Để ngăn chặn sự bất hòa kỷ luật trong quá trình hoạt động lao động hoặc tăng năng suất lao động, luật pháp quy định một số biện pháp kỷ luật, việc áp dụng ảnh hưởng đúng đắn đến nhân viên của bất kỳ đội nào. Chúng có thể là gì và chúng nên được áp dụng như thế nào? Thêm về điều này sau.
Khái niệm chung
Hành động kỷ luật có nghĩa là gì? Đây là một bộ các biện pháp được thực hiện bởi người đứng đầu doanh nghiệp, tổ chức hoặc tổ chức, cũng như các cơ quan có thẩm quyền, do đó đạt được hiệu quả mong muốn của năng suất lao động. Với sự giúp đỡ của các biện pháp này, một nhân viên vô đạo đức có thể bị trừng phạt hoặc một người hoàn thành tốt nhiệm vụ lao động của mình có thể được khuyến khích.
Các loại hành động kỷ luật đối với một nhân viên
Trong luật lao động, hai loại được phân biệt: phần thưởng và hình phạt. Hơn nữa, nếu loại thứ nhất có thể khuyến khích một nhân viên có lương tâm và do đó kích thích công việc của cả nhóm nói chung, thì các biện pháp kỷ luật từ loại thứ hai được thiết kế để loại bỏ các tình huống trong nhóm nhân viên liên quan đến rối loạn công việc và vi phạm kỷ luật lao động.
Đối với khái niệm vi phạm kỷ luật lao động, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không đưa ra định nghĩa chính xác về nó. Các nhà lập pháp giao nghĩa vụ xác định như vậy cho các cơ quan đặc biệt hoạt động trong doanh nghiệp, có liên quan đến việc ban hành lời cảm ơn và hình phạt. Nếu bạn nghĩ trên cơ sở khái niệm kỷ luật lao động, thì hành vi vi phạm của nó được nhân viên thừa nhận là thất bại trong việc thực hiện các hướng dẫn được giao phó cho anh ta.
Giá trị
Tại bất kỳ doanh nghiệp, kỷ luật lao động là rất quan trọng. Trước hết, nó khuyến khích mỗi nhân viên thực hiện quyền hạn của mình một cách đầy đủ nhất, với sự cống hiến. Ngoài ra, trong quá trình tiến hành các hoạt động lao động, mức năng suất cao đã đạt được, điều này góp phần làm tăng khối lượng công việc của toàn doanh nghiệp. Yếu tố này được coi là đặc biệt quan trọng trong các nhà máy và doanh nghiệp công nghiệp, trong đó việc hoàn thành chính xác các nhiệm vụ được giao là cần thiết, với số lượng tối thiểu các yếu tố bị lỗi.
Tuân thủ kỷ luật lao động, toàn bộ doanh nghiệp tạo điều kiện làm việc thuận lợi gắn liền với sự gia tăng mức độ bảo hộ lao động của cả một nhân viên và toàn đội. Trong số những thứ khác, kỷ luật được quan sát rõ ràng là chìa khóa cho thời gian làm việc được phân phối hợp lý cho từng nhân viên và cho toàn bộ nhóm.
Biện pháp khuyến khích
Thú vị nhất đối với bất kỳ nhân viên là khuyến khích hành động kỷ luật. Chúng bao gồm thanh toán tiền thưởng, phát hành lời cảm ơn, giao bằng tốt nghiệp, bằng tốt nghiệp hoặc giải thưởng khác, cũng như thực tế thăng tiến trên nấc thang sự nghiệp. Tuy nhiên, những lợi ích này không có sẵn cho mọi nhân viên, mà chỉ dành cho những người giỏi nhất của toàn đội. Về vấn đề này, mỗi nhân viên cố gắng thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình, điều này kích thích hoàn hảo quá trình làm việc.
Như thực tế cho thấy, phương pháp này hoạt động rất tốt trong các công ty lớn, nơi sự thăng tiến nghề nghiệp phụ thuộc vào sự thăng tiến nghề nghiệp ở các vị trí có một mức lương lớn được đưa ra.Ngoài ra, như một số nhà tuyển dụng lưu ý, thanh toán tiền thưởng một lần là một lựa chọn phần thưởng tuyệt vời - trong trường hợp này, mỗi nhân viên của nhóm cố gắng làm tốt công việc của họ hơn đồng nghiệp của mình, điều này mang lại kết quả tuyệt vời cho toàn bộ công ty hoặc bất kỳ tổ chức nào khác. Thông thường, các tổ chức khác nhau cung cấp các khoản thanh toán tiền thưởng để giới thiệu các ý tưởng sáng tạo vào sự phát triển của họ - điều này cũng kích thích quá trình tăng trưởng về khối lượng sản xuất.
Hình phạt
Còn các biện pháp kỷ luật dưới hình thức trừng phạt thì sao? Bộ luật Lao động đưa ra một số lựa chọn để kích thích một nhóm công nhân nói chung và trừng phạt một nhân viên hoàn thành không công bằng nhiệm vụ của mình và không tuân thủ kỷ luật được thiết lập. Chúng bao gồm ý kiến, cảnh báo, khiển trách, mệnh lệnh, cũng như loại bỏ khỏi văn phòng hoặc, nói cách khác, sa thải.
Cần lưu ý rằng các phương pháp như vậy cũng hoạt động hoàn hảo trong phạm vi của luật lao động, khuyến khích các nhân viên khác (bao gồm cả người phạm tội) tiếp tục không phân hủy bầu không khí làm việc, chỉ tham gia vào việc thực hiện nhiệm vụ của họ.
Những gì được đưa vào tài khoản khi áp dụng các biện pháp kỷ luật?
Để trừng phạt một nhân viên, điều cần thiết là anh ta đã phạm tội kỷ luật. Kỷ luật sai là gì? Đây là một vi phạm trong quá trình tiến hành công việc được giao phó cho nhân viên. Một ví dụ về điều này có thể là độ trễ, không hoàn thành kế hoạch được giao, không tuân thủ sự phục tùng, v.v.
Trong quá trình áp dụng các biện pháp đó, trước hết, người sử dụng lao động hoặc cơ quan được ủy quyền giải quyết các vấn đề này trong tổ chức hoặc doanh nghiệp phải chú ý đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội. Ngoài ra, điều quan trọng là dù điều này xảy ra lần đầu tiên hay liệu nhân viên có biểu hiện không tuân thủ kỷ luật lao động hay không. Trong trường hợp thứ hai, tất nhiên, các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc hơn được áp dụng đối với nhân viên.
Ngoài ra, chính quyền phải tính đến các trường hợp trong đó hành vi sai trái, phẩm chất cá nhân của nhân viên, cũng như các đặc điểm từ nơi làm việc trước đây, nếu có.
Khi nào các biện pháp có thể được áp dụng?
Trước khi thực hiện các biện pháp kỷ luật, chính quyền của doanh nghiệp hoặc cơ quan được ủy quyền thực hiện các hoạt động đó phải đảm bảo rằng hơn một tháng trôi qua kể từ khi phát hiện ra hành vi sai trái - nếu không, việc áp dụng hình phạt được coi là bất hợp pháp. Vào thời điểm này, không nên tính đến các khoảng thời gian của nhân viên nghỉ phép hoặc nghỉ ốm. Khi quyết định trừng phạt nhân viên, người ta cũng nên đảm bảo rằng không quá sáu tháng trôi qua kể từ khi hành vi sai trái (nếu tình huống được phát hiện thông qua kiểm toán hoặc kiểm tra, không muộn hơn hai năm).
Thủ tục áp dụng hình phạt
Đối với những nhóm công nhân không đặc biệt (nhân viên của nhà ga, thẩm phán, nhân viên của văn phòng công tố và cơ quan điều tra), một quy trình duy nhất để áp dụng hình phạt được cung cấp. Trước hết, đại diện chính quyền hoặc cơ quan được ủy quyền tiến hành các trường hợp đó có nghĩa vụ ban hành lệnh cho doanh nghiệp, nội dung trong đó nêu rõ thực tế về hành vi vi phạm kỷ luật đã được phát hiện tại một thời điểm nhất định và biện pháp được lựa chọn để trừng phạt đã được công bố. Một bản sao của lệnh này được trao cho nhân viên có tội khi nhận, phải được ký trong vòng ba ngày kể từ ngày công bố tài liệu.
Trong trường hợp nhân viên từ chối lưu ý đến tình huống này (không đặt chữ ký của anh ta), cơ quan có nghĩa vụ phải đưa ra một hành động thích hợp trong đó cần phải chỉ ra các trường hợp từ chối.
Hậu quả của một hình phạt
Lệnh áp dụng các biện pháp kỷ luật có thời hạn là một năm. Sau giai đoạn này, tất cả các biện pháp phải được hủy bỏ. Việc loại bỏ các biện pháp cũng được thực hiện theo sáng kiến của cơ quan đã phân công họ, hoặc người đứng đầu doanh nghiệp. Nếu nhân viên mong muốn, anh ta có thể độc lập chuyển sang quan chức và tuyên bố loại bỏ các biện pháp ảnh hưởng, thể hiện sự điều chỉnh của mình. Dựa trên các lập luận được trình bày, cơ quan có thẩm quyền có quyền quyết định độc lập việc từ chối hoặc cấp yêu cầu đó.
Trong năm, trong khi lệnh áp dụng các biện pháp kỷ luật có hiệu lực, nhân viên không thể được khuyến khích. Các sự thật về hành vi sai trái nhỏ mà các biện pháp ảnh hưởng được áp dụng không được ghi lại trong sổ làm việc, nhưng chúng có thể được phản ánh trong các đặc điểm từ nơi làm việc.
Sa thải
Sa thải hoặc loại bỏ khỏi văn phòng - đây là biện pháp tác động nghiêm ngặt nhất, được quy định bởi luật lao động. Nó chỉ được sử dụng trong trường hợp vi phạm thô thiển về nhiệm vụ chính thức của một người hoặc trong trường hợp cơ quan có thẩm quyền xác định sự không nhất quán của nhân viên của vị trí này.
Do sa thải, nhân viên ngừng làm việc trong doanh nghiệp hoặc tổ chức này. Chỉ có cơ quan liên quan đến việc thuê nhân viên mới có quyền áp dụng hình phạt như vậy.
Bộ luật Lao động của Nga đề cập đến một danh sách các ngành nghề mà người đại diện có thể bị xóa khỏi chức vụ của họ không chỉ là kết quả của các vi phạm kỷ luật có hệ thống, mà còn sau một trường hợp vi phạm thô. Một ví dụ về điều này là tùy chọn khi một nhân viên nhà ga đặt ra mối đe dọa đối với việc đi tàu an toàn. Ngoài ra, hình phạt này có thể được áp dụng cho một người chịu trách nhiệm tài chính, với lý do nhất định, niềm tin vào việc lưu trữ tiền tệ hoặc các loại vật có giá trị khác đã bị mất.
Kháng cáo
Việc áp dụng các biện pháp đó có thể được một nhân viên của doanh nghiệp kháng cáo lên Thanh tra Lao động Nhà nước hoặc bằng cách nộp đơn cho tòa án. Cơ quan mà quyết định này của tổ chức quản lý có thể bị thách thức cũng là hoa hồng tranh chấp lao động, được tạo ra chủ yếu tại các doanh nghiệp lớn.
Các trường hợp về các vấn đề như vậy được xem xét trên cơ sở trường đại học, sau khi tất cả các giải thích được trình bày bởi nhân viên và người sử dụng lao động. Sau khi nghiên cứu tất cả các sự kiện được đưa ra cho sự chú ý của ủy ban, các thành viên của nó được yêu cầu đưa ra quyết định chung, có thể là sự hài lòng của khiếu nại hoặc từ chối thực hiện.
Trong trường hợp ủy ban này đã tiết lộ một hành vi vi phạm từ phía người đứng đầu doanh nghiệp hoặc cơ quan được ủy quyền thực hiện các biện pháp kỷ luật liên quan đến việc áp dụng hình phạt, người có tội cần được khẩn cấp đưa ra khỏi chức vụ của mình bởi cơ quan cấp trên của anh ta.
Điều gì không được coi là một biện pháp tác động?
Các biện pháp kỷ luật là một đòn bẩy rất tốt trong việc đưa doanh nghiệp đi đúng hướng phát triển. Tuy nhiên, ngoài việc này, có nhiều cách khác để kích thích nhân viên của một tổ chức hoặc tổ chức, mà thoạt nhìn có vẻ là biện pháp ảnh hưởng, nhưng thực tế thì không phải vậy. Họ cũng được đại diện trong luật lao động. Những thứ này, ví dụ, bao gồm tước một phần tiền thưởng hoặc những biện pháp được áp dụng cho các vi phạm trong các lĩnh vực hoạt động khác của nó, nhưng không phải là lao động (ví dụ, trong cuộc sống hàng ngày, vi phạm hành chính, v.v.).
Trong trường hợp trong thời gian luật pháp quy định, nhân viên không được thông báo rằng các biện pháp kỷ luật được áp dụng cho anh ta, họ cũng bị coi là không hợp lệ. Ngoài ra, thông báo về sự hiện diện của họ nên được thực hiện độc quyền bằng thông báo bằng văn bản, dưới chữ ký của nhân viên.Phần về luật lao động về các biện pháp kỷ luật cũng nêu rõ rằng nếu thời hiệu của lệnh đã hết, hành vi sai trái đã bị hủy bỏ hoặc hủy bỏ, thì hình phạt cũng sẽ được xem xét rút lại.
