İşçi disiplinin ihlali nedeniyle işten çıkarılma: adli uygulama

Herhangi bir istihdam, çalışanın işçi disiplinini takip etmesini gerektirir. İş akışının bu kısmına saygı duyulmadığı veya ihlal edilmediği takdirde işten çıkarma takip edilebilir. Ayrıca, emek disiplini ihlal edildiğine işten çıkarılma her zaman bir makaledir. Bu sürecin nüanslarını daha ayrıntılı olarak analiz edeceğiz.

Emek disiplini

Emek disiplini altında iş sürecinin ana bölümünü anlayın. Bu, çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen bir davranış kuralları ve normlarıdır. Eğer takım belirlenen kurallara uymazsa, tam teşekküllü bir çalışma süreci işe yaramayacaktır.

Tüm ilkeler genellikle bir iş sözleşmesiyle düzenlenir ve sabitlenir. Disiplinin gözetilmemesi için çeşitli para cezaları ve cezalar verilir. Bunlar arasında disiplinin ihlali olarak zorlu bir önlem olarak görevden alınma yer alıyor.

İş disiplini ihlal ettiği için hangi maddenin işten çıkarılması esasına dayanır? Madde 81, paragraf 6, genellikle çalışma kitabına giriş yapıldığında uygulanır ve Sanat. 192, ihlal veya disiplin yükümlülüklerini yerine getirememe konusundaki disiplin cezasını yönetir.

Çalışan Sorumlulukları

Yasaya göre, çalışanın:

1. Görevlerini yerine getirmek için uygun düzeyde.
2. Çalışma standartlarına ve disipline uyun.
3. İşyerinde güvenliği gözlemleyin.
4. Kuruluşun mülkünü koruyun ve ticari sırları saklayın.
5. Diğer çalışanların sağlığı için bir tehdit varsa, yönetimi uyarın.

Bir çalışan, yukarıdaki maddelerden en az birini görmezden geldiyse, bu, sırayla cezaya yol açan iç rutinin ihlal edilmesine bağlanabilir. En aşırı önlem, iş disiplini ihlal edilmesinin işten çıkarılmasıdır. Bu durumda, bir çalışanı işten çıkarmadan önce suçluluğunu kanıtlamanız gerekir.

zeminler

İşçinin madde altında işten çıkarılması için, işverenin iyi bir nedeni olmalı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işgücü disiplini maddesinin ihlali nedeniyle işten çıkarılmayı düzenler. Hangi makale? Genellikle bir çalışanı cezalandırabileceğiniz belirli nedenleri açıklayan 81. maddeye başvurunuz.

Bunlar şunları içerir:

• organizasyonda hırsızlık, zimmet ve diğer suçlar;
• Baş mülkünüzün veya hırsızlığının mülkiyetine karşı ihmalci tutum;
• ahlaksız davranış;
• alkol veya ilaç zehirlenmesinde işyerinde görünüm;
• işten üst üste üç saatten fazla devamsızlık;
• görevlerini yerine getirmeyen tek seferlik veya kalıcı başarısızlık;
• bu tür ihlaller için uyarı ve cezaların mevcudiyeti.

İhlal sorumluluğu

İşveren, ihlalin ciddiyetine bağlı olarak, çeşitli cezalar uygulayabilir: kınama veya açıklamadan işten çıkarmaya.

İlk iki vaka çalışmaya dahil edilmemiştir, ancak olgunun kendisi bir eylem kullanılarak kaydedilmelidir. Kınama veya açıklama, çalışanı yalnızca bir kez olsaydı korkunç bir şeyle tehdit etmez. Ancak, suiistimal tekrarlanan kınamalara yol açarsa, işveren sert bir ölçüme başvurabilir - bu, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılmadır.

Her durumda, ne ceza olursa olsun, çalışan birkaç gün içinde açıklayıcı bir beyanda bulunmalıdır. İşveren bu belge temelinde bir rapor hazırlar. Çalışan belirtilen gerçeklere katılmıyorsa, onlara itirazda bulunabilir ve masumiyetini ispatlayabilir. Aşırı durumlarda, mahkemeye gidebilirsiniz.

İşten çıkarılma emri

Bununla birlikte, işveren, iş disiplini ihlal etmenin işten çıkarılmasının tek çıkış yolu olduğunu düşünürse, birkaç adım atılmalıdır:

1. İhlalin kanıtı. Bu aşama en önemlilerden biri olarak kabul edilir ve sadece yazılı olarak hazırlanmalıdır. Bir anket birkaç şekilde yapılabilir: bir inceleme yaparak (çalışanın içilmesi durumunda) ve bir protokol hazırlayarak. Bir videoyu kanıt olarak da ekleyebilirsiniz. İşveren, belirli gerçeklerin bulunmamasının, bir çalışanın mahkemeye geri alınabilmesi için bir sebep olarak hizmet edebileceğini hatırlamalıdır.
2. Uyarı. Bir işveren için bir çalışan değerli bir kişi ise, ancak disiplinin bir nedenden dolayı ihlal edildiği ortaya çıkarsa, bir uyarıdan vazgeçilebilir (ancak bu kötüye kullanılamaz, çalışanın boynuna oturabilir).
3. Tanıma. İşçi yine de suçluysa ve onunla ilgili tüm kanıtlar toplanmışsa, işveren, çalışanın makbuz hakkında aşina olması gereken bir disiplin emri hazırlamalıdır. Bir çalışan belgeyi imzalamayı reddederse, şahitlerin huzurunda bir eylem hazırlamak gerekir.
4. Açıklayıcı olmaya. Suçlanan bir çalışandan açıklayıcı bir not da işten çıkarma sürecinin önemli bir parçasıdır. Örneğin, gecikmeler sistematik olarak meydana gelirse, bu gerçek hakkında her seferinde açıklayıcı bir not verilmelidir. Aynısı, bir çalışan kuruluşta oluşturulan siparişi ihlal ettiği zaman diğer durumlar için de geçerlidir. Açıklayıcı bir not hem bir vatandaşa yardım edebilir hem de ihlal kurabilir. Bu nedenle, çalışan ne yazdığını ve ne şekilde olduğunu düşünmelidir.

sipariş

Bu belge standart T-8 formuna sahiptir. İşten çıkarılma emri aşağıdaki noktaları içermelidir:

1. Kuruluşun tüm detayları (ad, adres, yasal detaylar).
2. Belge numarası ile birlikte kayıt tarihi ve yeri.
3. Çalışan hakkında tam bilgi (soyadı, ad, patronimik, personel numarası, görev, birim).
4. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışma disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılmasının net bir nedeni.
5. Disiplin cezası kanıtı (bir çalışandan açıklayıcı not, rapor, disiplin cezası eylemi).
6. Her iki tarafın bugünkü tarihi ve imzaları.

Zamanlama

İş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılmasının ne kadar süreyle mümkün olduğunu bulmak önerilir. İşkencenin yapılmasından sonraki iki gün içinde, çalışanın bir açıklama yapması gerekir ve bir ay içinde işten çıkarma sürecinin kendisi gerçekleştirilir.

Bu durumda, işveren, ihlal cezasının ölçülmesinin spesifik suçun niteliğine bağlı olduğunu dikkate almalıdır. Ve eğer çalışanın masumiyeti gerçeği mahkemede kanıtlanırsa, işveren sadece çalışanı işyerine geri yüklemekle kalmaz, aynı zamanda tazminat öder.

Sözleşmenin sona ermesini geriye dönük olarak işlemek için çeşitli nedenlerden dolayı çalışan yöneticiler var. Bu eylemlerin yasadışı olduğunu ve yetkililerin kendileri için disiplin cezaları getirdiğini hatırlamak önemlidir.

Bu nedenle, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma, gerekli tüm yanlış davranış kanıtlarını sunma tarihinden itibaren bir ay içinde mümkündür.

hesaplama

Son gün, çalışana aşağıdaki ücret ödenmelidir:

• çalışılan dönem için ücretler;
• Bonus (çalışan, kuruluşa verilen zararın tazmini nedeniyle bu ödemelerden mahrum değilse);
• kullanılmayan tatil için tazminat.

Bu ödemeler zorunludur ve yasalarca öngörülmüştür, dolayısıyla işveren bu fonların çalışanını mahrum edemez. Bunun istisnası, şirkete verilen hasarı geri ödemeye gidebilecek olan primdir (eğer ispatlanırsa).

Ek çalışanlara sağlanan faydalar söz konusu değildir.

İstihdam kaydı

Son gün, ödemelere ek olarak, çalışma disiplininin ihlal edilmesinin esas alındığı bir çalışma kitabı da doldurulur.Emek içindeki kayıt, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi ile düzenlenmelidir.

Kaydın bir örneği aşağıdaki fotoğrafta gösterilmektedir.

hukuk ilmi

İşten çıkarma prosedürüne uyulmazsa veya son tarihler ihlal edilirse, çalışan mahkemede işten çıkarma gerçeğine itiraz edebilir. İşten çıkarılma emrini iptal edebilecek ana çekişmeli konuları göz önünde bulundurun:

• doğruluk tespit prosedürünün dikkate alınmaması;
• Kanunda belirtilen verilerin güvenilir bilgilerle tutarsızlığı (çoğu kez yöneticiler çalışanın işyerinde gün içinde bulunmadığı süreyi şişirebilir);
• çalışanların başka bir birime veya başka bir pozisyona devredilmesinin yanı sıra dokümantasyondaki bir ihlali;
• çalışandan bir açıklama talebinin bulunmaması (çalışanın kayıtlı mektubu yoktur);
• ceza vermek için izin verilen süreyi aşmak.

Eğer mahkeme, çalışanın tarafını tutuyorsa ve devamsızlık gerçeği zorunlu bir devamsızlık olarak yorumlanırsa, adli uygulama, iş disiplininin ihlal edilmesinin yasadışı olarak değerlendirilmesini kabul eder.

Protesto edilen kararın sonucu, iş sözleşmesini feshetme emrinin iptali, işçinin işyerinde restorasyonu, işçiye manevi zararın ödenmesi ve başka bir birime devredilmesidir.

Oldukça zor bir durum, bir işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının temyiz edilmesidir, seyahat işi var. Bu durumda, işveren, devamsızlık nedeniyle çalışanı böyle bir gerçeğin kanıtı olmadan işten çıkarabildi.

İşçinin iş sözleşmesi işin seyahat doğasına ilişkin bir madde içermekteydi, işçinin ofiste belirli bir iş yeri yoktu ve iş günü ücretsiz bir programdan oluşuyordu. Çalışan suçluluğunu kanıtlamadaki ana tutarsızlık, kaydedilen verilerin tutarsızlığı ve bulunmadığının kanıtıdır. Başka bir deyişle, birkaç saatin yokluğunda, işçi bütün gün devamsızlıktan korundu. Böyle bir durum göz önüne alındığında mahkeme, çalışana aittir ve işverenin eylemlerini yasadışı ilan etti.

İş sözleşmesinin feshedilmesi (örneğin, devamsızlık şeklinde) işgücü disiplininin ihlali esasına dayanarak, kanun normlarına, yasaların öngördüğü şartlara ve belirli bir sıraya göre yürütülmelidir. Bu eylemlerin ihlali çalışan tarafından temyiz edilebilir ve işverenden vatandaşın işsiz olduğu süre boyunca meydana gelen maddi zarar için çeşitli tazminat ödemeleri gerekecektir.