Ngày nay, duy trì kỷ luật trong công việc là trách nhiệm quan trọng của quản lý. Làm thế nào để thực hiện quá trình này một cách thành thạo? Khi nào một hình phạt kỷ luật được áp dụng dưới hình thức bình luận? Thứ tự mẫu trong mỗi trường hợp có khác nhau hay không? Bạn có thể tìm thấy câu trả lời cho những câu hỏi này và những câu hỏi thú vị không kém khác trong quá trình làm quen với các tài liệu của bài viết này.
Vì sao phải duy trì kỷ luật lao động?
Tại sao duy trì kỷ luật lao động trong bất kỳ cấu trúc nào là một trong những yếu tố quyết định của hiệu quả công việc? Thủ tục này cho phép bạn thiết lập môi trường xã hội trong tổ chức, tăng thẩm quyền của ông chủ và đảm bảo an toàn trong công việc. Theo thống kê, có thể kết luận rằng rất nhiều tình huống khẩn cấp, bằng cách này hay cách khác, dẫn đến tai nạn, gián đoạn và thảm họa, xảy ra liên quan đến các vi phạm kỷ luật lao động khác nhau của nhân viên.
Ngày nay, việc thực hành kỷ luật ở Nga, như một quy luật, dựa trên các biện pháp thuyết phục và khuyến khích. Tuy nhiên, một hành động kỷ luật như một nhận xét, ví dụ, từ quản lý cũng xảy ra khá thường xuyên. Trong vấn đề này, điều rất quan trọng là phải tuân thủ các tiêu chí sau:
- Do công lý.
- Hỗ trợ có thẩm quyền của các quyết định được đưa ra trong kế hoạch tài liệu.
- Tính hợp pháp.
- Tính khách quan.
Xử phạt kỷ luật: nhận xét, khiển trách, sa thải
Bộ luật Lao động hiện hành của Nga trình bày rõ ràng một danh sách các biện pháp trừng phạt kỷ luật, theo quy định, áp dụng cho nhân viên. Vì vậy, trong điều 192 của luật lao động, người ta nói rằng người lao động có thể bị khiển trách, nhận xét hoặc miễn nhiệm hoàn toàn do hành vi sai trái nằm trong ảnh hưởng của các phần 5-10 của điều 81.
Điều quan trọng cần lưu ý là việc tiết lộ các loại hình phạt kỷ luật, nhận xét, khiển trách, sa thải là các loại tiêu chuẩn. Ngày nay chúng phổ biến rộng rãi trong tất cả, ít nhất là các cấu trúc trong nước. Tuy nhiên, đó cũng là trách nhiệm kỷ luật đặc biệt. Quy định của nó được thực hiện thông qua các hành vi pháp lý của liên bang, ngành hoặc thậm chí địa phương, bằng cách này hay cách khác, có tính đến các đặc điểm của tổ chức công việc trong một cấu trúc cụ thể. Vì vậy, ví dụ, trong một số tổ chức ngày nay, người ta thường thực hiện chuyển một nhân viên phạm pháp trong một thời gian tạm thời (thường lên đến ba tháng) sang một lĩnh vực công việc khác, nơi tiền lương thấp hơn nhiều, hoặc xuống vị trí thấp hơn.
Do đó, ngày nay, một hình phạt kỷ luật rộng rãi dưới hình thức nhận xét (một lệnh mẫu được trình bày dưới đây), khiển trách hoặc sa thải. Trách nhiệm kỷ luật đặc biệt được áp dụng ít thường xuyên hơn. Nhân tiện, quản lý trong mọi trường hợp nên nhớ rằng pháp luật Nga trong mọi trường hợp không quy định hình phạt, tiếp theo là hình phạt vật chất của nhân viên. Sau đó, khi quy định về tiền thưởng đã được giải quyết rõ ràng và có hiệu lực trong cơ cấu, điều này cho thấy quyền hạn của ban quản lý liên quan đến khuyến khích nhân viên, chính quyền được trao toàn quyền loại trừ việc thăng chức cho nhân viên có tội.
Tôi nên tìm cái gì?
Một hình phạt kỷ luật (nhận xét trong lao động, khiển trách hoặc sa thải) chỉ có liên quan ngày hôm nay trong một số trường hợp nhất định. Trong số đó có các mục sau:
- Vi phạm của nhân viên về các tiêu chuẩn của lịch trình lao động, được thiết lập và phê duyệt chính thức.
- Vi phạm mô tả công việc của nhân viên.
- Ví dụ, một hình phạt kỷ luật như một nhận xét, thường được áp dụng trong trường hợp vi phạm của nhân viên về các yêu cầu liên quan đến bảo hộ lao động.
- Vi phạm của nhân viên liên quan đến việc tuân thủ an toàn công nghiệp.
Điều quan trọng cần lưu ý là các mệnh lệnh được đưa ra cho nhân viên (mặc dù thực tế là chúng được soạn thảo bằng văn bản) trong mọi trường hợp không vượt quá trách nhiệm trước mắt của anh ta một cách có chức năng. Ngoài ra, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật dưới hình thức nhận xét, khiển trách hoặc sa thải là không thể để nhân viên không thực hiện các yêu cầu cá nhân của ban quản lý, phân công công hoặc hành vi sai trái của anh ta sau nhiều giờ. Một ngoại lệ ở đây chỉ có thể là một hành động vô đạo đức, thuộc các điều khoản của Điều 82 của đoạn thứ tám.
Vì vậy, để tránh hiểu lầm, tất cả nhân viên của tổ chức hoặc doanh nghiệp phải làm quen với các quy tắc nội bộ, cũng như với các quy định được quy định trong thỏa thuận tập thể. Việc quản lý của bất kỳ tổ chức nào đảm bảo sự phát triển cá nhân của các mô tả công việc cho từng loại nhân viên, cũng như mang lại cho họ dưới chữ ký và đưa cho mỗi nhân viên một bản sao của tài liệu.
Cần phải biết rằng các đặc điểm của hoạt động lao động tương ứng với vị trí được nắm giữ bởi một chuyên gia cụ thể cần được phản ánh trong một hợp đồng lao động cá nhân. Ngoài ra, trong trường hợp chế độ thay đổi hoạt động, việc lập lịch trình ca, phê duyệt và thông báo cho nhân viên vào đầu mỗi giai đoạn có trong kế hoạch chung là phù hợp.
Kỷ luật vi phạm
Như đã giải thích ở trên, việc áp dụng hình phạt kỷ luật dưới hình thức nhận xét, khiển trách hoặc sa thải là cách làm phổ biến nhất hiện nay. Vì vậy, trong trường hợp nhận dạng bởi một nhân viên hoặc một người khác về hành vi sai trái, theo ý kiến của ban quản lý của tổ chức hoặc doanh nghiệp, cần phải có hình phạt, hoàn toàn không đủ, và thậm chí cực kỳ có hại, để thể hiện bằng lời nói bất kỳ sự bất mãn hoặc tuyên bố nào, mà không cần phải ghi nhận thậm chí với sự có mặt của toàn bộ lực lượng lao động. Những hành động như vậy không được ban cho lực lượng pháp lý nào cả. Trong mọi trường hợp, họ không hỗ trợ chính quyền của chính quyền.
Để ban hành lệnh áp dụng hình phạt kỷ luật (nhận xét, khiển trách hoặc sa thải), trước tiên bạn phải tiến hành điều tra và phân tích nội bộ về sự kiện này. Cơ sở cho các thủ tục đó là một bản kiến nghị (bản ghi nhớ đóng vai trò là một thông điệp) từ một nhân viên được bổ nhiệm cấp cao trong một lĩnh vực công việc cụ thể, hoặc từ ban quản lý của đơn vị cấu trúc tổ chức.
Hoàn thiện bất kỳ hành động kỷ luật đòi hỏi hỗ trợ tài liệu. Thông thường, một hành động được hình thành liên quan đến vụ việc. Bằng cách này hay cách khác, nó được chứng nhận bởi chữ ký của các nhân chứng thực sự. Nhân viên vi phạm của doanh nghiệp phải làm quen với tài liệu mà không thất bại. Trong trường hợp từ chối của anh ta, cũng cần phải sửa nó bằng một hành động.
Trong vòng hai ngày làm việc, người đứng đầu cấu trúc đồng ý yêu cầu một nhân viên giải thích những gì đã xảy ra. Tốt nhất là thực hiện điều này bằng văn bản thông qua một bức thư hoặc đơn đặt hàng chính thức. Trong trường hợp không có nhân viên tại thời điểm này, bạn có thể gửi thư cho anh ấy với thông báo thích hợp. Điều quan trọng cần lưu ý là nếu một nhân viên từ chối thực hiện một tuyên bố giải thích, những trường hợp này nên được ghi lại trong một hành động. Nhân tiện, điều thường xảy ra là cần có ý kiến chuyên gia:
- Về tình trạng ngộ độc thuốc hoặc rượu.
- Về vi phạm yêu cầu bảo hộ lao động tại doanh nghiệp.
- Về việc không tuân thủ biểu đồ quy trình công việc.
Hành động bổ sung
Được biết, hành động kỷ luật dưới hình thức nhận xét (một mẫu được trình bày trong các chương tiếp theo), khiển trách hoặc sa thải chỉ có thể trong một số trường hợp nhất định. Vì vậy, việc tiếp tục thủ tục sửa chữa vi phạm kỷ luật là thu thập lời giải thích từ nhân viên theo quyết định của ban quản lý. Thông qua giải thích rằng các cơ quan chức năng có cơ hội tìm hiểu trực tiếp về quá trình vi phạm và hậu quả của nó. Cần bổ sung rằng các giấy tờ sau đây có thể được đính kèm với tài liệu chính liên quan đến cuộc điều tra:
- Trích từ lịch trình làm việc và lịch trình thành lập.
- Bản sao đơn đặt hàng, mô tả công việc.
- Các giấy tờ khác xác nhận thực tế vi phạm.
Cần lưu ý rằng lệnh xử phạt kỷ luật dưới hình thức nhận xét, khiển trách hoặc sa thải chỉ có thể được thực thi khi tài liệu trên được chấp nhận ngày hôm nay. Hoàn cảnh này sẽ phục vụ như một điểm cộng nhất định trong trường hợp thử nghiệm.
Đó là điều không mong muốn để trì hoãn quá trình điều tra. Do đó, quản lý được trao quyền để phục hồi trong vòng một tháng kể từ ngày thông báo, nhưng không muộn hơn sáu tháng kể từ ngày xảy ra hành vi sai trái của một hoặc một nhân viên khác. Cần phải nói thêm rằng thời hạn không bao gồm thời gian nhân viên vi phạm được nghỉ ốm và khoảng thời gian mà cơ quan công đoàn cần đưa ra ý kiến có động cơ thích hợp. Nhân tiện, hoạt động điều tra của các cơ quan thực thi pháp luật không được bao gồm trong một khoảng thời gian sáu tháng khi cần thiết.
Hình phạt và các thủ tục liên quan
Sau khi phiên điều trần chính thức được đưa ra và người đứng đầu đã đưa ra quyết định liên quan đến việc bổ nhiệm thủ phạm, một lệnh được đưa ra để áp dụng hình phạt kỷ luật: ý kiến (mẫu được trình bày dưới đây), khiển trách hoặc sa thải. Cần lưu ý rằng những điều dường như rõ ràng ngày nay có thể trở nên khó giải thích sau một thời gian. Vì vậy, một nhà lãnh đạo giỏi đã quyết định áp dụng hình phạt đối với một nhân viên cụ thể nên luôn sẵn sàng bảo vệ ý kiến của chính mình trong mọi trường hợp.
Điều quan trọng cần lưu ý là một lệnh đặc trưng cho một nhận xét là một hình phạt kỷ luật không được thực hiện theo các yêu cầu chính xác. Tuy nhiên, bằng cách này hay cách khác, các yếu tố sau đây cần được xem xét:
- Lệnh phải chỉ ra tất cả các sự kiện liên quan đến vụ việc do lỗi của một nhân viên hoặc nhóm của họ, với dấu hiệu bắt buộc của các hành vi pháp lý bị vi phạm và các biện minh pháp lý có liên quan.
- Tên của tài liệu có thể ngắn gọn (ví dụ, về việc trừng phạt nhân viên của mình) hoặc đề nghị vi phạm, đặc biệt là khi không một nhân viên nào bị thu hồi, mà là nhóm của họ (ví dụ, về việc làm gián đoạn công việc kỹ thuật và trừng phạt người phạm tội ).
- Trong tường thuật của án lệnh, thực tế vi phạm được mô tả chi tiết, trong đó tội lỗi cá nhân của mỗi bị cáo được xác định.
- Một hành động kỷ luật như một nhận xét là hậu quả tối thiểu của hành động kỷ luật. Vì vậy, để củng cố cái sau liên quan đến toàn đội, cũng như để loại trừ sự lặp lại của những gì đã xảy ra, cần phải phân tích ngắn gọn về vi phạm với định nghĩa về các lý do chính dẫn đến nó. Sau đó, khi nhân viên có tội bị xử lý kỷ luật sớm hơn, những trường hợp như vậy là bắt buộc được phản ánh trong phần chính của án lệnh.
- Phần động lực của tài liệu đang được xem xét được dành, theo quy định, liên quan đến luật pháp và các hành vi lập pháp khác đã bị vi phạm, cũng như các điều khoản của Bộ luật Lao động cho phép người đứng đầu có quyền đưa ra quyết định nhất định.
- Phần trật tự (kiên quyết) của lệnh chứa các quyết định cụ thể của lãnh đạo. Điều hợp lý là trong các tài liệu của phần này, từ ngữ được áp đặt trực tiếp lên thủ phạm. Tuy nhiên, điều này không nên bị giới hạn, bởi vì ông chủ có quyền tuyệt đối, trên cơ sở phân tích được thực hiện một cách có trật tự, các yêu cầu đối với cấp dưới nhằm khôi phục trật tự đối với các lĩnh vực công việc được giao và các biện pháp cụ thể liên quan đến tăng cường kỷ luật trong quá trình thực hiện các hoạt động lao động.
Xử lý kỷ luật: nhận xét
Một nhận xét nên được hiểu là một biện pháp trung thành của hình phạt kỷ luật được sử dụng bởi một người sử dụng lao động đối với một nhân viên vì thực hiện không đúng hoặc không thực hiện các chức năng lao động được giao cho anh ta. Vì vậy, đã có hành vi vi phạm do tai nạn hoặc cố ý, nhân viên có tội. Ví dụ, một nhận xét như một hình phạt kỷ luật có thể được cung cấp trong trường hợp trễ công việc.
Trong chương này, sẽ nên xem xét các hướng dẫn từng bước cho việc thiết kế tài liệu được đề cập. Vì vậy, bạn nên chắc chắn rằng có giấy sửa chữa chính xác nhân viên đã vi phạm hoặc không hoàn thành chức năng lao động của mình. Không thể giữ một nhân viên chịu trách nhiệm về việc không hoàn thành nghĩa vụ không được đăng ký hợp pháp. Sau đó, khi hành vi sai trái vẫn diễn ra, cần phải thực hiện một loạt các hoạt động:
- Chuẩn bị một bản ghi nhớ hoặc hành động dựa trên thực tế của một hành động (hoặc không hành động).
- Yêu cầu giải thích bằng văn bản từ nhân viên. Trong trường hợp từ chối đưa ra lời giải thích tương ứng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ xác nhận sự từ chối này bằng cách hình thành một hành động trong vòng hai ngày làm việc.
- Thực hiện một lệnh liên quan đến việc áp dụng hình phạt cho người phạm tội. Tài liệu phải được thúc đẩy, chứa các liên kết đến các điều khoản vi phạm các hành vi địa phương của người sử dụng lao động, cũng như các tài liệu khác xác nhận tội lỗi của nhân viên.
- Đăng ký một tài liệu trong Tạp chí đặt hàng.
- Thông báo cho nhân viên của đơn đặt hàng dưới một chữ ký cá nhân. Điều quan trọng cần lưu ý là hạn chót cho thông báo của nó là ba ngày làm việc ngay sau khi xuất bản tài liệu. Việc từ chối thủ phạm để làm quen với mệnh lệnh, bằng cách này hay cách khác, được ghi lại thông qua một hành động. Một thứ tự đặc trưng kỷ luật (bình luận), một tài liệu mẫu được đưa ra dưới đây.
Thời hạn phục hồi
Điều quan trọng cần lưu ý là nhận xét như một hình phạt kỷ luật được áp dụng cho nhân viên trong vòng sáu tháng kể từ thời điểm vi phạm và cũng trong vòng một tháng kể từ thời điểm phát hiện hành vi sai trái. Thay đổi thời hạn là điều nên làm trong các trường hợp sau:
- Phát hiện hành vi sai trái dựa trên kết quả kiểm toán hoặc kiểm toán trong lĩnh vực tài chính. Trong trường hợp này, thời hạn thay đổi 2 năm kể từ ngày vi phạm.
- Nhân viên Lôi ở lại nghỉ ốm, nghỉ phép, hoặc sự liên quan của quy trình sản xuất theo vụ án hình sự được đặt ra vì hành vi phạm tội của nhân viên. Thời gian cũng phải được đưa vào đây để tính đến quan điểm của cấu trúc công đoàn, giống như các mục khác, không được bao gồm trong các khoảng thời gian theo quy định của pháp luật.
Xóa một bình luận
Sau đó, khi nhân viên không phải chịu hình phạt mới trong thời gian hàng năm, hình phạt hiện tại sẽ tự động được gỡ bỏ. Điều quan trọng cần lưu ý là quản lý ngày nay có tùy chọn loại bỏ sớm hành động kỷ luật từ một nhân viên.Quyết định này chỉ có thể được đưa ra bởi các cơ quan chức năng theo sáng kiến của người vi phạm, nhưng đã sửa chữa nhân viên, tổ chức công đoàn hoặc người giám sát trực tiếp của nhân viên này.
Thông tin quan trọng!
Điều quan trọng cần lưu ý là sau khi một hình phạt kỷ luật như vậy đã được áp dụng cho một nhân viên như một nhận xét, người sử dụng lao động được trao quyền hợp pháp không trả cho anh ta các khoản thanh toán khuyến khích (tiền thưởng). Những căn cứ này, bằng cách này hay cách khác, nên được quy định trong các hành vi địa phương của người sử dụng lao động.
Nhân tiện, nếu nhân viên liên tục vi phạm bản chất kỷ luật trong năm, anh ta có thể bị sa thải về mặt pháp lý theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Điều quan trọng cần lưu ý là người lao động có quyền kháng cáo hình phạt đối với thanh tra lao động nhà nước, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc tại tòa án. Trong trường hợp này, sau khi kháng cáo, kiểm tra kỹ lưỡng sẽ được thực hiện. Vì vậy, trong trường hợp phát hiện một số vi phạm liên quan đến người sử dụng lao động, một hình phạt hành chính có thể được cung cấp theo điều 5.27 của Bộ luật hành chính của Liên bang Nga. Ngoài ra, số tiền khuyến khích chưa được trả (tiền thưởng) sẽ cần phải được trả cho nhân viên chịu lãi.