Trong trường hợp một nhân viên đã làm việc được sáu tháng, anh ta có được nghỉ ngơi tổng cộng hai mươi tám ngày không? Cấp phép nghỉ sau 6 tháng - quyền hay nghĩa vụ của người sử dụng lao động? Tất cả điều này sẽ được thảo luận dưới đây.
Quy định ngày nghỉ luật lao động
Theo điều 21 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một nhân viên có quyền nghỉ ngơi cá nhân của mình, được cung cấp, liên alia, bằng cách cung cấp cho anh ta khoản thanh toán nghỉ phép hàng năm được đảm bảo. Bộ luật Lao động Nga bắt buộc người sử dụng lao động tuân thủ nghiêm ngặt khung pháp lý trong lĩnh vực quan hệ lao động và các hành vi pháp lý khác có các khía cạnh của luật cơ bản và các tài liệu liên quan, cũng như các điều khoản của thỏa ước lao động tập thể. Theo điều 114 của Bộ luật Lao động, người lao động được nghỉ phép hàng năm với việc giữ gìn nơi làm việc và vị trí của họ, và, ngoài ra, thu nhập trung bình của họ. Thời gian nghỉ hàng năm của các ngày lễ được trả lương chính, được cung cấp cho nhân viên, là hai mươi tám ngày theo lịch.
Vì vậy, nghỉ sau 6 tháng - một quyền hay nghĩa vụ? Hãy tìm ra nó.
Quyền đi nghỉ
Nghỉ phép có lương phải được cấp cho người lao động mỗi năm. Đó là, một công dân có quyền sử dụng thời gian nghỉ như vậy trong năm đầu tiên của sự nghiệp với một chủ nhân cụ thể. Cơ hội để có một kỳ nghỉ trong mười hai tháng đầu tiên làm việc cho nhân viên sau sáu tháng hoạt động liên tục của họ với một chủ nhân cụ thể. Và theo thỏa thuận của các bên, nghỉ phép với khoản thanh toán tiếp theo được trao cho nhân viên cho đến hết sáu tháng. Tất cả các nhân viên được đề cập trong điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trên cơ sở các đơn của họ, người sử dụng lao động đồng ý cho nghỉ sau 6 tháng.
Cung cấp kỳ nghỉ theo tỷ lệ với giờ làm việc
Luật lao động không quy định về khả năng cung cấp nghỉ phép có lương hàng năm tương ứng với thời gian làm việc của người lao động. Trường hợp ngoại lệ là các trường hợp cơ hội nghỉ ngơi được đưa ra với việc sa thải công dân sau đó trước khi kết thúc năm làm việc được nghỉ phép. Ngoài ra, tương ứng với thời gian làm việc trong điều kiện làm việc nguy hiểm hoặc có hại, thời gian nghỉ ngơi được trả thêm có thể được phân bổ cho công việc được thực hiện trong những bất tiện đó. Trong trường hợp này, thời gian nghỉ phép chỉ bao gồm các khoảng thời gian làm việc trong điều kiện làm việc có hại cũng như nguy hiểm.
Bao nhiêu ngày
Do đó, hóa ra sau sáu tháng hoạt động lao động thường xuyên của một hoặc một người sử dụng lao động khác, người lao động được nghỉ phép có quyền nhận phần còn lại được trả lương đầy đủ, cụ thể, với tổng thời gian hai mươi tám ngày theo lịch. Nhiều người quan tâm đến một kỳ nghỉ sau 6 tháng - quyền hoặc nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không tính đến khả năng cung cấp bằng hiện vật một phần nghỉ phép hàng năm bằng thanh toán, nghĩa là, tương ứng với thời gian làm việc trong một năm làm việc cụ thể. Dựa trên điều này, nghỉ phép, được coi là bất kể thời gian làm việc trong năm, được cung cấp đầy đủ, cụ thể là trong thời gian thành lập.
Nhưng làm thế nào để trả nó?
Vì vậy, trong điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, chúng ta đang nói về việc nghỉ phép có lương hàng năm sau 6 tháng, người sử dụng lao động hoàn toàn không có lý do gì chỉ trả cho một phần còn lại, đó là mười bốn ngày theo lịch. Trong tình huống như vậy, giám đốc có nghĩa vụ phải trả tất cả hai mươi tám ngày rơi vào thời gian nghỉ phép hàng năm của nhân viên với khoản thanh toán tiếp theo. Tất cả các tính toán của thu nhập trung bình, được duy trì trong suốt thời gian còn lại, được tính theo các quy tắc được thiết lập trong điều 129 của Bộ luật Lao động, đặc biệt là việc cung cấp các tính năng khác nhau theo thứ tự tính lương trung bình.
Khấu trừ lương
Trong trường hợp một nhân viên nghỉ việc trước khi kết thúc năm làm việc, do tài khoản của anh ta đã được phân bổ một kỳ nghỉ được trả lương hàng năm, người sử dụng lao động có quyền khấu trừ từ tiền lương của công dân, cụ thể là lấy đi một phần thu nhập trung bình cho những ngày nghỉ không làm việc. Tuy nhiên, việc khấu trừ như vậy không thể được thực hiện trong trường hợp người lao động bị sa thải với lý do được quy định tại các điều 77, 81 và 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Các sắc thái của việc nghỉ phép sau 6 tháng làm việc là gì?
Điều quan trọng cần lưu ý là các kỳ nghỉ được trả tiền hàng năm có thể được chia thành nhiều phần, nhưng với điều kiện là ít nhất một trong các phân khúc này phải có ít nhất mười bốn ngày theo lịch. Mặc dù việc phân tách như vậy chỉ có thể được thực hiện theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và nhân viên của anh ta trên cơ sở Điều 125 của Bộ luật Lao động. Đơn phương, việc tách nghỉ có lương hàng năm, cũng như việc phân bổ nhân viên chỉ mười bốn ngày kể từ kỳ nghỉ này, người sử dụng lao động không có quyền.
Chúng tôi hiểu câu hỏi liệu nghỉ phép sau 6 tháng là quyền hay nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
Các quy định khác về quy định nghỉ phép có lương cho nhân viên
Như đã đề cập ở trên, phần còn lại được trả cho người lao động hàng năm và công dân có quyền áp dụng thời gian nghỉ như vậy trong mười hai tháng đầu làm việc sau sáu tháng làm việc thường xuyên với một hoặc một chủ nhân khác.
Các kỳ nghỉ cho lần thứ hai, cũng như các năm tiếp theo, có thể được sử dụng bất cứ lúc nào theo mức độ ưu tiên của việc cung cấp phần còn lại được trả lương thường xuyên, được thành lập bởi một hoặc một chủ nhân khác. Nhân viên được nhận vào tổ chức sau khi phê duyệt lịch nghỉ, đi nghỉ không theo thông số của nó, nhưng theo các tuyên bố liên quan. Đó là, hóa ra sau sáu tháng lao động, công dân có quyền rời đi, và người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp nó nếu nhân viên viết đơn tương ứng.
Xem xét vấn đề về quyền hoặc nghĩa vụ trong kỳ nghỉ TC sau 6 tháng.
Lợi ích lẫn nhau
Cùng với điều này, khi cung cấp nghỉ phép như vậy, cả hai bên tham gia vào mối quan hệ việc làm - cả người lao động và người sử dụng lao động của mình phải tính đến lợi ích chung của nhau, và, ngoài ra, khả năng đồng ý vào ngày bắt đầu của kỳ nghỉ. Tất nhiên, đó không phải là quyền để xác định ngày rời đi trong kỳ nghỉ một cách độc lập, cũng như tự ý rời đi vì nó. Các ngoại lệ bao gồm một số loại công dân cá nhân có thể nghỉ mà không tính đến quan điểm của chủ lao động, ví dụ, nhân viên dưới mười tám tuổi, v.v.
Đó có phải là quyền hay nghĩa vụ rời bỏ nhân viên sau 6 tháng?
Do đó, cần kết luận rằng, tất nhiên, nhân viên toàn thời gian có toàn quyền được nghỉ sau khi hết hạn sáu tháng làm việc với một chủ nhân cụ thể.Ngoài ra, trong trường hợp một công dân kêu gọi người sử dụng lao động yêu cầu cung cấp cho anh ta thời gian nghỉ ngơi, thì chính quyền không có quyền từ chối anh ta điều này.
Trong trường hợp việc phân bổ nghỉ phép, theo các cơ quan chức năng, có thể ảnh hưởng xấu đến quá trình bình thường và thành công của tổ chức, người sử dụng lao động chỉ có thể dưới hình thức đề xuất yêu cầu nhân viên toàn thời gian của mình hoãn phần còn lại vào một khoảng thời gian phù hợp hơn, trong khi giải thích cho công dân về tình hình tại doanh nghiệp. tình hình bất lợi. Nhưng, nếu nhân viên không muốn đồng ý chuyển nhượng như vậy, thì đơn giản là người sử dụng lao động không có quyền không cho anh ta đi nghỉ.
Quyền nghỉ phép hàng năm của một nhân viên mới, cũng như điều khoản của anh ta sớm hơn sáu tháng
Quyền được nghỉ phép hàng năm đầu tiên trong các tình huống tiêu chuẩn xuất hiện cho người lao động sau sáu tháng lao động liên tục kể từ thời điểm sắp xếp chính thức trong một doanh nghiệp mới. Theo thỏa thuận chung của người sử dụng lao động và nhân viên của mình, kỳ nghỉ hàng năm đầu tiên có thể được cấp trước khi công dân hoàn thành thời gian phục vụ theo quy định trong sáu tháng, như được nêu trong các điều số 122 và 177 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Bao nhiêu ngày nghỉ sau 6 tháng theo Bộ luật Lao động được đặt ra cho một nhân viên?
Ngoại lệ cho các quy tắc
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thực hiện quy định nghỉ phép trước khi kết thúc thời hạn sáu tháng theo yêu cầu của nhân viên của mình chỉ trong các tình huống đặc biệt liên quan đến một số loại công dân, cụ thể là:
- công nhân chưa đủ mười tám tuổi;
- những phụ nữ trực tiếp nghỉ phép do mang thai và sinh con và sau đó, bao gồm, và, ngoài ra, sau khi hoàn thành thời gian cần thiết để chăm sóc đứa trẻ;
- nhân viên đã nhận nuôi em bé dưới ba tháng tuổi;
- người chồng trong khi vợ hoặc chồng của họ đang đi nghỉ do mang thai và sinh con;
- cho các cựu chiến binh;
- Nạn nhân Chernobyl;
- những người vợ của quân nhân của công dân;
- nhân viên bán thời gian.
Nghỉ có lương cho những năm làm việc tiếp theo
Việc cung cấp nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và sau đó có thể được cung cấp cho nhân viên bất cứ lúc nào trên cơ sở lịch trình nghỉ phép. Đối với các loại nhân viên cấu thành một ngoại lệ, đối với họ như vậy được thực hiện có tính đến mong muốn của họ, bất kể lịch trình hiện có.
Tôi có thể nghỉ phép sau 6 tháng làm việc cho một nhân viên quyết định chuyển sang tổ chức khác không?
Chuyển một nhân viên sang một tổ chức khác
Điều gì xảy ra với một quyền lợi thâm niên được nghỉ phép hàng năm nếu một công dân đi làm như một phần của chuyển nhượng từ một doanh nghiệp khác? Trong tình huống như vậy, thời gian tích lũy của dịch vụ sẽ cho quyền nghỉ việc không được bảo tồn khi một nhân viên được chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác. Đó là, hóa ra công dân sẽ chỉ có cơ hội cung cấp giải trí khi họ làm việc trong sáu tháng trong một tổ chức cụ thể mới.
Thực tế là trong quá trình chuyển giao, thỏa thuận lao động với công ty trước đó đã chấm dứt hoàn toàn, và tại địa điểm hoạt động chuyên nghiệp mới với người lao động, một hợp đồng mới được ký kết, như được nêu trong điều 77 của Bộ luật Lao động. Quyền trực tiếp nhận thời gian nghỉ ngơi được cấp cho người lao động chỉ sau sáu tháng lao động của anh ta trong tổ chức đưa anh ta đi nghỉ. Cách tính ngày nghỉ được tính sau 6 tháng làm việc? Theo mức lương trung bình hàng tháng của một nhân viên.
Có bắt buộc không?
Vâng, bắt buộc trong trường hợp nhân viên giải quyết anh ta bằng một tuyên bố tương ứng. Trong các tình huống chung, vào cuối sáu tháng làm việc, người lao động có quyền hợp pháp để được nghỉ phép, và người sử dụng lao động có nghĩa vụ trực tiếp để cung cấp nó.Cùng với điều này, khi đưa một nhân viên đi nghỉ, cả hai bên đều được yêu cầu, trong số những điều khác, phải tính đến các cơ hội và lợi ích chung của nhau, và họ cũng nên đồng ý với nhau về ngày bắt đầu của kỳ nghỉ.
Chúng tôi đã kiểm tra một kỳ nghỉ sau 6 tháng là gì - một quyền hay nghĩa vụ.