Theo luật hiện hành, mỗi nhân viên có quyền được nghỉ hè hàng năm với việc thanh toán trợ cấp nghỉ phép. Nhưng không phải lúc nào cũng vậy, vì một số lý do, hóa ra là đi bộ ra khỏi những ngày đã định, hoặc nhân viên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, làm thế nào để tính thời gian nghỉ không sử dụng khi nghỉ việc và nhân viên có thể mong đợi khoản bồi thường nào?
Quy định về việc cung cấp
Nghỉ phép được trả tiền được cung cấp hàng năm dựa trên thời gian làm việc của nhân viên.
Quyền được nghỉ ngơi đầu tiên xuất hiện cho người lao động sau thời gian sáu tháng làm việc trong tổ chức hoặc tổ chức này, bắt đầu từ ngày làm việc đầu tiên.
Một sự vi phạm thô thiển về luật lao động, thể hiện ở việc không cung cấp không chính đáng cho một kỳ nghỉ hàng năm, đòi hỏi một hình phạt theo luật định.
Việc chuyển giao thời gian nghỉ ngơi của nhân viên chỉ được phép liên quan đến nhu cầu công nghiệp cao. Thực tế của việc chuyển nghỉ phép cần được ghi nhận chính thức theo lệnh của quản lý.
Không được sử dụng trong năm hiện tại, thời gian nghỉ ngơi của nhân viên sẽ được chuyển sang năm tiếp theo. Hơn nữa, kỳ nghỉ tiếp theo được cung cấp trong hai giai đoạn với khoản thanh toán tương ứng.
Các nhân viên và quan chức riêng biệt của các luật hiện hành và các quy định nội bộ quy định thêm thời gian nghỉ có lương. Nghỉ phép thêm được tính đến khi tính tổng số tiền nghỉ hè.
Đối với các loại công nhân giữ các vị trí có giờ làm việc không thường xuyên, luật quy định về việc cung cấp thêm ngày nghỉ (nghỉ thêm). Số ngày được thêm vào kỳ nghỉ chính được xác định bởi các thỏa thuận tập thể và quy định nội bộ trong một tổ chức cụ thể. Giới hạn trên được thiết lập bởi quản lý của tổ chức cho từng nhân viên, giới hạn dưới không thể dưới ba ngày.
Theo thỏa thuận của các bên, phần còn lại hàng năm có thể được cấp cho nhân viên trong các giai đoạn riêng biệt, mỗi kỳ phải ít nhất một nửa tổng thời gian (nghĩa là ít nhất mười bốn ngày).
Thủ tục tính toán
Thời gian nghỉ phép hàng năm của nhân viên với việc trả trợ cấp kỳ nghỉ là hai mươi tám ngày theo lịch. Khi tính tổng thời gian nghỉ ngơi của nhân viên trong năm hiện tại, các ngày nghỉ chính thức được loại trừ khỏi giai đoạn này. 
Tổng thời gian nghỉ ngơi của nhân viên được tăng thêm theo số ngày bổ sung được cung cấp cho một số loại vị trí công việc và chuyên gia nhất định.
Thâm niên được xem xét như thế nào?
Thời gian làm việc của một nhân viên, đảm bảo cung cấp phần còn lại được trả lương hàng năm, là:
- Thời gian làm việc thực tế của nhân viên (ngày làm việc khi anh ta ở nơi làm việc và thực hiện hoạt động lao động của mình).
- Thời gian không hoàn thành của một nhân viên làm việc của mình, được cho phép theo các quy tắc của pháp luật và các văn bản quy định nội bộ của tổ chức (ví dụ: ngày nghỉ, là những ngày không làm việc của Nga, ngày nghỉ, được cung cấp hợp pháp).
- Khoảng thời gian khi nhân viên không thể hoàn thành các nhiệm vụ được giao cho anh ta liên quan đến việc sa thải, nếu sau đó anh ta được phục hồi.
- Các giai đoạn khi nhân viên bị đình chỉ nhiệm vụ do thiếu kiểm tra y tế do lỗi của người khác.
- Những khoảng thời gian khi nhân viên nghỉ phép thường xuyên.
- Thời gian nghỉ không được trả lương được cung cấp theo quy định của pháp luật trong khoảng thời gian không quá mười bốn ngày (nghỉ phép bằng chi phí của bạn).
Những gì không được bao gồm trong thời gian của dịch vụ?
Các giai đoạn sau không được bao gồm trong thời gian ước tính của dịch vụ:
- Vắng mặt một nhân viên tại nơi làm việc không có hoàn cảnh khách quan (ví dụ, vắng mặt). Những khoảng thời gian đó bao gồm thời gian mà nhân viên bị đình chỉ thực hiện nhiệm vụ của mình (ví dụ, do nhiễm độc rượu hoặc ma túy, thiếu kiểm tra y tế hoặc một công nhân không vượt qua và không đạt tiêu chuẩn bảo hộ lao động, nghĩa là không được phép thực hiện một số loại nhất định công trình).
- Thời gian nghỉ phép để chăm sóc một đứa trẻ nhỏ.
Đảm bảo thực hiện quyền nghỉ việc khi bị sa thải
Luật pháp của nước ta cho phép nhân viên được nhận tiền bồi thường khi nghỉ việc không sử dụng khi bị sa thải, điều mà anh ta không quản lý để nhận ra thời gian tích lũy của kinh nghiệm làm việc với chủ nhân của mình.
Người lao động có quyền bỏ đi những ngày không sử dụng cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách gửi một tuyên bố bằng văn bản gửi đến người đứng đầu. Hơn nữa, ngày nghỉ cuối cùng trùng với ngày nghỉ việc của nhân viên.
Các nhà lập pháp bắt buộc người sử dụng lao động phải bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng bằng tiền mặt tương đương cho tất cả các thời kỳ do nhân viên nghỉ phép.
Người lao động cũng có quyền rút đơn của mình với việc chấm dứt hợp đồng lao động sau đó trước khi nghỉ ngơi nếu không có người nộp đơn để điền vào vị trí của mình.
Làm thế nào để tính bồi thường cho nghỉ phép không sử dụng khi sa thải?
Thủ tục xác định số tiền này có một số tính năng. Chúng là như sau:
- Tính toán số tiền của kỳ nghỉ không sử dụng khi sa thải. Đối với điều này, cần phải xác định thời gian phục vụ cho quyền nhận nó. Sẽ cần phải tính số ngày nhân viên thực sự làm việc thời gian kể từ kỳ nghỉ cuối cùng của anh ta.
Nếu khi tính toán kinh nghiệm, vượt quá thời gian thực sự hoạt động nhiều hơn một lưỡi liềm được tìm thấy, thì máy tính sẽ làm tròn một tháng không hoàn thành thành một tháng. Ngược lại, nếu vượt quá ít hơn một lưỡi liềm, thì nó không được tính đến.
- Sau khi xác định thời gian của kỳ, thu nhập trung bình của nhân viên mỗi ngày được tính. Khi tính toán chỉ số này, thu nhập của nhân viên trong 12 tháng làm việc trước khi bị sa thải được lấy làm cơ sở. Tổng thu nhập phải được chia cho 12 và giá trị kết quả chia cho 29,4 (giá trị trung bình của các ngày làm việc trong một tháng).
- Thu nhập trung bình hàng ngày của một nhân viên nhân với số tiền của thời gian nghỉ không sử dụng khi bị sa thải sẽ tương đương với số tiền bồi thường bằng tiền khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Nếu thời gian nghỉ không sử dụng bao gồm thời gian khuyết tật tạm thời của nhân viên (ví dụ do bệnh), thu nhập trung bình của nhân viên trong một ngày được tính bằng một công thức khác.
Trong trường hợp này, thu nhập thực tế của nhân viên trong 12 tháng qua phải được chia cho giá trị của biểu thức: số ngày trung bình của tháng (29,4), nhân với số tháng làm việc thực tế của nhân viên vào năm ngoái cộng với số ngày làm việc của nhân viên trong thực tế cho các tháng không hoàn thành.
Việc tính toán số ngày theo lịch trong tháng khi một nhân viên không hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ lao động của mình được thực hiện theo cách như vậy: giá trị 29,4 (giá trị trung bình của các ngày theo lịch trong tháng) nên được chia cho tổng số ngày của một tháng nhất định.Giá trị kết quả được nhân với số ngày theo lịch trong tháng khi nhân viên làm việc dưới một tháng.
Thời hạn bồi thường
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có một điều khoản theo đó tất cả các khoản thanh toán của một nhân viên, bao gồm cả bồi thường cho nghỉ phép không sử dụng khi bị sa thải, được thực hiện vào ngày cuối cùng một nhân viên làm việc.
Nếu nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc vào ngày hôm đó, các khoản thanh toán được thực hiện theo yêu cầu của anh ta vào ngày yêu cầu được thực hiện hoặc vào ngày tiếp theo.
Nếu nhân viên có khiếu nại liên quan đến việc tính thời gian nghỉ không sử dụng khi chấm dứt việc làm hoặc số tiền bồi thường, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán số tiền không xác định theo thời hạn được thiết lập theo luật lao động, nghĩa là vào ngày làm việc cuối cùng.
Có phải bồi thường chịu thuế?
Theo luật thuế, khoản 3, điều 217 của Bộ luật thuế của Liên bang Nga, các khoản thanh toán cho kỳ nghỉ không sử dụng khi để lại thuế thu nhập cá nhân bị đánh thuế. Trách nhiệm của chủ nhân là thực hiện khoản thanh toán này cho ngân sách không muộn hơn ngày hôm sau vì nó đã được phát hành cho nhân viên. Trong giấy chứng nhận bồi thường 2-NDFL cho nghỉ phép không sử dụng khi bị sa thải - mã 4800 ("Thu nhập khác").
Trách nhiệm của người sử dụng lao động từ chối bồi thường
Đối với việc không tuân thủ và không tuân thủ luật lao động về những ngày nghỉ không sử dụng khi bị sa thải, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm theo Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính. Do đó, một chủ nhân vô đạo đức sẽ phải chịu một trong những hình phạt sau:
- cảnh báo
- tốt (liên quan đến một quan chức, tổ chức hoặc cá nhân doanh nhân).
Trong trường hợp liên quan đến thủ phạm và các tổ chức liên quan đến một vi phạm tương tự, các biện pháp trừng phạt áp dụng đối với người sử dụng lao động được thắt chặt.