Luật lao động Nga bắt đầu hình thành từ thế kỷ 19. Vào thời điểm đó, rất rõ ràng rằng quy định về quan hệ làm việc theo quy định dân sự là vô cùng kém hiệu quả. Nhà nước cần can thiệp vào tình huống diễn ra trên thị trường lao động. 
Bước đầu tiên
Hệ thống luật lao động trong nước bắt đầu hình thành với việc áp dụng các luật khác nhau. Họ đặt ra những hạn chế nhất định đối với quyền lực của chủ nhân. Tuy nhiên, thông qua họ, quyền lao động của các nhóm làm việc dễ bị tổn thương nhất - trẻ em và phụ nữ - đã được bảo vệ.
Dần dần, pháp luật bắt đầu có được các tính năng của tiền mã hóa. Điều này được chứng minh bằng một số quy phạm của luật lao động, nội dung của nó nhằm đảm bảo quy định tích hợp của quan hệ làm việc. Kết quả quan trọng nhất của giai đoạn tiền cách mạng hóa là Hiến chương 1913 về Lao động Công nghiệp. Đạo luật đầu tiên, liên quan đến các điều kiện để tiếp nhận người dân vào các doanh nghiệp công nghiệp, là Quy định điều chỉnh quan hệ giữa chủ sở hữu của các cơ sở nhà máy và công nhân đến với họ. Nó đã được phê duyệt vào năm 1835. Quy định có một đơn thuốc quan trọng rằng việc tham gia vào một mối quan hệ làm việc nên dựa trên sự tự nguyện. Điều này, tuy nhiên, đã kết thúc tự do hợp đồng. Trước khi hết thời hạn, thỏa thuận không thể chấm dứt. Ngoại lệ là các trường hợp nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật. Những trường hợp này đã cho người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động. Các quy định cũng được cung cấp cho các quy tắc thường xuyên trong doanh nghiệp. Họ là bắt buộc cho tất cả các nhân viên.
Hệ thống luật lao động thời Xô Viết
Trong những tháng đầu tiên tồn tại Liên Xô, một số yêu cầu pháp lý đã được thông qua. Những chuẩn mực của luật lao động là nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động tiền lương. Cụ thể, Nghị định của Hội đồng nhân dân về việc thành lập một ngày 8 giờ, Pháp lệnh về các kỳ nghỉ và Nghị định về phụ nữ mang thai và sinh nở đã được thông qua. Thế là bắt đầu tăng cường luật lao động. Một hợp đồng lao động đã được quy định trong Quy định có liên quan ngày 2 tháng 7 năm 1918. Nó thiết lập các điều kiện làm việc và tỷ lệ thanh toán. Những điều này và các hành vi pháp lý khác đã trở thành cơ sở mà luật lao động được hình thành. Một hợp đồng lao động, quy tắc công ty và các quy định khác sau đó đã được hệ thống hóa. Kết quả là, vào tháng 12 năm 1918, một trong những tài liệu quan trọng nhất đã được thông qua. 
Luật lao động: Bộ luật
Do hệ thống hóa các điều khoản, một Luật duy nhất đã được thông qua. Trong phần đầu tiên, Bộ luật được thiết lập cho tất cả công dân, ngoại trừ những người dưới 16 tuổi, trên 50 tuổi và những người đã mất khả năng làm việc do bệnh tật hoặc chấn thương, nghĩa vụ công việc. Thu hút mọi người đến các doanh nghiệp được thực hiện với sự giúp đỡ của các bộ phận phân phối. Đồng thời, hợp đồng lao động làm nền tảng cho sự xuất hiện của một mối quan hệ làm việc đã bị lãng quên trong vài năm. Năm 1922, ngày 30 tháng 10, bộ sưu tập các hành vi pháp lý thứ hai đã được thông qua. Bộ luật mới phát sinh trong bối cảnh chính sách kinh tế công nhận quyền tự do của doanh nghiệp và quyền sở hữu tư nhân. Hội đồng lập pháp này về cơ bản khác với hội đồng trước. Tính năng chính của nó là quy định về tuyển dụng tự nguyện. Đồng thời, Bộ luật mới cho phép tham gia dịch vụ lao động trong những trường hợp đặc biệt.Những thứ này, ví dụ, bao gồm cuộc chiến chống lại hậu quả của thảm họa thiên nhiên, hoàn thành các nhiệm vụ của nhà nước với sự thiếu hụt lao động, v.v.
Những năm trước chiến tranh
Trong thời kỳ này, pháp luật lao động một lần nữa được cải cách. Ép buộc phi kinh tế để làm việc được giới thiệu lại. Cùng với điều này, quyền từ chối tại một yêu cầu cá nhân của một người bị hạn chế đáng kể và trách nhiệm chuyển nhượng trái phép sang một doanh nghiệp khác và việc làm bị buộc lại.
Năm 1940, hình phạt hình sự đã được đưa ra vì vắng mặt mà không có lý do chính đáng, được hiểu là bất kỳ sự chậm trễ hoặc chấm dứt công việc sớm hơn hai mươi phút trước khi kết thúc ngày. Năm 1941, ngày 18 tháng 1, Quy tắc mẫu được thông qua, thiết lập thói quen nội bộ trong các doanh nghiệp. Bảo hành trong lĩnh vực tiêu chuẩn hóa thanh toán, thời gian nghỉ ngơi và làm việc, và giải quyết tranh chấp tập thể đã giảm đáng kể. Người sử dụng lao động bị cấm tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc. Trong thời chiến, dịch vụ lao động và huy động một lần nữa được giới thiệu.
Hiện thực
Năm 2001, ngày 30 tháng 12, 4 Bộ luật Lao động đã được thông qua. Công việc trong dự án của ông kéo dài khoảng mười năm. Các phiên bản gốc đã được xuất bản để xem xét và thảo luận. Điều này đã được thực hiện để tính đến lợi ích và nhu cầu mà các chủ thể của luật lao động có - người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn. Trong suốt quá trình phát triển dự án, một số công ước đã được phê chuẩn. Tất cả chúng liên quan đến quy định của các mối quan hệ trong phạm vi công việc. Bộ luật mới dựa trên các nguyên tắc quốc tế của luật lao động. Do đó, các vấn đề quan trọng như an toàn và vệ sinh tại nơi làm việc, đối xử bình đẳng và cơ hội bình đẳng cho nam giới và phụ nữ và những người khác đã được giải quyết.
Mối quan hệ công việc
Họ tạo thành chủ thể của luật lao động. Danh mục này bao gồm 9 loại mối quan hệ:
- Để thúc đẩy việc làm và vị trí trong một doanh nghiệp cụ thể.
- Mối quan hệ làm việc của người sử dụng lao động và người lao động về các điều kiện và sử dụng lao động. Loại tương tác chính trong lĩnh vực này là hoạt động chuyên nghiệp của một nhân viên doanh nghiệp theo chức năng đã thỏa thuận với anh ta khi thực hiện các hướng dẫn kỷ luật. Quan hệ lao động tồn tại cho tất cả người lao động hàng ngày thực hiện một nhiệm vụ cá nhân trong quy trình làm việc chung tại một sản phẩm cụ thể và là thành viên của nhóm. Những mối quan hệ này phản ánh phần ý chí của sự tương tác của những người liên quan đến thực tế rằng họ chấm dứt và xuất hiện theo thỏa thuận của các bên.
- Về tổ chức hoạt động chuyên nghiệp và quản lý của nó.
- Về quan hệ đối tác xã hội, thương lượng tập thể và thỏa thuận hợp tác xã hội, đàm phán.
- Đối với đào tạo nâng cao, đào tạo lại và đào tạo công nhân trực tiếp tại doanh nghiệp này.
- Để đảm bảo sự tương tác của các cơ quan kiểm soát và giám sát với chính quyền của doanh nghiệp để giải quyết các vấn đề bảo vệ lao động và tuân thủ Bộ luật Lao động.
- Về trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động đối với thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp thông qua lỗi của bất kỳ bên nào.
- Về sự tham gia của công đoàn và người lao động trong việc thiết lập các điều kiện làm việc phù hợp và áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động trong các trường hợp theo quy định của pháp luật.
- Bằng cách giải quyết tranh chấp tập thể hoặc cá nhân.
Nguồn của luật lao động
Chúng khác nhau tùy thuộc vào các hình thức pháp lý trong đó các quy định ràng buộc phổ biến và các quy tắc khác phát ra từ nhà nước được thể hiện. Nguồn của luật lao động là hành vi đặc biệt. Chúng là luật, nghị định, nghị định và các điều khoản khác. Họ được kêu gọi để điều chỉnh quan hệ lao động và liên quan trực tiếp hoặc xuất phát từ họ. Danh mục này cũng bao gồm các hành vi địa phương của người sử dụng lao động và chính nhân viên.Trong trường hợp này, chúng tôi đang nói chuyện trực tiếp về hợp đồng lao động, được ký kết khi kết nạp vào doanh nghiệp. Thể loại này cũng bao gồm các loại thỏa thuận được thông qua ở các cấp độ khác nhau (từ chung đến thuế quan). Họ dựa trên sự hợp tác song phương với các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động thông qua các đại diện của họ, trên ba bên - với sự tham gia của các cơ quan chính phủ. Các thỏa thuận này và thỏa thuận tập thể cũng được gọi là các hành vi hợp tác xã hội.
Phân biệt pháp luật
Theo quan điểm cụ thể của các thành phần kinh tế và lĩnh vực phi sản xuất, cơ chế điều chỉnh quan hệ làm việc được đặc trưng bởi một khu vực phân phối rộng rãi của cơ sở pháp lý. Tuy nhiên, nó không bao gồm các hành vi trên. Các nguyên tắc của luật lao động, trên cơ sở có sự phân biệt như vậy, được đưa ra trong Bộ luật yêu cầu pháp lý hiện hành. Tình trạng này được phản ánh trong các tiêu đề của các điều của Bộ luật Hải quan. Vì vậy, nghệ thuật. 5 được gọi là: "Luật lao động và các hành vi khác có chứa các tiêu chuẩn luật lao động." Điều này chỉ rõ sự khác biệt. 
Khái niệm luật lao động và pháp luật không trùng khớp. Tuy nhiên, họ chia sẻ một tài sản chung. Cả điều đó và một hoạt động khác như là nguồn của pháp luật. Các yếu tố thuộc loại thứ hai, như đã nói ở trên, khác nhau tùy thuộc vào các hình thức pháp lý trong đó các giới luật ràng buộc phổ biến và các điều khoản khác được thể hiện, xuất phát từ nhà nước hoặc được thông qua các thỏa thuận trực tiếp tại các doanh nghiệp. Điều này, đến lượt nó, có nghĩa là thuật ngữ các nguồn của Cameron rộng hơn so với pháp luật của hồi giáo vì vì nó bao gồm cả nó và các hành vi pháp lý khác.
Loài
Các nguồn của luật lao động chủ yếu bao gồm Hiến pháp. Tài liệu này, được thông qua vào năm 1993, có lực lượng pháp lý cao nhất. Hiến pháp được trao bằng hành động trực tiếp. Luật cơ bản thiết lập các quy định xác định khái niệm luật lao động. Hiến pháp quy định các nguyên tắc ban đầu vốn có trong tất cả các lĩnh vực. Điều này áp dụng cho lĩnh vực công việc. Sau Luật cơ bản, Bộ luật được coi là văn bản quan trọng nhất điều chỉnh quan hệ lao động. Nó là một mã hợp pháp.
Hiến pháp tuyên bố ưu tiên của các quy định nhân quyền được quốc tế công nhận đối với luật pháp nhà nước. Theo Tuyên bố chung, được thông qua năm 1948, các hành vi cơ bản khác liên quan đến lĩnh vực quan hệ công việc, các quy định chung cần được phản ánh trong khung pháp lý quốc gia. So với đơn thuốc, các nguyên tắc được coi là một loại ổn định hơn. Ở mỗi giai đoạn phát triển của nhà nước, nó có những đặc điểm riêng và phản ánh bản chất của những thay đổi trong phạm vi quan hệ công việc. Cùng với điều này, các nguyên tắc vẫn là nguyên tắc cơ bản cho sự hình thành pháp luật tiếp theo.
Đặc điểm cấu trúc
Các loại nguồn của luật lao động có tính năng nhất định. Đặc biệt, nó bao gồm luật pháp đặc biệt và chung. Sau này áp dụng trong cả nước cho tất cả các nhân viên. Pháp luật đặc biệt phản ánh sự khác biệt trong tiêu chuẩn. Nó áp dụng cho các loại công việc cụ thể. Các quy định chung được điều chỉnh bởi sự hiện diện của các hành vi đặc biệt, có tính đến các đặc điểm của điều kiện và bản chất của hoạt động nghề nghiệp, và các đặc điểm sinh lý được sở hữu bởi các chủ thể của luật lao động (trẻ vị thành niên, phụ nữ) và các đặc điểm khác biệt hiện có của khách quan và được nhà nước công nhận. 
Toàn bộ cấu trúc được chia trực tiếp thành luật và quy định. Cấu trúc bao gồm các quy định pháp lý được thông qua bởi các cơ quan liên bang và chủ quan của quyền lực nhà nước của đất nước.Cùng với Bộ luật Lao động, chủ đề của luật lao động được quy định bởi Luật Liên bang "Về việc làm", dựa trên các điều cơ bản về bảo vệ hoạt động lao động, thỏa thuận tập thể, thủ tục giải quyết tranh chấp, mức lương tối thiểu và công đoàn. Đặc biệt quan trọng là các quy định khu vực. Những hành vi này điều chỉnh quan hệ đối tác xã hội, hoạt động của công đoàn và như vậy.
Thỏa thuận tập thể
Họ cũng quy định đối tượng của luật lao động. Hành động của họ được thực hiện cùng với các hành vi của nhà nước, cũng như các quy định và nghị quyết của chính quyền thành phố. Thỏa thuận tập thể bao gồm các hợp đồng và hợp đồng được ký kết sau khi đàm phán. các bên tham gia hợp tác xã hội. Mặc dù thực tế là chúng không được các cơ quan nhà nước chấp nhận, chúng có chứa các quy định pháp lý. Trong những năm gần đây, chủ đề của luật lao động cũng được điều chỉnh bởi các thỏa thuận mới - thuế quan, chung, giao điểm, khu vực, lãnh thổ và những người khác. Chúng được kết luận trên cơ sở song phương hoặc ba bên và thể hiện sự tương tác của quan hệ đối tác xã hội giữa đại diện của người sử dụng lao động và nhân viên. Bên thứ ba có thể là cơ quan chính phủ có liên quan.
Hành vi địa phương
Người sử dụng lao động và người lao động có thể tham gia vào việc tạo ra các điều khoản quy định pháp luật về luật lao động của Liên bang Nga thông qua các đại diện. Các hành vi địa phương nên bao gồm:
- Lịch trình nhân sự.
- Điều khoản thưởng.
- Nội quy của công ty.
- Mô tả công việc.
- Thay đổi lịch trình và những người khác.
Những hành vi địa phương có thể làm xấu đi các điều kiện làm việc của nhân viên liên quan đến pháp luật, hoặc nếu họ được thông qua vi phạm thủ tục có tính đến quan điểm của cơ quan làm việc đại diện, sẽ không được áp dụng. Trong trường hợp này, các điều khoản này bị vô hiệu. Điều này có nghĩa là hành động này không làm phát sinh hậu quả pháp lý kể từ thời điểm công bố.
Công nhận sự vô hiệu thuộc thẩm quyền của Tòa án Hiến pháp. Tuy nhiên, hành vi địa phương không thể được xem xét trong trường hợp này. Về vấn đề này, sẽ đúng hơn khi nói rằng những điều khoản đó được công nhận là vi phạm quyền của người lao động, không hành động theo kháng cáo của những người quan tâm của thanh tra lao động hoặc tòa án. Cần lưu ý rằng trong một số tổ chức, việc phát triển các hành vi địa phương không được thực hiện. Điều này là do không miễn cưỡng cho các nhà tuyển dụng để làm điều này, nhưng do thiếu kiến thức về việc áp dụng các quy định như vậy. Do đó, việc phát triển các hành vi pháp lý gần đúng (khuyến nghị, kiểu mẫu) được coi là khuyến khích mà người sử dụng lao động có thể được hướng dẫn.
Vị trí công nhân
Một sự khác biệt đáng kể trong cấu trúc các nguồn của luật lao động từ đó trong các lĩnh vực khác là trong lần đầu tiên có một quy định về "không làm xấu đi" các điều kiện của hoạt động nghề nghiệp. Điều này có nghĩa là một hành động với lực lượng pháp lý ít hơn không thể làm xấu đi vị trí của một nhân viên so với một hành động cao hơn. Hơn nữa, việc cải thiện các điều kiện của hoạt động nghề nghiệp không thể hoạt động như một mâu thuẫn.
