Ngày nay, việc tuân thủ Bộ luật Lao động là một trong những lĩnh vực hoạt động chính của nhiều doanh nghiệp. Với sự phát triển của quan hệ thị trường, sự hiểu biết pháp lý của dân công sở ngày càng tăng, vai trò của quan hệ đối tác xã hội ngày càng được củng cố. Liên quan đến việc thắt chặt kiểm soát của nhà nước đối với việc bảo vệ quyền của loại công dân này, tranh chấp lao động cá nhân và tập thể đang ngày càng xuất hiện. Tiếp theo, chúng tôi xem xét các mối quan hệ này chi tiết hơn. 
Thông tin chung
Liên quan đến giai đoạn phát triển kinh tế mới, điều cực kỳ quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động, cũng như đại diện của các cấu trúc khác nhau để biết các tiêu chuẩn lao động hiện tại. Dần dần, tranh chấp lao động tập thể trở thành một phần của không chỉ kinh tế, mà cả đời sống xã hội. Quyền đối với họ được thiết lập trong Nghệ thuật. 37 của Hiến pháp. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định trong Luật Liên bang. Điều 46 của Hiến pháp quy định quyền nhận được sự bảo vệ tư pháp về quyền tự do và quyền, cũng như kháng cáo các quyết định và hành vi (không hành động hoặc hành động) của các quan chức và cơ quan được ủy quyền.
Khái niệm tranh chấp lao động tập thể
Định nghĩa được đưa ra trong TC. Theo nó, tranh chấp lao động tập thể thể hiện sự bất đồng mở giữa người lao động và người sử dụng lao động (hoặc đại diện của cả hai). Lý do cho một cuộc xung đột có thể là thay đổi và thiết lập các điều kiện sản xuất (bao gồm tiền lương), kết luận, bổ sung hoặc thực hiện hợp đồng, thỏa thuận. Lý do có thể là từ chối của người sử dụng lao động để xem xét ý kiến của tổ chức đại diện được bầu của công nhân trong quá trình phát triển và sau đó thực hiện các quy định của địa phương. Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được thực hiện bởi một cơ quan tư pháp có thẩm quyền. Tình huống này cho thấy sự khác biệt cơ bản giữa thể loại xung đột và bất đồng này được giải quyết bởi những người tham gia trong quan hệ pháp lý một cách độc lập. Điều này cho thấy rằng tranh chấp lao động tập thể phát sinh, ngoài các trường hợp chung, từ các tương tác của loại hình tổ chức và quản lý. Xung đột về bản chất này là sự bất đồng về việc thiết lập luật mới hoặc thực thi luật hiện hành, được quy định trong Bộ luật Lao động, theo thỏa thuận, thỏa thuận, hợp đồng. 
Tính năng
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể quy định việc thiết lập thời điểm xung đột bắt đầu. Đây được coi là số lượng tin nhắn từ nhà tuyển dụng (đại diện) về việc từ chối một số lượng nhất định hoặc tất cả các yêu cầu của nhân viên cùng một lúc, hoặc anh ta không thể đưa ra quyết định trong khoảng thời gian do pháp luật quy định. Điểm bắt đầu cũng là con số mà giao thức của cuộc xung đột được rút ra trong các cuộc đàm phán. Cần lưu ý rằng thực tế xuất hiện bất đồng không được coi là tranh chấp lao động tập thể, miễn là có cơ hội tự giải quyết. Trong sự vắng mặt của nó, viện đến sự giúp đỡ của các thủ tục hòa giải.
Đối tượng
Luật định nghĩa các bên tranh chấp lao động tập thể. Họ là:
- Đại diện công nhân. Họ đại diện cho các cơ quan của các hiệp hội và công đoàn, có thẩm quyền theo Hiến chương để bày tỏ ý kiến của tập thể.Họ cũng có thể là các nhóm nghiệp dư được thành lập tại một hội nghị (cuộc họp) của nhân viên của một doanh nghiệp, chi nhánh hoặc đơn vị khác.
- Đại diện nhà tuyển dụng. Đây có thể là người đứng đầu doanh nghiệp hoặc người khác được ủy quyền bởi Điều lệ công ty hoặc cơ quan hiệp hội của các tổ chức quản lý cấp cao.
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể quy định sự tham gia của công đoàn về phía người lao động. Luật liên quan "Về các hiệp hội chuyên nghiệp" quy định một số điều khoản. Đặc biệt, có các loại như:
- Tổ chức công đoàn tiểu học.
- Liên minh chuyên nghiệp toàn Nga.
- Ủy ban công đoàn liên vùng.
- Hiệp hội Công đoàn toàn Nga.
- Đoàn thể.
- Hiệp hội liên hiệp các hiệp hội công đoàn và những người khác.
Phân loại
Tranh chấp lao động tập thể khác nhau bởi một số tiêu chí. Vì vậy, phù hợp với bản chất của họ, có sự khác biệt:
- Về vấn đề thay đổi hoặc thiết lập điều kiện sản xuất, hoàn cảnh thỏa thuận về các vấn đề của cuộc sống và hoạt động của nhân sự, ký kết hoặc sửa đổi hợp đồng, thỏa thuận.
- Về việc thực hiện các chỉ tiêu của TC, các điều khoản của thỏa thuận.
Theo mối quan hệ pháp lý, phân biệt:
- Mâu thuẫn phát sinh từ sự tương tác của nhân sự của tổ chức, tổ chức, doanh nghiệp với chính quyền (người sử dụng lao động).
- Những bất đồng phát sinh từ quan hệ pháp lý của ủy ban công đoàn với người sử dụng lao động.
- Xung đột của một phạm vi rộng. Chúng phát sinh từ các mối quan hệ pháp lý của các đối tác công cộng ở cấp độ cao hơn một doanh nghiệp, tổ chức, tổ chức.
Khi nó trở nên rõ ràng từ các loại trên, tất cả các tranh chấp có tính chất lao động tập thể là những bất đồng trong lĩnh vực hợp tác xã hội. Các thực thể xung đột là nhân sự, hiệp hội của người sử dụng lao động và người lao động, cũng như các hiệp hội của họ được đại diện bởi các đại diện được ủy quyền ở cấp lãnh thổ, ngành, khu vực, liên bang, trực tiếp tại doanh nghiệp hoặc tổ chức. 
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Như đã đề cập ở trên, sự khởi đầu của cuộc xung đột trùng với thời điểm nhà tuyển dụng từ chối đáp ứng các yêu cầu của nhân viên đưa ra tại một hội nghị hoặc cuộc họp chung. Khiếu nại của công nhân và đại diện của họ được đưa ra theo Luật Liên bang. Trước hết, những yêu cầu này cần được xây dựng và đưa ra tại một hội nghị hoặc cuộc họp. Sau này được coi là có thẩm quyền nếu hơn một nửa toàn bộ nhân viên của doanh nghiệp có mặt. Một hội nghị được công nhận như vậy nếu nó được tham dự bởi ít nhất 2/3 tổng số đại biểu được chọn. Đề cử của đại diện ủy quyền được thông qua tại cuộc họp. Với sự tham gia của họ, tranh chấp lao động tập thể được giải quyết khi quản lý từ chối các yêu cầu của nhân viên. Yêu cầu của nhân viên bởi hiệp hội đại diện phải được ghi rõ bằng văn bản và gửi trước cho người sử dụng lao động. Từ thời điểm này, thủ tục hòa giải có thể được bắt đầu với sự tham gia của ủy ban liên quan. Tranh chấp lao động tập thể cũng được xem xét trong trọng tài.
Thủ tục hòa giải
Đó là một sự xem xét trực tiếp của các tranh chấp lao động tập thể. Mục đích của các biện pháp này là để giải quyết các bất đồng. Việc giải quyết tranh chấp lao động có thể được thực hiện trong nhiều giai đoạn, với một hoặc một chuỗi các thủ tục. Các sự kiện có thể là 1-, 2- và 3 tầng. Điều này có nghĩa là chỉ có ủy ban có thể tham gia vào quá trình, hoặc nó với một bên trung gian hoặc trọng tài, hoặc nó, người đại diện và cơ quan lâm thời. Đồng thời phải nói rằng thủ tục hòa giải một tầng được coi là bắt buộc đối với mọi người. Phần còn lại thường được thực hiện với sự đồng ý của những người tham gia. 
Hoa hồng hòa giải
Nguyên tắc hình thành của nó là sự bình đẳng của các bên. Trong thực tế, điều này được thể hiện bằng việc tạo ra một ủy ban có cùng số lượng đại diện từ nhân viên và người sử dụng lao động. Nguyên tắc này hoàn toàn phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế. Vì vậy, trên cơ sở khoản 2 của Khuyến nghị ILO (1951), trong bất kỳ cơ quan nào được thiết kế để thực hiện các thủ tục hòa giải, được hình thành trên cơ sở hỗn hợp, cần bao gồm cùng một số đại diện từ người lao động và người sử dụng lao động. Số lượng thành viên ủy ban được thiết lập phù hợp với quy mô của cuộc xung đột và mức độ phức tạp của các yêu cầu. Vì vậy, số tiền có thể thay đổi từ 2 đến 5 từ mỗi bên. Các đại diện nên nhận thức rõ về bản chất của vấn đề và nắm vững nghệ thuật đàm phán. Một trong những nhiệm vụ chính của ủy ban là hỗ trợ những người tham gia bất đồng trong việc tìm ra giải pháp thỏa đáng cho vấn đề trên cơ sở đàm phán mang tính xây dựng và tuân thủ nguyên tắc bình đẳng. 
Điểm quan trọng
Không ai trong số những người tham gia bất đồng có thể trốn tránh việc tham gia vào thủ tục hòa giải. Mỗi sự kiện như vậy được tổ chức trong thời hạn quy định của pháp luật. Tuy nhiên, nếu cần thiết và theo thỏa thuận của các bên, họ có thể được thay đổi (gia hạn). Không có thời hiệu nào được thiết lập cho những bất đồng lao động tập thể. Để hỗ trợ các yêu cầu được đưa ra bởi người sử dụng lao động, nhân viên có quyền tổ chức các cuộc đình công, pickets, biểu tình, biểu tình, các cuộc họp theo quy định của pháp luật. Ủy ban hòa giải, trọng tài, đại diện và trung gian của những người tham gia, cũng như dịch vụ giải quyết, phải áp dụng tất cả các phương pháp pháp lý để loại bỏ xung đột.
Giai đoạn bắt buộc
Như đã đề cập ở trên, đó là sự xem xét của ủy ban về tranh chấp. Các quy tắc để thực hiện sự kiện này được thiết lập trong Nghệ thuật. Trung tâm mua sắm 402. Ủy ban hòa giải là một cơ quan do các bên cùng nhau tạo ra trên cơ sở bình đẳng trong khoảng thời gian 3 ngày kể từ khi bắt đầu bất đồng. Giáo dục của anh ta cần được chính thức hóa bởi Lệnh của người đứng đầu doanh nghiệp, cũng như quyết định của đại diện người lao động được ủy quyền bởi cuộc họp của nhân viên. Số lượng người tham gia được thiết lập theo thỏa thuận của xung đột. Các bên không thể trốn tránh việc tạo ra một ủy ban. Mặt khác, quá trình tố tụng được thực hiện như một phần của trọng tài. Ủy ban hòa giải có thể xem xét tranh chấp trong vòng năm ngày (công nhân) kể từ ngày ban hành Lệnh. Quyết định của cơ quan dân cử được thông qua theo thỏa thuận của các bên trong cuộc xung đột và được ghi lại trong giao thức. Tài liệu này là ràng buộc. Nếu không thể đạt được thỏa thuận do kết quả của công việc của ủy ban, các bên tiếp tục thủ tục với sự tham gia của một bên trung gian hoặc (và) trong một cơ quan được ủy quyền tạm thời. 
Trọng tài
Nó được hình thành bởi Dịch vụ giải quyết xung đột và các bên tham gia bất đồng. Thời hạn để tạo ra nó không quá 3 ngày kể từ khi hoàn thành các thủ tục tố tụng của ủy ban hòa giải. Trọng tài lao động không nên bao gồm đại diện của những người tham gia xung đột. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động, bằng quyết định thích hợp, chuẩn bị việc tạo ra cơ thể, quy định và nhân sự, cũng như cơ quan có thẩm quyền. Trọng tài lao động được hình thành nếu các bên tham gia bất đồng đã ký một thỏa thuận về việc thi hành quyết định bắt buộc của họ. Quy định này của Bộ luật Lao động cho phép người lao động bắt đầu một cuộc đình công nếu sau các hoạt động của Hoa hồng, không có thỏa thuận nào đạt được để tham gia một trung gian và hình thành trọng tài.
