Tất cả các quyền mà doanh nhân có, cũng như các nhiệm vụ được giao cho anh ta, được nêu rõ ràng trong các luật hiện hành. Điều quan trọng nhất là mã được gọi là Bộ luật Lao động. Nó liệt kê các quyền cơ bản của người sử dụng lao động, mô tả đầy đủ tất cả các trách nhiệm liên quan đến các hoạt động đó. Nếu bạn muốn hợp tác với nhân viên một cách chính xác, không có bất kỳ sự bất mãn nào từ phía nào, bạn cần biết các quy định của mã, được hướng dẫn bởi các đổi mới và làm theo các tùy chọn mới để giải thích từ ngữ.
Thông tin chung
Để có được ý tưởng về các quyền cơ bản của người sử dụng lao động, trước hết bạn nên nghiên cứu bài viết thứ 22 về bộ sưu tập các quy tắc liên quan đến việc cung cấp công việc, hợp tác giữa các cấp bậc khác nhau của hệ thống nhân sự của doanh nghiệp. Đặc biệt, bài báo nói rằng bất kỳ người nào thuê người khác, do đó có quyền ký thỏa thuận, thay đổi khi cần thiết, chấm dứt nếu cần thiết. Đồng ý rằng người sử dụng lao động chỉ có quyền như vậy nếu các điều kiện và thủ tục được quy định bởi pháp luật hiện hành được tuân thủ. Hãy tính đến TC, hành vi quy định của cấp liên bang. Ngay cả khi vì một lý do nào đó, cả hai bên tham gia hợp tác đều đồng ý với một thỏa thuận chống lại luật áp dụng, không ai có quyền kết luận điều đó và trách nhiệm của việc này chủ yếu thuộc về người cung cấp nơi làm việc.
Trong số các quyền của người sử dụng lao động, được ghi trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, là khả năng thưởng cho những người được thuê nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cho họ và bản thân quy trình làm việc có thể được coi là hiệu quả. Ngoài ra, người cung cấp công việc có quyền tổ chức thương lượng tập thể, ký kết thỏa thuận, một trong những bên trở thành tất cả nhân sự của doanh nghiệp cùng một lúc.
Làm việc, vì vậy lương tâm
Tại thời điểm xây dựng thỏa thuận giữa doanh nghiệp và cá nhân muốn làm việc trong công ty này, các khía cạnh hợp tác khác nhau được quy định: lịch trình, tiền lương, trách nhiệm và các điểm quan trọng khác. Tại thời điểm ký kết một thỏa thuận như vậy của cả hai bên, những người xác nhận thỏa thuận của họ với các điều kiện và cam kết tuân theo các yêu cầu. Do đó, quyền của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là yêu cầu mỗi người được thuê phải thực hiện các nghĩa vụ mà anh ta đảm nhận bằng cách ký các giấy tờ chính thức. Tất cả các thành viên của nhân viên phải có nghĩa vụ xử lý cẩn thận tài sản chung, đồ vật thuộc sở hữu của chủ nhân hoặc bên thứ ba, nếu công ty chịu trách nhiệm về sự an toàn của các mặt hàng. Một người cung cấp cho công dân công việc có quyền yêu cầu một thái độ cẩn thận như vậy. Luật pháp bảo lưu quyền yêu cầu tất cả những người được tuyển dụng tuân theo lịch trình được thiết lập trong ngày làm việc.
Không phải tất cả nhân viên đều biết quyền của chủ lao động tuân thủ luật pháp hiện hành về hình phạt, nếu một người không làm việc chính xác, hãy cư xử tại nơi làm việc. Các hành vi pháp lý đã tuyên bố: người sử dụng lao động có quyền truy tố các nhân viên vi phạm các thỏa thuận đã đưa ra. Điều này có thể là kỷ luật, nhưng hình phạt vật chất được cho phép nếu hành vi sai trái thuộc nhóm người bị trừng phạt theo cách này. Thủ tục tham gia được quy định rõ ràng bởi một bộ luật về mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhà nước.Các luật khác có liên quan trong nước được tính đến.
Mọi thứ đều chính thức
Một trong những quyền của người sử dụng lao động được thiết lập bởi các điều luật quy định tại Liên bang Nga là việc tạo và ký các tài liệu địa phương điều chỉnh quá trình làm việc và quan hệ giữa các nhân viên. Đúng, điều này không được phép nếu nơi làm việc được cung cấp cho công dân bởi một cá nhân làm việc trong tình trạng của các doanh nhân cá nhân.
Bằng cách tổ chức công việc cho người khác, người đó có quyền tham gia các hiệp hội chuyên ngành được tạo ra cho người sử dụng lao động. Những người được kêu gọi để bảo vệ lợi ích của nhóm người này. Tham gia hiệp hội, qua đó, doanh nhân nhận được đại diện của chính mình trong nhiều trường hợp, vòng tròn khác nhau.
Trong số các quyền cơ bản của người sử dụng lao động, được ghi trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, là khả năng thực thi các quyền của họ được tuyên bố trong các hành vi quy phạm dành riêng cho các biện pháp định giá chuyên biệt nhằm nghiên cứu các điều kiện làm việc trong một công ty cụ thể.
Một cái đầu là tốt, nhưng nhiều cái tốt hơn
Các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động được liệt kê trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bao gồm một chỉ dẫn của hội đồng sản xuất. Tạo một cấu trúc có thể dựa trên sáng kiến của người cung cấp nơi làm việc. Cần lưu ý rằng điều này không được phép nếu một người chọn làm việc như một doanh nhân cá nhân và là một cá nhân.
Hội đồng sản xuất, sự hình thành một trong những quyền lao động của người sử dụng lao động, là một cơ quan có nhiệm vụ là các cuộc họp. Một hội đồng như vậy được thành lập một cách tự nguyện, nó chỉ bao gồm những người lao động, theo yêu cầu riêng của họ, sẵn sàng trở thành thành viên. Một điều kiện tiên quyết là việc làm với một người sử dụng lao động cụ thể, người quan tâm đến việc thành lập một hội đồng. Thông thường, những người đã tự phân biệt bằng một số thành tích được mời tham gia vào cấu trúc. Nhiệm vụ kinh điển của Organ Organ là chuẩn bị các đề xuất, việc thực hiện sẽ giúp cải thiện quy trình làm việc, các hoạt động nói chung, các khía cạnh cá nhân của nó nói riêng. Hội đồng có thể đề xuất các cách để giới thiệu các phương tiện kỹ thuật, công nghệ và phương pháp mới. Thông thường, chỉ những công nhân có trình độ và kinh nghiệm mới có mặt trong đội ngũ nhân viên, có thể đưa ra các lựa chọn phù hợp để tăng năng suất làm việc và trình độ nhân viên.
Mẹo: thêm chi tiết
Được tạo ra trên cơ sở quyền của người lao động, người sử dụng lao động được quy định trong Bộ luật Lao động, hội đồng sản xuất được thành lập theo cách để có một số khả năng và quyền hạn cụ thể. Các sắc thái của công việc của cơ quan này được điều chỉnh bởi các tài liệu được giới thiệu tại doanh nghiệp, dành riêng cho cấu trúc này. Người sử dụng lao động có hành động chuẩn mực, có tính đến ý kiến của đại diện nhân viên.
Theo các quyền của người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một hội đồng được tổ chức trong công ty nhằm cải thiện hiệu quả của quy trình làm việc không thể giải quyết các vấn đề quản lý nếu các luật đó liên quan chặt chẽ đến thẩm quyền của các cấu trúc công ty chuyên ngành. Bạn không thể đối phó với các sắc thái như vậy của quá trình làm việc có liên quan đến bảo trợ xã hội, quyền lao động của nhân viên. Hội đồng không thể đại diện cho bất cứ ai ở bất cứ đâu.
Những hạn chế này gợi nhớ đến các điều khoản của pháp luật xem xét công việc của các tổ chức và tổ chức công đoàn có nhiệm vụ chính là đảm bảo công lý và duy trì lợi ích của tất cả các bên tham gia hợp tác trong công ty. Nhiệm vụ của người sử dụng lao động là truyền thông tin liên quan về kết quả nghiên cứu các đề xuất của hội đồng cho đại diện của mình. Nếu bất kỳ đề xuất nào đã được thực hiện, cũng cần phải thông báo điều này một cách chính thức.
Về các điều khoản
Trước khi phân tích các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động, người ta nên chuyển sang thuật ngữ để tránh hiểu lầm.Họ tính đến việc chỉ có một thỏa thuận được chấp nhận bởi người cung cấp nơi làm việc và những người sẽ làm việc ở đây có thể được gọi là hợp đồng lao động. Thỏa thuận này là song phương, được nhấn mạnh trong TC hiện tại. Các mối quan hệ song phương được thể hiện bằng sự hiện diện trong luật nghĩa vụ, quyền của người được thuê và người chấp nhận nhân viên. Điều đáng chú ý là trước đây ở nước ta, một bộ luật khác đã có hiệu lực, xem xét nghiêm túc nghĩa vụ và khả năng của một nhân viên.
Nói về những gì nhà tuyển dụng có quyền, bạn cần chú ý đến các quy tắc để làm việc với các thỏa thuận. Một người chấp nhận một công dân quan tâm để làm việc có thể ký kết thỏa thuận với anh ta, có thể thay đổi nó trong tương lai hoặc hoàn thành công việc chung. Để thực hiện quyền, bạn cần tính đến các căn cứ, quy tắc được liệt kê trong bộ luật. Có một thủ tục chung được khởi xướng bởi người sử dụng lao động. Nó phải được tuân thủ nghiêm ngặt. Các căn cứ bổ sung để phá vỡ thỏa thuận đã ký kết trước đó được liệt kê trong các luật chuyên môn cao khác nhau nhằm mở rộng quyền của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động. Một ví dụ về tùy chọn này là sự tồn tại của một đạo luật điều chỉnh đặc biệt mô tả cách bạn có thể nhận được một dịch vụ dân sự và vì lý do gì, theo cách nào bạn có thể bị đuổi khỏi một nơi như vậy. Thay vì một thỏa thuận, một hành động quy phạm như vậy sử dụng khái niệm hợp đồng dịch vụ, mà không thay đổi bản chất đối với một trường hợp cụ thể là ký một thỏa thuận, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng.
Bạn - tôi, tôi - bạn
Từ dữ liệu được cung cấp bởi Bộ luật Lao động của người sử dụng lao động, theo đó các bên tham gia thỏa thuận là bình đẳng về mặt pháp lý. Sự bình đẳng như vậy liên quan đến trường hợp ký giấy tờ chính thức của người cung cấp nơi làm việc và những người đồng ý thực hiện công việc, cũng như bởi người quan tâm đến việc ký kết thỏa thuận tập thể. Cả hai bên có cơ hội để bắt đầu làm việc trên một thỏa thuận tập thể, cũng như ký một tài liệu như vậy. Nếu một bên chính thức đề nghị đưa ra thỏa thuận chung, bên kia có nghĩa vụ bắt đầu đàm phán về vấn đề này trong vòng một tuần. Được biết từ thực tiễn pháp lý rằng những người có việc làm thường bắt đầu quá trình ký kết một thỏa thuận tập thể hơn là người cung cấp cho họ công việc.
Thỏa thuận phải được hai bên ký kết. Quyền của người sử dụng lao động được Bộ luật Lao động tuyên bố là chấp nhận lời đề nghị và thừa nhận nó với chữ ký của nó. Về phía nhân viên, theo một bài báo chính thức, các dấu hiệu đồng ý được đưa ra bởi những người được bầu đã bày tỏ sự tin tưởng của công chúng.
Mọi thứ đều được kết nối với nhau
Thực tế là người sử dụng lao động có quyền ký kết thỏa thuận lao động, thay đổi và phá vỡ chúng, làm việc với mọi người, tổ chức kiểm tra y tế đặc biệt cho họ, mở một hội đồng sản xuất, cho biết bài viết thứ 22 về bộ luật về lao động ở nước ta. Các quy định của tài liệu này được liên kết với văn bản của số bài viết trước, trong đó mô tả những quyền nào được trao cho một người có việc làm đã chọn một công việc ở Liên bang Nga.
Các quy định của bài viết thứ 21 đôi khi được đề cập đến ngày 22, trong đó nói về quyền của người tổ chức quá trình làm việc. Điều này cho thấy sự cần thiết phải xem xét, tôn trọng và tôn trọng quyền của tất cả những người tham gia tương tác lao động. Một số quy định cho thấy tầm quan trọng của kỷ luật tại nơi làm việc. Bộ luật hiện hành bắt buộc người được tuyển dụng phải tuân thủ kỷ luật, trong khi người sử dụng lao động có quyền yêu cầu các quy tắc và quy tắc được chỉ định phải tuân theo, theo thứ tự. Nếu một người tuân thủ rõ ràng những gì được dự định, anh ta có thể tin tưởng vào sự khuyến khích, và nếu các điều kiện bị bỏ qua, có nguy cơ phải chịu trách nhiệm kỷ luật, quyền áp dụng cho pháp luật hiện hành.
Luật pháp: bạn cần biết tất cả mọi thứ
Không chỉ cần nghiên cứu Bộ luật Lao động, quyền của người sử dụng lao động được cố định trong các tài liệu chính thức chuyên ngành khác. Đặc biệt, rất nhiều thông tin hữu ích có thể được thu thập từ các bình luận về các bài viết của pháp luật.Một số quyền có thể được tìm ra bằng cách kiểm tra các hành vi quy phạm, thỏa thuận điều chỉnh sự hợp tác của mọi người trong nơi làm việc. Tất cả các nguồn thông tin bổ sung có thể tăng cường nhận thức về khả năng của họ, nhận ra trách nhiệm đối với người lao động và xã hội. Người sử dụng lao động có thể tin tưởng vào việc mở rộng thẩm quyền theo quy định, trong khi nền kinh tế thị trường buộc anh ta phải có trách nhiệm nhất có thể.
Mặc dù quyền của người sử dụng lao động khá đa dạng theo Luật Lao động, luật pháp hiện hành khác biệt đáng kể so với luật cũ trong quá khứ: một giải pháp tập trung cho các vấn đề lao động đang trở nên ít rõ ràng hơn. Tiến bộ là ưu tiên được đưa ra cho các thỏa thuận được ký kết bởi các bên quan tâm, trong khi luật pháp chỉ đưa ra các hạn chế chung để bảo vệ lợi ích cơ bản của công dân. Người sử dụng lao động có thể hình thành các hành vi địa phương trong doanh nghiệp của mình sẽ chi phối quá trình làm việc. Họ giới hạn khả năng của người được tuyển dụng ở mức độ lớn hơn nhiều, cũng như cung cấp cho họ nhiều quyền hơn so với luật chung, vì chúng được tạo ra có tính đến các sắc thái của nơi làm việc. Người ta có thể tính đến việc các cá nhân có thể đóng vai trò là người cung cấp việc làm cho người khác, nhưng không thể hình thành các hành vi địa phương. Theo quy định, một doanh nhân cá nhân ký kết thỏa thuận lao động với những người cung cấp hỗ trợ việc nhà và dịch vụ cho một người.
Tôi muốn học
Pháp luật hiện hành giải quyết các lĩnh vực khác nhau của quy trình làm việc. Đừng bỏ qua thông tin về khả năng cải thiện chất lượng nhân sự - như vậy được quy định trong Bộ luật Lao động. Ví dụ, quyền của người sử dụng lao động là gửi những người được đào tạo tại doanh nghiệp của mình để đào tạo, đào tạo lại và giáo dục. Điều 196, bao gồm trong Bộ luật quan hệ lao động, cung cấp thông tin về các cơ hội và nghĩa vụ liên quan đó.
Đạo luật quy định được chỉ định dành riêng cho giáo dục bổ sung, đào tạo chuyên môn về nhân sự, cũng như các nghĩa vụ và quyền mà người cung cấp nơi làm việc có trong khía cạnh này của mối quan hệ. Một doanh nhân có quyền giới thiệu một người làm việc với anh ta để đánh giá trình độ chuyên môn được thực hiện bởi một chuyên gia độc lập.
Công tác chuẩn bị, các khóa học giáo dục bổ sung liên quan đến việc cải thiện các cơ hội nghề nghiệp, xác minh tiếp theo về trình độ chuyên môn được tổ chức theo cách thức được quy định bởi ban hành quy định. Trước hết, sự kiện này nên được phối hợp với các nhân viên được phân bổ để đào tạo - tất cả các nhân viên mà công ty dự định đào tạo mới nên đồng ý với điều này bằng cách ký một tài liệu chuyên đề. Trình tự đào tạo, xác nhận trình độ thường được quy định trong một thỏa thuận tập thể. Một số sắc thái quan trọng có thể được rút ra từ các thỏa thuận bổ sung và thỏa thuận lao động được ký kết với một người cụ thể.
Nó hoạt động như thế nào?
Để hiểu làm thế nào bạn có thể hướng một người đi học, cơ hội nào để nâng cao trình độ chuyên môn là có sẵn, cần tham khảo điều 372, được bao gồm trong tập hợp các hành vi pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động. Tài liệu liệt kê các hình thức đào tạo nhân viên có thể có, giáo dục bổ sung nào bạn có thể chọn để gửi cho một người để nghiên cứu. Mã này cung cấp một danh sách các chuyên ngành và ngành nghề mà đại diện của họ cần phải được nâng cấp thường xuyên. Nếu bạn muốn cử nhân viên đi đào tạo hoặc huấn luyện thêm, đại diện công ty phải thương lượng với đại diện nhà nước - công đoàn, hội đồng hoặc cơ quan khác có trong cấu trúc của công ty. Quá trình đàm phán được quy định tại Điều 372, liên quan đến các tài liệu địa phương điều chỉnh quá trình làm việc.
Trong một số trường hợp, tình huống là người sử dụng lao động không chỉ có quyền tổ chức đào tạo nhân viên, mà còn là một nghĩa vụ được quy định bởi luật pháp hiện hành. Tất cả các ngành nghề và công việc mà điều này áp dụng được liệt kê trong luật liên bang và các tài liệu chính thức khác. Nếu vị trí được đưa vào danh sách, người cung cấp cho người làm việc nên thường xuyên tổ chức khả năng nâng cao trình độ chuyên môn, học hỏi những điều mới. Nếu không, một người sẽ không thể làm việc ở vị trí mà anh ta được chấp nhận, mà không vi phạm luật pháp.
Nếu một người nào đó đã được đào tạo, nhiệm vụ của người sử dụng lao động là tổ chức các điều kiện làm việc cho anh ta, trong đó kiến thức mới có thể được áp dụng. Bảo hành phải được cung cấp theo tài liệu chính thức, tiêu chuẩn, sự hiểu biết và thỏa thuận. Hướng một người đến đánh giá trình độ cho một chuyên gia độc lập, đồng thời người sử dụng lao động đưa ra các đảm bảo, tuân theo các quy tắc và luật pháp của Liên bang Nga.