Her çalışan, yalnızca ödemenin sabit bir değerini değil, aynı zamanda ikramiye olarak belirli bir miktarda geri ödeme almayı da her zaman memnuniyetle karşılar.
Çalışanlara neden ücret aldıklarını, nasıl hesaplandıklarını, oluşum kurallarını belirleyen belgeleri bilmeleri her zaman önemlidir.
İşveren bu konuda bir zorluk yaşamaktadır - genellikle farklı çalışanlar farklı değerler için ödüllendirildiği için bonusun ifadesinde ne olması gerektiği sorusunun çözümü. Bonusların tüm yönleri bu makale çerçevesinde ele alınacaktır.
Prim nedir?
Bu kavramın en temel tanımı: Ücretli olarak belirli bir süre çalıştığı için çalışanlara verilen ücretlerin üzerinde verilen miktardır.
Basitçe söylemek gerekirse, bir ödül, tüm şirketin sonuçlarına ve çalışanın emeğinin niceliksel veya niteliksel özelliklerine bağlı bir teşviktir.
İş ve ikramiye teşvikleri işlevi çalışanı kışkırtmak ve onu daha aktif ve üretken bir şekilde çalışmaya itmektir.
Bonus kavramı
Çalışan, iş başvurusunda bulunduğunda şirkette ne tür bonusların olduğu hakkında bilgi bulabilir.
Çalışanlara ikramiye ve şirket için küresel bir kalkınma stratejisi geliştirmedeki rolü çok yüksektir.
Bu, yalnızca üretim primleri için değil, bir kişi ne tür hak ve sorumluluklar alacağının farkına vardığında değil, aynı zamanda bir kerelik miktarlarda (örneğin, evlilik, doğum, final sınavları, vb.) De geçerlidir.
Sanatta Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 68’inde, iş sözleşmesinin imzalanmasından önce, işverenin, çalışanı (imza altında), ikramiye seçenekleri hakkında bilgiler dahil olmak üzere, gelecekteki işgücü faaliyeti ile ilgili olarak şirketin iç siparişi ve diğer iç kuralları ile tanıştırması gerektiği belirtilmektedir.
Şirket, medeni hukuk gibi bir çalışanla bir anlaşmaya girerse, başka bir deyişle, sözleşmeyi yükümlülüklerini ücretli bir şekilde yerine getirerek uygulayıcı olarak işe alırsa, ödül hakkında konuşmanın bir anlamı yoktur.
Eğer işveren bir sözleşmeyi imzalarken "prim" kelimesini kullanıyorsa, bu sözleşme bir istihdam sözleşmesi olarak yeniden sınıflandırılabilir. İşveren, böyle bir sözleşmenin imzalandığı kişiyi ödüllendirmek isterse, sözleşme kapsamındaki hizmetlerinin maliyetindeki değişiklik hakkında yazması gerekir.
Çalışan, bonusun nasıl hesaplandığı hakkında bilgi alma hakkına sahiptir, bir başka deyişle, bu bonusu almak için ne yapması gerektiğinin farkında olmalıdır.
Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, 252 nolu maddeyi içermektedir; bu primlerle ilgili tüm giderlerin yalnızca emek ve toplu iş sözleşmelerine yansımaları durumunda şirketin gideri olarak kabul edildiğini belirtir.
Bu nedenle, işveren iş sözleşmesinde ikramiyeleri yansıtmalı ya da ikramiyeyle ilgili bilgileri içeren toplu sözleşmeyle ilgili bir bağlantı belirtmelidir.
Şirketlerde çalışan primlerinin ön koşullarını vurgularız:
- Bir çalışanın şirkette mükemmel çalışması için bir prim verilebilir (satış planının uygulanması, disiplin önlemlerinin eksikliği);
- ödül, şirketin veya çalışanın doğum günü de dahil olmak üzere özel etkinlikler için verilebilir;
- Çalışanları tam zamanlı olarak ödeyebilirsiniz, yani hastalıklı günlerin olmaması, izin günleri kendi pahasına.
Yasal hükümler
Çalışanların nasıl düzgün bir şekilde ödüllendirileceği sorunu çok önemlidir. Geçerli yasada belirtilmiştir.
Rusya'nın mevcut yasal düzenlemelerine uygun olarak, aşağıdaki hususlara dikkat ediyoruz:
- Belge, işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi belirleyen şartları, yani toplu sözleşmeyi veya iş sözleşmesini belirleyen şartları belirlerse, personele ödenir. Bu nedenle, ödül çalışan için zorunlu bir ödeme olarak kabul edilemez.
- Bonus - çalışanın maaşının bir parçası.
- Prim hesaplamaları ve ödenmeleri için şartlar Sanatta belirtilmiştir. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu hüküm, teşvik edici tutarın tutarını ve ödeme oranını oluşturma konusunda şirketin başkanının kabiliyetine ve hakkına karşılık gelir.
- Çalışan teşvik ödemelerinin mahrum bırakılması Sanatta incelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.
- Primlerin vergilendirilmesine ilişkin hususlar, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu ile düzenlenmiş ve maddede belirtilmiştir. 255.
Bir şirket için bonus sistemi düzenlemenin avantajları
Bonuslar, özellikle emek faaliyetinin sonucuna dayanarak ödenen, ancak herkes için değil, sadece daha iyi çalışanlar için ödenen ek bir çalışan geliridir.
Sanat'a göre, çalışanın hangi özelliklerinin işe yaradığı, ödemeye nasıl değer olduğu hakkında sorular. İşveren tarafından belirlenen, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191.
Şirketin faaliyetleri, ödemelerin değerlendirilmesinin yönlerinin ne kadar doğru şekilde belirlendiğine ve bunun tüm teşvik mekanizmasının nasıl inşa edildiğine bağlıdır.
Yanlış personel ücretlendirmesi şirketin gelişimine katkıda bulunmaz, ancak potansiyel tehditleridir. Çalışanları anlayamayan ödülleri hesaplama yöntemi, şirket içinde çatışmalara neden olabilir.
Aksine, çalışanlar için iyi düşünülmüş bir teşvik ödeme sistemi, üretkenliği artırmak ve personel becerilerini geliştirmek amacıyla yüksek kaliteli kişisel ve ekip çalışması için büyük bir motivasyondur.
Bir şirkette sistem kurmanın dezavantajları
Bonusun çevirme tarafı bazı dezavantajlar.
Şirketlerin teşvik etmek için projeleri başlatırken uğraştıkları bonus sistemlerinde sık görülen hatalar ve hatalar aşağıdaki gibi ayırt edilebilir:
- işgücü verimliliğini değerlendirmek için çok karmaşık özelliklerin veya çalışanın ödül sisteminde sebep-sonuç ilişkilerinin açıklanmamasının temassız bir şekilde uygulanması;
- bonus sisteminin etkinliği konusunda araştırma yapılmaması;
- üretken ve etkin olmayan çalışanların primi arasında önemli bir fark yoktur;
- Bonus sisteminde, ceza ve ücret dengesine saygı gösterilmemektedir;
- Neredeyse her şeydeki ödül, “anlaşmayla” ödenen yöneticilerin ve yöneticilerin görüşlerine bağlıdır.
Ödül Çeşitleri
İki tür ödeme vardır:
- Şirkette geliştirilen belirli özellik ve kriterlere dayanarak ücret sisteminin bir parçası olarak sağlanan primler. Bu değerler çalışanlar için maddi teşviklerin bir kısmıdır ve onları motive eder. Düzenli aralıklarla (her ay, yılda bir, her çeyrek vb.) Ödeme yapılır. Ayrıca, bu durumda, prim miktarı açıkça belirlenir. Bu durumda, bir bonus ödeme gerçeği önemlidir, bunun uyarıcı bir ödeme olması işveren için çok önemlidir.
- Ücret sisteminin bir parçası olmayan bir kerelik ödüller, çalışanlara işte belirli haklar, hizmet süresi, belirli olaylar için (örneğin, yıldönümleri ve profesyonel tatiller) ödenir.
Bonusların organizasyonda tescili prosedürü
Çalışanlara nasıl ikramiye verileceğini sorun.
İş sözleşmesinin çalışan ile yapılması gerçeğine dayanarak, o zaman birkaç temel ayrıntıyı dikkate almanız gerekir. İş sözleşmesi ikramiyenin hangi kriterler altında ve ne miktarda ödeneceğini açıkça belirtmelidir.
Bu durumda sözleşmedeki teşvik koşulları nasıl doğru bir şekilde tespit edilir?
Çalışan bonusları için basit kurallar aşağıda listelenmiştir:
- Bonus derhal iş sözleşmesinde belirtilir. İşveren bazen bu seçeneği kullanır, çünkü bu durumda ödemelerle ilgili verileri ancak çalışanın bu değişiklikleri kabul edeceğinden ve imzalayacağından emin olduğunda değiştirebilir. Ancak, işveren hala bonusu iş sözleşmesine dahil etmeye karar verirse, hesaplama için miktarını veya formülünü belirtmelidir. Ödülün iş sözleşmesinde belirtilmesi durumunda, şirketin vermeme hakkına sahip olmadığı anlaşılmalıdır.
- İş sözleşmesi, primlerin toplu sözleşme ile mutabakat halinde ödenmesini şart koşar. Aynı zamanda, toplu iş sözleşmesi kimin, nasıl ve nasıl yapıldığını gösterir. Bununla birlikte, toplu sözleşme, değişikliklerin bir iş sözleşmesine göre uygulanması daha zor olan oldukça karmaşık bir belgedir. Bu nedenle, çoğu şirket aşağıda sunulan üçüncü seçeneği tercih eder.
- Bonus düzenleme Bu belge, ikili bir anlaşma olmadığı için uygundur. Ancak, bir iş sözleşmesinde bu belgeye atıfta bulunulması zorunludur.
Bonus Siparişi
Başkanın emri, kanunen onaylanmış standart formlarda yerine getirilir.
Formların kullanımı ve doldurulması ile ilgili talimatlar, bonus siparişinin şu olduğunu belirtir:
- şirketin karlılığının artması için primleri ve teşvikleri kaydetmek ve kaydetmek için kullanılır;
- Baş veya yetkili kişi tarafından imzalanmış;
- makbuz üzerine çalışana ilan etti.
Siparişe göre, bireysel kartta ve çalışma kitabında bir giriş yapılır.
Çalışan primi için örnek bir sipariş aşağıda sunulmuştur.
Bonus düzenleme
Bu durum tüm organizasyon için bir bütün olarak tanımlanırken, aynı anda tüm çalışanlara uygulanır.
Bonus fıkra içeriği aşağıdaki gibi olabilir:
- genel hükümler (tahakkuk ettikleri kurallara göre ücret alma hakkı olan);
- Bonus kaynakları (ödemeler, teşvik fonları veya şirket gelirleri pahasına ödenirse, primlerin hangi fonlardan ödendiğini belirtmek gerekir)
- ikramiye göstergeleri;
- ikramiye için kişi çevreleri;
- ödeme sıklığı;
- primlerin yüzdesi veya belirli bir miktar;
- Primlerin düşürülmesi ve ödenmemesi için koşullar.
Bazen pozisyonda önemsizliğin temelini gösterir.
Temel ifade
Bir çalışanı ödeyebilmek için neyin mümkün olacağı ve gerekçelerle verilen sözler, ödülün verildiğine bağlı olarak değişebilir. Ücret sistemindeki ifadeleri sabitleme prosedürünü neyin düzenlediğini ve hangilerinin belirli durumlarda uygulamanın daha iyi olduğunu anlamanız gerekir.
Bir çalışan ne için ödüllendirilebilir? Bu durumlarda gerekçelerin ifadesi şu şekilde gösterilebilir:
- iş planının uygulanması için;
- işinde önemli yarar için;
- raporların zamanında sunulması için;
- özellikle sorumlu işlerin uygulanması için;
- girişim için;
- kaliteli işler için;
- bazı olayları düzenlemek için;
- sürekli eğitim için.
Ödüllerin şartları, kuruluş tarafından geliştirilen çalışan teşvik programına göre belirlenir.
Genel ödemeler uygulanırken asıl şart, tüm şirketin belirli (genellikle ortalama) özelliklerinin uygulanmasıdır.
Şirketin planlanan başarısı başarılı bir şekilde başarılırsa, ödül bir ay, çeyrek veya diğer bir dönem için genel siparişle atanır.
Bir çalışan ne ödüllendirilebilir ve bu tür ikramiye gerekçelerinin ifadesi şöyle görünür:
- Görevin başarıyla tamamlanması için;
- mükemmel çalışma kalitesi için;
- işte yüksek sonuçlara ulaşmak için.
Kişisel hedefli bir bonus sistemi kullanıldığında, miktarların ödenmesi zaman dilimine göre belirlenemez, ancak belirli başarılar için ödenir. Buna göre sipariş, liyakatin bir tanımını içerir:
- müşteriyle görüşmelerde şirketin çıkarlarının başarılı bir şekilde temsil edilmesi ve karlı bir sözleşmenin imzalanması için;
- özellikle zor bir görevin uygulanması için;
- Sorunu çözmeye yaratıcı bir yaklaşım getirdiği için.
Çalışanların çeşitli yarışmalara başarılı bir şekilde katılması, şirket imajı için büyük bir artıdır.
Maddi teşviklerle çeşitli yarışmalar yapmak tamamen mantıklıdır. Makul bir yaklaşımla, çalışanların niteliklerinin iyileştirilmesinin, işin kalitesini ve toplu çalışmanın arttırılmasının finansal etkisi, ikramiyelere harcanan fonlardan daha büyük bir sipariş olacaktır.
Bir çalışan ne ödüllendirilebilir ve bu tür ikramiye gerekçelerinin ifadesi şöyle görünür:
- profesyonel bir beceri yarışmasına katılmak için;
- şirketi uluslararası bir yarışmada temsil etmek;
- mini voleybol yarışmalarını kazanmak için.
Şirketteki örgütsel iklimi iyileştirmek ve çalışan sorumluluğunu artırmak için bir başka yöntem de çalışanın hayatında belirli tarihler için uygun kişisel bonuslar (bir bebeğin doğumu, evlilik, yıldönümü vb.) Ödemektir.
Şirketin temel nüansı, eğitimli ve deneyimli çalışanları koruma isteğidir. Şirkete sadakat ödülleri, içinde uzun süreli başarılı çalışma - tüm bunlar büyük önem taşıyor.
Sonuç
Birçok işletmede, çalışanların maaşları bir maaşla sınırlı değildir. İşverenler, çalışanları motive etmek için teşvik ödemeleri sağlar.
Bunlar maaşın maaş kısmına ek olarak verilen çeşitli avantajlar, ödemeler, ikramiye primleridir. Düzenleyici yasal düzenlemeler, profesyonel çalışanların alabileceği çeşitli ek ödeme türlerini sağlar.
Premium sistemler, şirketin ekonomik sisteminin en iyi özelliklerini sağlamalı, çalışanların bu tür sistemlerin hükümlerine göre olumlu bir ahlaki algı ile olumlu değişiklikleri bilinçli olarak teşvik etmelidir.
Önemli ölçüde, bu farkındalık kurum kültürünün özellikleri tarafından haklı çıkarıldığından, dikkate alınması gerekir.
İkramiye düzenindeki yetkili ve güzel ifadeler, hem çalışanlar hem de işveren için iş sözleşmeleri imzalanırken çok önemlidir.