ quan đặc biệt để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Ngày đang cháy!
Hai ngày, được quy định trong luật, là khoảng thời gian mà nhân viên có thể đưa ra lời giải thích cho hành vi phạm tội và truyền đạt các tình huống có thể đến một mức độ nào đó để cải thiện tình hình của anh ta. Mọi người đều có quyền từ chối đưa ra lời giải thích, đồng thời, trong hai ngày này, bạn có thể thay đổi suy nghĩ của mình. Kết quả của sự phục hồi trong một số trường hợp thậm chí có thể là sa thải nhân viên. Nếu nhân viên nộp bằng văn bản giải thích lý do vi phạm các quy tắc, điều này không loại trừ khả năng áp dụng hình thức trừng phạt nghiêm khắc nhất, đó là sa thải. Đồng thời, từ chối cung cấp không trở thành một lý do cho hình phạt cứng rắn hơn. Điều quan trọng cần nhớ là việc vi phạm kỷ luật và hình phạt được áp dụng cho việc này phải liên quan hợp lý với nhau.
Thực hiện mọi thứ theo các quy tắc
Khi người sử dụng lao động yêu cầu một nhân viên giải thích sự vi phạm kỷ luật đối với thực tế được phát hiện, cần phải chuẩn bị một dự thảo lệnh. Sau hai ngày được đưa ra để phản ánh cho nhân viên, bạn có thể ký giấy chính thức. Chữ ký được đặt bởi người hiện đang được trao quyền với người có thẩm quyền của người đứng đầu tổ chức. Thứ tự mà không thất bại nêu ra chi tiết tất cả các căn cứ gây ra quyết định tương ứng.
Một lệnh chỉ được ban hành nếu thực tế vi phạm kỷ luật có thể được xác nhận. Cơ sở của tài liệu có thể là các liên kết đến tài liệu, nghiên cứu trong đó tiết lộ các lỗi gây ra việc áp dụng hình phạt.