Ülkemizde, engellilerin hakları ve fırsatları toplumda ayrımcılığın önlenmesine yardımcı olan çok sayıda yasa ile korunmaktadır. Özellikle, bu yetişkin nüfusun çalışma hayatının yönleriyle ilgilidir. Farklı grupların engelli bireyleri, sıradan ve uzman işletmelerde ortak bir şekilde çalışabilir, hata bulmak için onlara daha katı şartlar uygulamak kabul edilemez. Personel konularındaki özel bir husus, 2. gruptaki engelli bir kişiyi işten çıkarmak için doğru prosedürdür. Eğer sağlıklı bir kişi şirkete girmiş ve bir engelli olmuşsa, birçok işveren bu tür bir çalışandan mümkün olan en kısa sürede kurtulmaya çalışır. Bu doğru mu? Engelli bir kişiyi kovmak mümkün mü? Şirkette engelli olan birini kovmak mümkün mü?
Uygulama ve teori
2 grubun engelli çalışanları toplumumuzda nadir değildir. Bir şirketin lideri sorunu doğru bir şekilde çözmek için ne bilmeli?
Uygulamada, birçok girişimci engellilerle çalışmaktan korkuyor. Bu tür insanlar için, yasalara göre, özel işleri resmileştirmenin, onlara faydalar, ödemeler ve ek tatil günleri sağlamaları gerektiği bilinmektedir. Fakat gerçekte ne olur? Pek çok engelli insan paraya ihtiyaç duyuyor (ve devletin yararına yaşamak mümkün değil), yasalarca belirtilen şartlara ve tercihlere bakmadan alabilecekleri herhangi bir işi kabul etmeye hazırlar - en azından bir miktar maaş olsaydı. Bu tür uzmanlar, görevlerini sürdürmekle ilgilendikleri için, genellikle sıradan personelden daha iyi, daha iyi, daha üretken çalışırlar. Yine de, er ya da geç, hemen hemen her işveren, bir kişi yerini terk ederken, 2. grup engelli bir kişiyi işten çıkarırken kıdem tazminatını hesaplama gereği ile karşı karşıya kalmaktadır.
Bu nasıl gidiyor?
Birkaç seçenek var. Bazı durumlarda, grup 2'nin engelli bir kişisi, işverenin inisiyatifinde, genellikle çalışanın iş disiplinini ihlal ettiği gerekçesiyle haklı çıkarıldığı için görevden alınmaktadır.
Daha az sıklıkta, personel davası başka bir sorunu çözmez. 2. gruptaki engelli bir kişinin işten çıkarılmasının kendi istekleriyle doğru bir şekilde belgelendirilmesi gerekir. Burada birçok neden var - insanlar emekli aylığı almak için yeterli deneyime sahip olduklarından, insanlar daha karlı veya daha iyi bir işyerine taşınıyor veya emek uygulamasından tamamen vazgeçmeye karar veriyorlar. Son olarak, tıbbi rapor mevcut işyerinde yerine getirilemeyen gereklilikler içerdiğinde, 2. grup engelli bir kişiyi sağlık nedenleriyle işten çıkarmak mümkündür.
Makaleler - bu önemlidir!
Bu vakaların herhangi birinde, grup 2'deki engelli bir kişinin işten çıkarılmasının doğru şekilde düzenlenmesi kategorik olarak önemlidir. Bir emek muayenesi gelirse, bu hassas konuya ilgi gösterilmesi garanti edilir ve engelli bir çalışanla ilgili tüm işveren faaliyetlerini iki kez kontrol eder. Para cezalarından ve sorunlardan kendinizi korumak için, personel departmanında bir doküman akışı oluşturmak gerekmektedir.
Engellilerin istihdamının baştan beri kolay bir iş olmadığını söylemeliyim, bu nedenle birçok girişimci bu tür işçilerle hiç uğraşmamaya çalışıyor. Ve boşuna, çünkü böyle yaparak kendilerini tercih etme fırsatından mahrum ederler, devletten yararlanırlar. Avantaj, şirkette daha fazla engelli istihdam edildiğinde daha büyük olacaktır.Genel olarak, engelli çalışanlara sağlanan faydalar, bu insanlara iş sağlayan gücün işverene sağladığı faydalardan çok daha azdır.
İşten çıkarılma ve sakatlık
Eğer herhangi bir nedenle, çalışanla olan iş ilişkisini sonlandırmaya karar verilirse (engelliler için iş kotalarını hatırlarken), işten çıkarmanın tüm gruplar için yaklaşık olarak aynı olduğu belirtilmelidir (1, 2, 3). Ana şey gerekli prosedürü takip etmektir.
2. gruptaki engelli bir kişiyi işten çıkarmanın en kolay yolu, tıbbi görüşe dayanan bir eylemdir. Yani, doktorlar hangi pozisyonlarda, hangi operasyonlarla bir kişinin çalışamayacağını belirtir. Mevcut pozisyon bu listenin altına düşerse, iş sözleşmesi feshedilmelidir. Bu, TC’nin 83. maddesinde belirtilmiştir. İş Kanunu'nun gereklerine ek olarak, Rusya Federasyonu'ndaki engelli haklarına ilişkin 181. federal yasayı dikkate almak önemlidir. Diğer hususlar arasında, engellilerin istihdamını, özelliklerini de ortaya koymaktadır.
İşten çıkarmak mı yoksa işten çıkarmak mı?
Doktorlar, engelli bir kişinin özel çalışma koşulları yaratması gerektiğine veya mevcut durumundan çıkarmasına karar verebilir. Tıbbi rapor ilk sonucu içeriyorsa, 2. grubun engelli bir kişisini işten çıkarmak yasadışı bir eylemdir. Yasaya göre, işveren çalışana uygun çalışma koşulları sağlamalıdır.
Birçoğu bunun çok pahalı olduğuna ikna olmuş durumda, bu yüzden engelli bir kişiyi işten çıkarmak için para cezaları vermeye hazırlar. Ancak aslında, birkaç yıldır, bireysel bir rehabilitasyon programına uygun olarak işçilerin yer tescili için sübvansiyon sağlayan devlet sosyal yardım programları yürütülmektedir. Bu konuda doğru yaklaşım, engellilere yönelik iş kotaları ile ilgili sorunları çözmemizi sağlar - işletme her zaman yasaların belirlediği normlara uyacaktır.
İşçi engellendi: paniğe gerek yok
Oldukça sık, 2. gruptaki engelli bir kişiyi işten çıkarma sorunu, genel olarak istihdam edilen bir kişi ile ilgili olarak, ancak girişimcide çalıştığı bir zamanda zaten bir engelli olan kişiyle ilgili olarak ortaya çıkar. Bu durumda, çalışanlardan kurtulma kararına acele etmeyin. Yasaya göre, öncelikle engelli bir kimsenin diğerleriyle eşit olarak çalışmasına izin verecek böyle bir iş yeri yaratma olasılığını düşünmek gerekir.
Eğer işveren, işletmesinde 2. grup engelli insanlara çalışma koşullarının sağlanmasının çok zor ve pahalı olduğuna inanıyorsa, engelli çalışanın transfer edileceği görevlerin seçeneklerini düşünebilir. Yeni pozisyon, insan sağlığının özelliklerine uygun olmalıdır. Ancak, çalışanın devrine katılmama hakkı vardır. İşletmelerde uygun boş yer bulunmadığı zaman da bir durum mümkündür. Bu şartların yerine getirilmesi durumunda, işveren engellilerle iş akdinin feshi başlatma hakkına sahiptir.
Personeli azaltmak: herkes için koşullar
Bir girişimcinin, 2. gruptaki engelli insanlara iş vermeye hazır olduğu durumlarda, ancak zor bir ekonomik durum veya başka nedenlerden dolayı, işletmedeki personeli azaltmak zorunda kaldığı sık sık durumlar vardır. Bu tür bir azaltma, sağlık durumlarından bağımsız olarak tam zamanlı çalışanları içerir. Yani, engelliler diğer işçiler için geçerli olan kurallara göre işten atılabilir.
Bu önemli!
İşçinin hamile bir kadın olması veya üç yaşın altındaki bir çocuğu yetiştirmesi ve 14 yaşın altındaki bir çocuğu olan tek bir anne olması durumunda, azaltmanın kabul edilemez olduğunu hatırlamak önemlidir. Küçük engelli çocukları yetiştiren annelere özel koşullar uygulanmaktadır.Ek olarak, personel azaltma programı sırasında işletmede kalan işçiler için seçim programı oldukça karmaşık olup, çalışanları bir dizi önemli kritere göre değerlendirmeye zorlamaktadır. Buradaki ana göstergeler nitelikler, performans, üretkenlik, ancak sağlık değil.
Engelliler için, azaltma sırasındaki tercihler yalnızca bir durumda mümkündür - en nitelikli ve üretken olduğu ortaya çıkan çalışanlar olduğunda. Daha sonra, en iyiler arasında, seçim, her şeyden önce, engelli insanlara ve meslek hastalıkları edinmiş çocuklara sahip olanlara dikkat edilerek yapılır. Azalırken işte kalma şansını artıran başka birkaç kategori daha var. Rusya Federasyonu federal yasalarında ve Gümrük Kanunu'nda tam bir güncel liste bulunabilir.
İşçi engellendi: ne yapmalı?
Bu durum yukarıda kısaca tartışılmıştır. Bir çalışan için engelli bir kişinin statüsünün kazanılması, hem işveren çalışma koşullarını ya da uygun bir pozisyon sağlama imkânı olmadığını düşünürse, hem tercihler almanın bir yolu hem de işini kaybetme zamanı olabilir. Genel olarak, durum birçok kişiye göründüğü kadar karmaşık değildir ve Federal Yasa ve İş Kanunu, bu durumda ne yapılması gerektiği konusunda yasalara aykırı davranan öneride bulunur.
Uzmanların tavsiyelerine gelince, İK profesyonellerinin önerdiği ilk şey çalışanı diyalog için çağırmaktır. İşveren, çalışanın çalışmaya devam etmekle ilgilenmesini sağlamalıdır. Bir engelli olmanın zor bir yaşam durumu olduğunu anlamalısınız ve kendilerini bulan birçok insan kararsızca, kararsız davranıyor, henüz tam olarak neyle karşı karşıya olduklarını anlamıyor. Bu nedenle, aldıkları kararların zaman içinde değişeceği gerçeğine hazırlıklı olmanız gerekir. Ancak görüşme sırasındaki çalışanın çalışmaya devam etmek için kesin bir niyet göstermesi halinde, ilerideki işleme devam edebilirsiniz.
Ne yapmalı ve nasıl?
Çalışanın çalışmaya devam etmek istediği ve daha önceki göstergelerine göre değil, verimli bir şekilde çalışmakla ilgilendiği ortaya çıktıysa, işveren, doktorlar tarafından hazırlanan bireysel rehabilitasyon programını, engellilik gerçeğini belirleyen sonuçta dikkatle incelemelidir.
Lütfen farklı engelli grupları için, eylem modellerinin farklı olduğunu unutmayın. Bu nedenle, eğer bir kişi birinci gruba atanırsa, çalışanın gerçekten istese bile, prensip olarak çalışamayacağı muhtemeldir. İTÜ çalışanları tarafından imzalanan çalışma fırsatlarının kaybedilmesi ile ilgili bir karara varıldı. Böyle bir kişinin IPR'sinde emek önerisi yoktur. Bu tür bir engellinin işten çıkarılması basittir - şirket, çalışanın çalışamayacağı kabul edilirse yasa ile mümkün olan iş sözleşmesini sonlandırır. Doğru, bir kişiye veda etmek, ona küçük bir miktar ödemek zorunda kalacak - ortalama kazanç temelinde hesaplanan iki haftalık kıdem tazminatı.
Çalışmak istemiyorum!
Doktorlar ikinci veya üçüncü grubun engelliliği hakkında bir sonuç çıkardıklarında, ancak böyle bir yaşam durumu ile karşı karşıya kalan kişinin çalışmaya devam etme gücünü bulamadığı durumlarda bir durum mümkündür. Böyle bir çalışana katılmak için onu bir istifa mektubu yazmaya ikna etmek gerekir, yani prosedür personelin kendi isteğiyle yapılır ve engelli olmayanlara uygulanan klasik olana benzer. Bir alternatif, yeni yapılan bir engellinin görevden alınmasının takip ettiği taraflar arasında bir anlaşma yapmaktır.
Çalışmak istiyorum
Uygulamada en sık karşılaşılan durum, çalışmaya devam etmek isteyen bir kişinin özürlü bir kişi tarafından tanınmasıdır. Onun için bir işi ancak işveren tıbbi raporda açıkça belirtilen uygun çalışma koşullarını sağlayabiliyorsa kaydedebilirsiniz.Bireysel rehabilitasyon programı, işverenin ne yapması gerektiği konusunda rehberlik eder.
En basit seçenek, böyle bir IPR'dir; bu, kişinin çalıştığı koşullarla çakıştığı koşullardır. Bu, çalışanın çalışmaya devam edebileceği, işyerinin tasarımında herhangi bir yatırıma gerek olmadığı anlamına gelir.
Biraz daha karmaşık bir durum, IPR'nin çalışma koşullarını değiştirmeyi önermesidir. Aynı zamanda, değişiklikler oldukça önemsiz olduğundan, iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekli değildir. Bu nedenle, doktorlar bir kişinin yükünü azaltmayı önerebilirler. İşveren, varsa, kişiye uygulanan standartları değiştirmek zorunda kalacaktır.
Son olarak, üçüncü seçenek, bir engelli çalışan ile girişimci arasında imzalanan iş sözleşmesini düzenlemenin gerekli olacağı bir IPR'dir. Bazı durumlarda, özel koşullar ek olarak yaratılır, diğerlerinde ise, çalışanın durumu ile aynı doğrultuda başka bir konuma taşınır. Tüm bu değişiklikler kesinlikle şirket ile şahıs arasındaki anlaşmaya resmi olarak kaydedilir.