Công nghệ tuyển dụng đang tích cực phát triển, qua đó phản ánh nhu cầu của doanh nghiệp đối với các chuyên gia có trình độ, sẵn sàng đưa doanh nghiệp tiến lên. Những phương pháp có liên quan vài năm trước là một điều của quá khứ: xã hội của chúng ta đang thay đổi nhanh chóng và các lựa chọn lỗi thời chỉ đơn giản là không cho thấy kết quả hiệu quả.
Thích nghi với thế giới xung quanh chúng ta
Tại sao công nghệ cũ của tuyển dụng hàng loạt không còn hiệu quả? Xã hội của chúng ta đã trải qua những thay đổi sau đây:
- nhân khẩu học
- khủng hoảng;
- động lực.
Đồng thời, bản chất của tuyển dụng vẫn như cũ - bạn cần tìm một người hoàn toàn phù hợp với công ty. Thành công đang trở nên khó khăn hơn. Lý thuyết nói rằng có hai điểm chính tạo nên tuyển dụng: tìm kiếm và lựa chọn. Cách tiếp cận đúng cho cả hai giai đoạn sẽ đạt được kết quả tốt.
Làm thế nào để tìm?
Bốn công nghệ hiện đại của tìm kiếm và lựa chọn nhân sự được phân biệt:
- tuyển dụng hàng loạt;
- tuyển dụng;
- săn đầu người;
- tìm kiếm trực tiếp.
Trong trường hợp đầu tiên, đó là về việc tìm kiếm một số lượng lớn nhân viên. Theo quy định, đây là những chuyên gia tuyến tính. Họ phải tuân theo các yêu cầu nghiêm ngặt về kinh nghiệm và trình độ, được biết trước những kỹ năng chuyên nghiệp mà mọi người nên sở hữu. Nhưng tuyển dụng đã là một câu chuyện phức tạp hơn, vì ở đây bạn cần tìm một chuyên gia có trình độ. Phương pháp này là nhu cầu khi công ty đang tìm kiếm một nhân viên trong số những người tự do trong thị trường lao động.
Headhunting liên quan đến tình huống một chuyên gia có trình độ cao đang làm việc trong một công ty nhất định, nhưng một công ty khác, đã đánh giá các kỹ năng và khả năng của anh ta, quan tâm đến việc tuyển dụng một nguồn nhân lực và sử dụng tất cả các phương tiện có thể cho việc này.
Cuối cùng, tìm kiếm trực tiếp là một công nghệ tuyển dụng và nhân sự cho phép bạn tìm một chuyên gia hiếm. Sử dụng phương pháp này, nhân viên quản lý cấp trung được tìm kiếm. Có thể chọn những người trong số những người thất nghiệp tạm thời, cũng như những người đã làm việc trong các công ty khác, nhưng có thể lôi kéo họ vào điều kiện làm việc hấp dẫn hơn.
Chọn nhân viên
Tất cả các công nghệ lựa chọn nhân sự bao gồm giai đoạn lựa chọn nhân sự. Đồng thời, các đặc điểm của một người cụ thể, tính chuyên nghiệp, kinh nghiệm và kỹ năng của anh ta được nghiên cứu để đánh giá liệu anh ta sẽ đối phó với các nhiệm vụ của một vị trí trống. Dịch vụ nhân sự tương tác với một số ứng viên, phân tích các thông số của họ và chọn tùy chọn tốt nhất cho các điều kiện nhất định. Đưa vào tài khoản:
- tính cách
- lợi ích công ty;
- động lực;
- tính cách con người;
- trình độ kỹ năng;
- chuyên môn hóa.
Giai đoạn lựa chọn
Nếu một cơ quan tuyển dụng chọn nhân viên của bạn cho công ty của bạn, rất có thể việc lựa chọn sẽ được thực hiện theo sơ đồ cổ điển. Nó trông như thế này:
- tiến hành phỏng vấn sơ bộ;
- điền vào bảng câu hỏi;
- phỏng vấn với một chuyên gia nhân viên;
- kiểm tra
- xác minh kinh nghiệm làm việc và các khuyến nghị;
- khám sức khỏe.
Kết quả mà bài kiểm tra đưa ra được cung cấp cho người đứng đầu tổ chức hoặc người quản lý chịu trách nhiệm về nhân sự, người quyết định có thuê người làm việc hay không. Người nộp đơn không phải lúc nào cũng trải qua tất cả các giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Trong một số trường hợp, thông thường áp dụng một sơ đồ đơn giản hóa. Ví dụ, nếu nó được coi là một cảnh quay rất quan trọng, có giá trị.
Nguyên tắc lựa chọn
Công nghệ tuyển dụng cổ điển được hướng dẫn bởi các nguyên tắc sau:
- Làm nổi bật những điểm mạnh của người nộp đơn.
- Tìm kiếm đúng người, không hoàn hảo.
- Không chấp nhận nhân viên mới nếu điều này là không cần thiết, bất kể phẩm chất của họ.
- Tập trung vào nhân sự có trình độ, nhưng không ở cấp cao hơn một vị trí cụ thể.
- Làm việc trên phù hợp với yêu cầu công việc và nhân viên.
Các công nghệ hiệu quả nhất để tìm kiếm và lựa chọn nhân sự khuyên bạn nên chú ý đến số lượng tiêu chí lựa chọn, cảnh báo rằng sự dư thừa của chúng sẽ dẫn đến thất bại - không ai có thể tìm thấy. Tiêu chí chính xứng đáng với sự chú ý của một chuyên gia nhân sự:
- giáo dục;
- kinh nghiệm làm việc;
- Kỹ năng
- chất lượng;
- tính chuyên nghiệp;
- loại tính cách;
- cơ hội;
- thông số vật lý.
Tuyển dụng bên ngoài
Nghiên cứu các công nghệ mới về lựa chọn nhân sự trong thị trường lao động Nga, người ta không thể không chú ý đến việc tuyển dụng bên ngoài. Mặc dù thực tế là phương pháp này xuất hiện gần đây, nhưng nó đã có hiệu quả. Điều này phần lớn là do cuộc khủng hoảng xảy ra ngay sau khi Liên Xô sụp đổ, khi tất cả các phương pháp áp dụng trước đây đột nhiên mất đi sự liên quan và hiệu quả.
Khi nền kinh tế đã thay đổi, các phương pháp lựa chọn nhân sự cũng thay đổi cùng với nó. Nếu các chuyên gia trẻ trước đó được gửi đến các công việc "bằng cách phân phối", thì bây giờ phương pháp này đã cạn kiệt. Có một số tổ chức giáo dục đại học mà thậm chí ngày nay sử dụng sinh viên của họ theo cách này, nhưng có rất ít trong số họ.
Tất nhiên, một công ty có thể đặt quảng cáo trên một tờ báo, trên bảng thông báo trên Internet, đăng thông báo tại các trạm kiểm soát, nhưng phương pháp này đã tự chứng minh là không hiệu quả vì nó cung cấp rất ít lượng khán giả. Điều này có liên quan nhất ở các thành phố lớn. Các cơ quan tuyển dụng đã đến để giải cứu. Số lượng các doanh nghiệp như vậy đang tăng lên bởi những bước nhảy vọt.
Bạn đang nói về cái gì vậy?
Các cơ quan tuyển dụng làm việc theo cách mà khách hàng hài lòng. Các khẩu hiệu của các công ty như vậy nghe có vẻ khá đơn điệu - "chúng tôi sẽ tìm cho bạn càng nhiều công nhân lành nghề càng tốt." Đối với điều này, các phương pháp lựa chọn nhân viên sau đây được sử dụng: chuyên môn hóa các ứng viên tiềm năng, phân tích tỷ lệ thất nghiệp, chuyên môn hóa trong một loại hình kinh doanh cụ thể hoặc hình thức của nó.
Trong hầu hết các trường hợp, các cơ quan tuyển dụng sẵn sàng cung cấp một sự đảm bảo cho các dịch vụ của họ. Nếu đây không phải là một tìm kiếm độc quyền, thì thường thời gian bảo hành là ba tháng. Các công ty áp dụng các công nghệ đại chúng và tìm kiếm trực tiếp công nhân, sử dụng cơ sở dữ liệu tích lũy tạm thời thất nghiệp và tham khảo các nguồn khác.
Một tìm kiếm độc quyền giả định rằng một cơ quan tuyển dụng đang tìm kiếm một người quản lý cấp cao (tổng giám đốc, quản lý cấp cao, đội ngũ quản lý) cho một khách hàng. Dịch vụ này xuất hiện trên thị trường tương đối gần đây, nó được giới thiệu bởi các cơ quan hàng đầu. Thực tiễn cho thấy: chất lượng chỉ có thể đạt được với chuyên môn về vấn đề này.
Xin lưu ý rằng trong những năm gần đây đã có nhiều công ty cung cấp một tìm kiếm độc quyền, nhưng cung cấp dịch vụ này kém. Đây là những công ty khá nhỏ với cơ sở dữ liệu nhỏ và trình độ chuyên môn thấp. Giả sử rằng công ty của bạn cần một dịch vụ như vậy, hãy cố gắng chỉ làm việc với các tổ chức đáng tin cậy.
Tuyển dụng khuyến nghị
Đây là một công nghệ tuyển dụng xã hội như vậy bao gồm tìm kiếm ứng viên bằng cách đánh giá sự sẵn có của các khuyến nghị. Chỉ với những người đó là có thể đóng vị trí tuyển dụng. Những người đề xuất phương pháp này nói rằng rất thuận tiện để hỏi về một nhân viên tiềm năng từ một người sẵn sàng đưa ra một đề nghị, và để phân tích xem người này có phù hợp với nhóm hay không. Như họ nói, hiệu quả của phương pháp này là tốt hơn. Đồng thời, người đưa ra khuyến nghị có thể dựa vào một số tiền thưởng từ một công ty quan tâm đến việc đóng cửa vị trí tuyển dụng.
Ưu điểm chính của công nghệ tìm kiếm và lựa chọn nhân sự này là khả năng khám phá thậm chí thụ động, nghĩa là những nhân viên có khả năng không tìm kiếm một công việc mới ngay bây giờ.Thường thì đây là những thứ hóa ra là mua lại có giá trị nhất cho công ty.
Các khuyến nghị cho phép bộ phận nhân sự có nhiều thông tin về nhân viên tiềm năng hơn là một bản lý lịch khô khan. Ngoài cô ấy, họ cũng có được một ý tưởng về cách một người có thể làm việc từ một nhân vật quen thuộc trực tiếp với anh ta và người xứng đáng được tin tưởng (từ quan điểm của các sĩ quan nhân sự).
Trong và ngoài công ty
Phương pháp đề xuất cũng phổ biến khi nói đến khuyến nghị của một người đã phục vụ trong công ty. Công nghệ tuyển dụng chính xác này đã xuất hiện ở Nga tương đối gần đây và dựa trên các khuyến nghị mà một nhân viên hiện tại có thể đưa ra cho bạn bè. Nếu, bởi người đứng đầu của bạn, có thể đóng một vị trí tuyển dụng, một nhân viên như vậy sẽ nhận được một số ưu tiên - ví dụ: tiền thưởng.
Tuy nhiên, nó không kém áp dụng trong trường hợp khi người giới thiệu không phục vụ trong một công ty quan tâm đến việc đóng cửa vị trí tuyển dụng. Trong trường hợp này, sử dụng dịch vụ của những người độc lập, những người sẵn sàng đưa ra khuyến nghị. Theo quy định, các dịch vụ của họ được trả tiền và các liên hệ được thực hiện thông qua Web ảo.
Các trang web tuyển dụng đặc biệt đã được phát triển cho phép bạn giới thiệu bạn bè và kiếm tiền tốt cho nó.
Công nghệ tuyển dụng: Xác minh
Nếu một nhân viên tiềm năng đến dịch vụ nhân sự, có đề xuất với anh ta, các chuyên gia phải xác minh tính xác thực của họ và chỉ sau đó mới đưa ra quyết định cụ thể. Để làm điều này, nhân viên tìm kiếm người giới thiệu và thực hiện các cuộc phỏng vấn với họ, trong đó họ tìm hiểu xem liệu nhân viên tiềm năng đã hoàn thành thành công nhiệm vụ của mình, cũng như nơi anh ta học tập và sinh sống.
Nếu một người đã làm việc trong một công ty nhất định, việc tìm kiếm các khuyến nghị ở đây được coi là vô ích. Một mặt, điều này dẫn đến sự rò rỉ thông tin không mong muốn, mặt khác, giám đốc nhân sự hầu như không quan tâm đến việc đưa ra câu trả lời chính xác và chính xác, vì nhận thức cá nhân của nhân viên muốn rời khỏi công ty đóng vai trò.
Tốt nhất là kiểm tra các đề xuất nhận được từ nơi làm việc trước đó, nơi người đã rời đi một năm trước hoặc hơn. Được phép sử dụng thông tin nhận được từ các đồng nghiệp của một nhân viên tiềm năng, cũng như đại diện của những xã hội nghề nghiệp mà anh ta bị buộc phải làm việc.
Đổi mới
Nếu trước đây các công nghệ lựa chọn nhân sự quy định danh sách các tài liệu mà ứng viên nộp là khá nhỏ, thì gần đây nó đã phát triển phần nào. Điều này bao gồm, trong số những thứ khác, đặc điểm từ các công việc trước đây, cũng như từ một trường đại học. Nếu một nhân viên tiềm năng đưa họ đi phỏng vấn, anh ta sẽ chứng minh rằng anh ta có trách nhiệm học tập và làm việc siêng năng. Điều này tạo thành một đánh giá tích cực về chuyên gia nhân sự của công ty, nơi anh ta muốn có được một công việc.
Các hướng dẫn tuyển dụng mới nhất khuyên bạn nên chú ý đến các khía cạnh sau:
- hoạt động xã hội;
- hoạt động xã hội;
- sở thích và kỹ năng ngoài nghề.
Phương pháp tiếp cận dựa trên năng lực để tuyển dụng nhân viên
Các khóa học tuyển dụng hiệu quả nhất khuyên bạn nên đánh giá ứng viên theo năng lực của họ, vì một kỹ thuật như vậy đã cho thấy hiệu quả cao hơn so với các lựa chọn lỗi thời.
Các giai đoạn lựa chọn:
- Vẽ ra một danh sách các năng lực.
- Tạo ra các công cụ để đánh giá các ứng cử viên trong khả năng.
- Phỏng vấn ứng viên.
- Vẽ một sơ yếu lý lịch cho mỗi ứng cử viên.
Danh sách các năng lực: nó là gì?
Như đã lưu ý ở trên, tất cả bắt đầu với việc hình thành một danh sách như vậy, cần được thống nhất với người đứng đầu tổ chức. Nó liệt kê tất cả những năng lực quan trọng đối với một vị trí trống. Để mô tả chính xác và chi tiết tối đa nơi làm việc, đồng thời không đặt quá nhiều điều kiện, cần phải chọn 12-20 năng lực.
Với phương pháp này, nhà tuyển dụng sẽ không mất thời gian vô ích. Ngay khi giao tiếp với ứng viên bắt đầu, anh ta sẽ ngay lập tức tìm ra những gì cần thiết cho một nơi làm việc cụ thể. Điều này sẽ cho phép bạn thu thập thông tin chính xác và đầy đủ mà không bỏ sót và không lãng phí thời gian và năng lượng cho công việc không cần thiết. Đồng thời, một bản tóm tắt phân tích chính xác sẽ cho phép đánh giá từng ứng cử viên cho chủ đề của vị trí của họ.
Danh sách các năng lực bao gồm các lĩnh vực sau:
- tính chuyên nghiệp;
- động lực;
- tài sản cá nhân;
- phẩm chất quản lý;
- an ninh con người cho tổ chức.
Ví dụ
Danh sách năng lực cho các ứng viên mà từ đó dự trữ nhân sự của doanh nghiệp có thể được hình thành:
1. Quản lý:
- Tầm nhìn của doanh nghiệp nói chung.
- Có khả năng tổ chức quy trình làm việc.
- Kỹ năng quản lý.
- Khả năng thành lập nhóm của bạn.
- Có khả năng diễn đạt suy nghĩ bằng lời nói, bằng văn bản.
2. Chiến lược:
- Mục đích.
- Tập trung vào khách hàng.
- Khát khao kết quả.
- Tầm nhìn xa
3. Cá nhân:
- Tài sản lãnh đạo.
- Khả năng linh hoạt.
- Có khả năng tránh xung đột.
- Năng lượng.
- Mong muốn chủ động.
- Độc lập
4. Bảo mật:
- Lòng trung thành
- Tập trung vào cuộc sống phục vụ lâu dài trong tổ chức.
Chuyện này thế nào rồi?
Trong hầu hết các trường hợp, dự án về năng lực như vậy nên được phát triển bởi người quản lý, người sẽ thực hiện một cuộc phỏng vấn với một nhân viên tiềm năng. Chính anh ta là người tạo ra các công cụ giúp đánh giá một người, sau đó anh ta phải đưa ra kết luận dựa trên kết quả của cuộc phỏng vấn. Điều quan trọng là không để mất thông tin về toàn bộ công ty, về một vị trí cụ thể, cũng như thảo luận về điểm năng lực với người đứng đầu bộ phận nơi nhân viên được đưa và người đứng đầu công ty.
Không có hình thức thống nhất để đánh giá một ứng viên theo điểm số được lên kế hoạch trước, do đó, điều rất quan trọng là danh sách các năng lực được tạo ra bởi một người sau đó sẽ so sánh họ với một người sống và phân tích xem anh ta phù hợp với công ty như thế nào. Việc không thể chính thức hóa quy trình đã nhiều lần gây ra tranh cãi, trên cơ sở các công nghệ kỹ thuật số được phát triển trong việc lựa chọn nhân sự. Chúng có hiệu quả, nhưng chỉ áp dụng cho công nhân đường dây. Đối với đội ngũ quản lý, sau đó đánh giá vẫn có thể chỉ với sự tương tác cá nhân và sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực mà một người sẽ làm việc. Cần phải hình thành tầm nhìn của bạn về nhân viên lý tưởng, sau đó đánh giá từng ứng viên về mức độ tương đồng với hình ảnh này.
Nếu nhà tuyển dụng có ý tưởng trước về những phẩm chất cần được đánh giá, anh ta sẽ có thể tập trung vào chúng ngay từ đầu và không lãng phí thời gian vô ích và không lãng phí sức lực của mình. Đánh giá năng lực tránh thu hút sự chú ý đến các yếu tố phụ không đáng kể cho vị trí trống. Cách tiếp cận này giảm thiểu rủi ro mà người sai sẽ được thuê. Và để xây dựng kế hoạch, cần phải tìm ra các tình huống có thể xảy ra khi giao tiếp với người được phỏng vấn, hình thành các câu hỏi và suy nghĩ về các bài tập viết.
Công nghệ mới nhất và tuyển dụng
Cuộc cách mạng công nghệ gần đây chỉ đơn giản là có ảnh hưởng đến thị trường lao động. Giả định rằng năm năm nữa - và chúng ta sẽ thấy một hệ thống tuyển chọn nhân viên hoàn toàn mới trong công ty, hoàn toàn phụ thuộc vào Web và máy tính ảo.
Các nhà quản lý tuyển dụng đang ngày càng sử dụng các cơ hội đã có sẵn với sự ra đời của các công nghệ mới nhất:
- tính chính xác của thông tin;
- khả năng kiểm soát nhân viên từ xa.
Theo ước tính của các công ty tư vấn, ở Nga vào năm 2020, ít nhất 20% tổng số nhân viên sẽ làm việc từ xa, nhưng có khả năng con số này sẽ còn cao hơn nữa.Nếu bây giờ có tới 80% tất cả các nhiệm vụ được các nhà tuyển dụng giải quyết là các quy trình điển hình liên quan đến phỏng vấn hàng loạt và xác minh thông tin, thì ngay sau đó, như các chuyên gia dự đoán, điều này sẽ được tự động hóa, cho phép mọi người chỉ giải quyết các trường hợp phức tạp trong đó yêu cầu một cách tiếp cận riêng lẻ.
Mục tiêu chính của tuyển dụng hiện nay
Làm thế nào chúng ta có thể kết luận từ các hội nghị gần đây về các vấn đề thị trường lao động, trong những năm tới khu vực này sẽ hoạt động theo hai hướng chính:
- Tự động hóa
- khả năng thích ứng.
Trong trường hợp đầu tiên, chúng ta đang nói về việc thay thế lao động thủ công bằng lao động máy móc. Điều này đã xảy ra trong nhiều lĩnh vực hoạt động của con người, nhưng việc tìm kiếm công nhân mới vẫn chưa bị ảnh hưởng bởi công nghệ. Bây giờ là lúc để tự động hóa các vấn đề ngày càng phức tạp. Nuốt đầu tiên là yêu cầu các chuyên gia nhân sự phải gần gũi hơn với kỹ thuật này, để có kiến thức chuyên sâu về cách họ làm việc để lên kế hoạch cho các thuật toán lựa chọn trong tương lai.
Khả năng thích ứng ngụ ý rằng các chuyên gia nhân sự phải có khả năng chấp nhận những điều mới. Tương lai của chúng ta là thế hệ Y và Z, cần có một mối quan hệ đặc biệt. Đây là những người buộc thế giới xung quanh phải thích nghi với chính họ, nhưng chưa sẵn sàng để uốn cong bản thân theo tiêu chuẩn của các công ty. Chẳng mấy chốc, một người sẽ có thể sống trong một môi trường mà anh ta chọn cho mình, và không phải trong khuôn khổ nghiêm ngặt do tập đoàn đặt ra. Người quản lý nhân sự nên trở thành người quản lý tự do, một người khác, chọn cho mỗi người thất nghiệp tạm thời một nơi mà anh ta sẽ cảm thấy thoải mái và nơi anh ta có thể thể hiện hiệu suất tối đa.