İstisnasız bir şirketin etkin çalışmasının, yeni çalışanların tanıtılması ve adaptasyonu gibi prosedürler olmadan mümkün olmadığını biliyor musunuz? Lider bu gerçeği görmezden gelirse, hayal kırıklığı yaşayabilir. Bu kişi daha önce mükemmel sonuçlar vermiş gibi görünüyor. Ve siz, yeni bir iş yerinde, iki hafta sonra, her şey hala alışık değil ve iyi olmaktan çok hoşlanıyor.
Bu neden oluyor? Herhangi bir yönetici en umut verici acemi çalışanın bile yeni bir işyerinde kabul edilen tüm incelikleri ve hükümleri bilemeyeceğini açıkça belirtmelidir. İşe başlarken, her zaman uygun olmayan kendi fikir ve tecrübelerinden yararlanır.
Ona şirketten bahset.
Her şeyden önce, en başından yeni bir çalışan, şirketin güvenilirliği, müşteriler için değeri ve çalışan olarak kendisinden emin olmalıdır. Kuruluşun ana hedeflerine ve tarihine kesinlikle tanıtılması gerekiyor. Dinleyiciye olan ilginin tezahürü iyi bir göstergedir.
Yeni işin mesleki gelişim ve büyüme için iyi bir beklenti ifade ettiği açıkça belirtilmelidir. En baştan, olası kariyer fırsatlarını ve bunları başarmak için gereken eylemleri özetlemelisiniz. Oryantasyon materyalleri yardımıyla yeni çalışanlara eğitim verilmesi tavsiye edilir. Şirketinizdeki çalışmalar hakkında bilgi içeren bilgi broşürleri, sunumlar veya videolar şeklinde sunulabilirler. İdeal olarak, eğitim materyallerinden önce yeni çalışanların başına gelen selamlama ve adres yazılmalıdır.
Kuruluşun piyasada sunduğu hizmet ve malların çeşitliliğini bilmek, yeni çalışanların çalışma ritmine girmesini önemli ölçüde hızlandıracaktır. Referans materyallerinin ellerinde yazılı veya elektronik biçimde bulunması, çalışanın sizi birçok küçük sorunu çözmekten alıkoymayacağının garantisidir.
Daha fazla özellik
Yeni başlayanlara, faaliyetlerinden hangi belirli sonuçların beklendiğini açıklamak çok önemlidir. Bu konudaki sunumunun yönetim görüşünden ayrılmaması gerekir. Bir kişinin varsayılan olarak sizin için açık olan şeyleri anlayacağını varsaymayın. Her türlü detay açıklığa kavuşturulmalıdır.
Her çalışanın açık bir iş tanımı, herhangi bir şirketin faaliyetleri için vazgeçilmez bir koşuldur. İşçinin spesifik sonucunu, aceminin de dahil edilmesi gereken, açıkça formüle edilmiş kriterler yardımıyla değerlendirmek mümkündür.
İlk aşamada, kendisi için kesin rakamlar veya belirli göstergeler veya diğer göstergelerle ölçülebilen bir sonuç belirlenmelidir. Bir kişinin ek eğitim almadan sahip olduğu bilgi ve becerilere dayanarak uygulanabilir olmalıdır.
Büyük miktarda yeni bilginin özümsenmesi kolay bir iş olmadığından, çalışanın akıl hocası yalnızca arzu edilmekle kalmaz, aynı zamanda zorunludur. En yetkin çalışanlardan birini seçin. Mentörünüzle görevleri ve sonuçları tartışmak için zaman ayırın.
İnsan faktörü
İlk iş gününde ekipte yeni bir çalışanın adaptasyonu başlar. Genel kurul toplantısında veya ofiste herkesin tek tek dolaşması ile neler yapılabileceği meslektaşlarına sunulmalıdır.Ayrı olarak, görevine girenlerin görevlerine göre sürekli etkileşimde bulunduğu kişilere yeni gelenlere dikkat edin.
Hangi şirketin iletişim yöntemlerini benimsediğini açıklayın. İş arkadaşları arasında Skype iletişiminiz varsa, genel sohbete yeni katılanlar eklemeyi ve iş için gerekli tüm kişileri sağlamayı unutmayın. Aynısı servis numaralarının yer aldığı bir şirket telefonunun kullanılması için de geçerlidir. Genel olarak, çalışma konumlarının ve referans koşullarını belirten meslektaşlarının isimlerinin yazılı veya elektronik ortamında listelenmesi, yeni başlayanlar için vazgeçilmez bir şeydir.
Ofisin bir turu incitmez. İlk başta, "taze" bir çalışan herhangi bir önemsemeyi sormak için utangaç olabilir. Neyin yattığını, nasıl kahve yapılacağını vs. söyledikten sonra, bir kişinin rahatlarını umursadığını hissettirirsiniz.
Her şirket, bir kural olarak, kendi kurumsal davranış standartlarına sahiptir. Yeni çalışanların tanıtımı ve adaptasyonu, diğer şeylerin yanı sıra, kendilerine de aşina olmayı ifade eder. Bu, belirli bir kıyafet yönetmeliği, mesai saatleri boyunca kişisel meselelerde cep telefonu kullanımının yasaklanması veya çalışanların sabahları özel bir dergide not edilmesi gerekliliği ile ilgili olabilir. Yanlış anlamaları önlemek için acemi hemen bu kurallar hakkında bilgilendirin.
Yeni çalışanların konumuna ve adaptasyonuna giriş önemli kilometre taşlarıdır
Bir acemi çalışanın uyarlanma prosedürünün hangi aşamalarda yıkılması gerektiğine bakalım. Bu gibi birkaç dönem vardır ve her birinin kendi önlemleri ve uyarlama yöntemleri vardır. Bunlardan ilki, yeni bir çalışan takıma katılmadan önce bile başlar. Diğer - tanıtım - ilk iş günü boyunca sürer.
İlk çalışma haftasında yeni başlayanlara alışma ve genel yönlendirme süreci gerçekleşir. Organizasyonu bir bütün olarak ve onun özel biriminin tanıtılması ile ilgilidir. Sonra görev alanına girmek zorunda. Sonraki aşamalar, personelin tam işleyişe etkili bir şekilde adapte edilmesi olarak belirlenmiştir.
Tüm süreç, elde edilen sonuçların değerlendirilmesi ve çalışanın pozisyonda kalması konusunda olumlu veya olumsuz bir kararın yönetimi tarafından benimsenmesiyle sona ermektedir.
Ve şimdi - detaylı olarak
Yeni çalışanların adaptasyonu organizasyonu, her birinin hazırlık seviyesinin netleşmesiyle başlar. Buna dayanarak, bir dizi uyarlama önlemi seçilir (her durumda ayrı ayrı). Çalışanın ilk gelişiyle işyerini hazırlamalıdır. Üretim faaliyetlerine gelince, gerekli aletlerin ve bir takım iş kıyafetlerinin mevcudiyetini temin etmek gerekmektedir (bir iş başvurusu yaparken büyüklüğü ankette belirtilebilir). Yeni iş ofis niteliğinde ise, sandalye, bilgisayar ve diğer gerekli ekipmanla birlikte tamamen ücretsiz bir masa düzenlenir.
İşyerinin yeni bir donanıma eklenmesi gerektiğinde, bunun gerekliliği idari bölüme gönderilen özel bir başvuruda önceden yansıtılmalıdır.
Çalışma ritmine girmek için yaklaşık bir plan yönetici tarafından önceden çizilmeli veya mevcut direklerin ana dairesi için standart bir "Personelin uyarlanması" taslağı halinde bulunmalıdır. Bu belge bir sayfayı geçmemelidir.
Akıl hocası bir akıl hocası tarafından tanımlanmalı ve tıbbi muayeneyi geçme konusu onunla açıklığa kavuşturulmalıdır. Ekip, yeni bir meslektaşınızın gelişi hakkında bilgilendirilir. Bir yönetici pozisyonu için bir aday düşünülürse, işe başlamadan önce genellikle gelecekteki astlarla tanışmaya davet edilir.
İşin ilk gününde ne olur
Bir çalışanın yeni bir işyerinde ortaya çıkmasının ilk gününde, personel departmanında açıklık yapılmalı ve gerekli tüm belgeler hakkında bilgi sahibi olmalıdır.Onların listesi genellikle bir iş tanımı ve gerekli düzenleyici yerel düzenlemelerin bir listesini içerir. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesi imzalanmalı ve iç kurallar incelenmelidir.
Yeni gelenlerle aynı gün yapılan tanıtım konuşması zorunlu noktalardan oluşuyor - TBC eğitiminin ana noktaları, ikramiye ve ikramiye hakkındaki bilgilerin açıklığa kavuşturulması ve ücretlerin işlenmesi veya değişiminin mümkün olduğu koşullar tartışılıyor. Çalışma programı, izin verilmesi ve hastalık izni ödenmesi ile ilgili tüm olası sorular açıklığa kavuşturulur.
Acemi usulüne uygun olarak para cezası ve cezaların yanı sıra deneme süresi içindeki yükümlülükler hakkında bilgilendirilir ve talepleri sırasında sunulur. Hangi parametrelerden hangisinin özel kontrole tabi olduğunu ve ortaya çıkan konular hakkında kiminle iletişime geçeceğini açıklamak zorunludur.
Bir "acemi seti" (bilgi materyalleri koleksiyonu) ve bir kurumsal gazetenin yeni sayısı varsa, yeni bir çalışana teslim edilmelidir.
Aynı gün küçük bir ünite turu ve meslektaşları ile tanışma organize edilmelidir. Lider ve mentor ile yapılan görüşmeye, planın noktaları hakkında açıklamalar içeren ve pozisyona girmenin gerekli olduğu hususunda özel dikkat gösterilmelidir. Önemli bir konu, kurumsal bir bilgi sistemini ayrı bir e-posta adresinin oluşturulmasıyla veritabanına sokmak için koşulların düzenlenmesidir.
İşletmenin organizasyonu ile tanışma
İlk çalışma haftası aşinalık ve genel oryantasyon aşaması olarak kabul edilir. Bu zamanda, çalışan, şirketle, kendi içinde benimsenen kurumsal kuralları, çalışma zamanını, geleneklerini, tarihini ve yazılı olmayan norm ve ilkelerini tanır. Eğer bir aceminin benzer yapılarda çalışma tecrübesi varsa, adaptasyon süresi hızlı ve acısız bir şekilde geçecektir, ancak her durumda, durum belirli bir aktivitenin özellikleriyle bağlantılı olarak bir derece veya başka bir aşina olmayacaktır.
Bu dönemde hangi organizasyonel düzenlemeler öngörülmelidir? Yeni başlayanlar için, tüm kurumun detaylı bir turunu içeren, bir bilgi videosu veya filmi izleyen, (eğer mümkünse) bir şirket müzesini ziyaret eden, tanıtım amaçlı bir kurumsal eğitime katılması için düzenleme yapılması gerekmektedir. Çalışan kalan bölümlerin yönetimi ile tanıştırılır ve gerekli belgeleri incelemek için kendisine aktarılır.
Gelecekteki meslektaşının kuruluş tarafından onaylanan değerler ve tutumlar sistemine katılım derecesi, bu aşamanın ne kadar iyi yapıldığına bağlıdır. Şu anda, bağlılık ve sadakat lahanası atıldı. Çalışan, birimlerin sayısı ve her birindeki işlerin sırası, faaliyetlerin yerleri ve özellikleri hakkında birçok yeni bilgi alır. Personel, disiplin gereksinimlerinin içeriği, kariyer olanaklarının mevcudiyeti ve mevcut sosyal haklar ile ilgili bir yönetim politikasını özümsemektedir.
Yeni gelenlerin aklında, gerekli bilgiler en küçük detaya, yani yemeklerin organizasyonu, molalar, meslektaşlar ve diğer hanehalkı detayları arasında kabul edilen iletişim tarzı ortaya çıkıyor. Yeni çalışanların bu tür anlaşmazlıklar ile ilgili olarak tanıtılması ve uyarlanması personel yöneticisine bırakılabilir.
Onun bölümünde
Birimin tanıtılması için prosedür bir takımda çalışmak için bir tutum oluşturmaktır. Yeni çalışan, faaliyet sürecinde iletişim kuracak herkese aşina olmalıdır. Bölümünün iç kurallarının farkında olmalı. Mentor ile - verimli bir işbirliği sağlandı ve ikincisinin değiştirilmesi yeni bir adaptasyon aşamasına geçişle mümkün.
İlk günlerde, grup yöneticisi veya en deneyimli çalışanlardan biri mentor olarak hareket edebilir.İdeal olarak, bölüm başkanı bu görevleri yerine getirmek için kendi çalışma süresinin bir kısmını oylayabildiğinde. Genelde en üstteki üstün teorik konulardan sorumludur. Gelişim ve pratik etkinlik aşamasında, eğitmen-mentor acemi eşlik eder. Bu genellikle satış departmanı ve müşterilere yapılan ortak ziyaretler için geçerlidir.
Alışmaya devam et
Görev yerine girmeyi ifade eden ikinci aşamada, meslektaşlarla ilişkiler kurulmakta ve hem birimin hem de çalışanın temel işlevleri ve ayrıca temel kurallar ve prosedürler konusunda uzmanlaşılmaktadır. Bu, normal ilk üç çalışma ayını sürdürür. Akıl hocası veya acil amir, acemi, çalışmalarında ihtiyaç duyulan temel noktaları içeren belgelerle birlikte yayınlar.
Çalışan yeni bir işyerine alışır, belirli belgelerin nerede depolandığını ve ofis ekipmanlarını (fotokopi makinesi, faks, kendi çalışma bilgisayarı) bilir. Bu pozisyonda iş yapmak için gerekli beceriler belirtilmiş ve belirtilmiştir.
Bu aşamada, mentor, deneme süresi sonunda başarısı değerlendirilecek olan hedef ve amaçları belirtmelidir. Çalışanın yargılanması için hangi kriterlerin gerekli olduğu konusunda çalışanın uygun şekilde bilgilendirilmesi gerekir. Raporlama sıklığının yanı sıra formlarıyla da tanıtılmalıdır. Belirli sorunları açıklığa kavuşturmak ve karşılıklı beklentileri düzeltmek için çalışanla geri bildirimin tam olarak yapılması gerekmektedir.
Durumu değiştir
Etkili oryantasyon aşaması, yeni başlayanların kademeli olarak yeni bir duruma girmeleri ve meslektaşları ile kişilerarası ilişkilerin kurulmasından oluşur. Çerçevesinde, çalışanın çeşitli faaliyet alanlarındaki aktif eylemleri, bilgilerin nasıl edinildiğinin kontrol edilmesi ve netleştirilmesi yoluyla teşvik edilmelidir. Burada, daha önce hiç olmadığı gibi, belirli eylemlerin etkinliğini değerlendirerek desteğini en üst düzeye çıkarmak önemlidir.
Tamamlandığında, çalışanı tam işleyiş aşamasına girer. Hem üretim hem de kişilerarası sorunların üstesinden gelinmesiyle, istikrarlı bir çalışma durumuna geçişle karakterizedir. Uyum sürecinin uygun etkinliği ile, kabul tarihinden sadece birkaç ay sonra mümkündür. Giriş süresindeki bu tür bir azalma, kuruluşun, özellikle de çok sayıda yeni personel istihdam ederken, önemli finansal faydalar elde etmesine yardımcı olmaktadır.
Uyumun tüm aşamalarında, mentor rolüne atananlar ile etkili etkileşimin sağlanması, planlananlara uygunluğun izlenmesi, çalışanın eğitim programlarına katılımının izlenmesi ve gerekli malzeme ve araçların sağlanmasının sağlanması çok önemlidir.
Özetlemek
Son aşamada, adaptasyon sürecinin başarısının ve bireysel unsurlarının bir analizi yapılmalıdır. Genellikle bu aşama deneme süresinin sonuna kadar zamanlanır. Planlanan tarihten iki hafta önce, yöneticiye yaklaşan prosedür hatırlatılmalı ve ona, danışman ve çalışanın yanı sıra, deneme süresi boyunca çalışmalarını değerlendirecek formlar verilmelidir. Son teslim tarihinden en geç üç gün önce, bu değerlendirme formlarının tamamlanmasını kontrol etmeli, uyarlama sonuçlarını tartışmalı ve gerekli sonuçları özetlemelisiniz.
Karar olumsuz ise, çalışana ya (devir yoluyla) yeni bir pozisyon sunulur ya da işten çıkarma hakkında bilgilendirilir. Olumlu bir karar verildiğinde, deneme süresinin başarılı bir şekilde tamamlanmasından dolayı tebrikler izlenir ve içeriği, bir sonraki çalışma yılı için kilit görevler ve bireysel gelişim planının geliştirilmesi olan bir konuşma yapılır.
Ve dahası ...
Her aşamada, endişe ve stres durumuyla dolu uyum krizleri denilen zorluklar yaşanabilir.
(Günümüzde sık sık olduğu gibi) çalışanlar farklı bölgelerdeki şirket bölümleri arasında transfer edilirse, personel servisi bu tür düzenlemelerle ilgili tüm organizasyonel ve diğer sorunları önceden halletmelidir. Yeni işe alınan personelin çalışmalarını başarılı bir şekilde organize etmeyi mümkün kılacak olan yeni başlayanlar için ortalama uyum süresine ilişkin gerekli istatistiklere sahip olacak hiçbir şirkete zarar vermeyecektir.
Uyum süreci, çalışanın nihayet takıma katılması ve bir acemi olmaktan çıkması ile tamamlandığı düşünülebilir.