Etkili bir lider, organizasyonuna uygun olanı seçmek için kurum kültürü türlerini incelemelidir. İşletmenin başarısını ve azami emek verimliliğini getirecek çalışanlar arasında doğru bir atmosfer ve etkili bir ilişki sistemidir.
Kurum kültürü kavramı
Birçok insan yanlışlıkla şirketin yalnızca sermaye ve üretim teknolojisine veya hizmetlerin sağlanmasına dayandığına inanıyor. Kurumun kurum kültürü, yönetim ve çalışanlar tarafından dış ve iç ortama uyum sağlama sürecinde geliştirilen bir davranış modelidir. Söz konusu kuruluş üyelerinin büyük çoğunluğu tarafından etkili ve paylaşılmalıdır.
İlk defa bu terim on dokuzuncu yüzyılda ortaya çıktı. Bu, subay ortamında ilişkileri benzer şekilde niteleyen Mareşal Moltke'nin esasıdır. İlginçtir ki, kılıç izi o zamanın “kurum kültürünün” zorunlu bir unsuruydu. Günümüzde, kurum kültürü kavramı şöyle tanımlanır:
- örgütün çalışanları arasında bir alışkanlık haline gelen bir düşünce tarzı ve bir eylem tarzı;
- işletme çalışanlarının inanç ve beklentileri, normlar ve davranış kuralları sistemi oluşturmak;
- benzersiz bir kolektif psikolojinin kurulduğu, uzun bir süre boyunca oluşan bir ilişkiler ve nitelikler sistemi.
Kurum kültürünün unsurları
Organizasyonda hangi ilişki biçimlerinin seçildiğine bakılmaksızın, iletişim çerçevesini oluşturan bazı temel noktalar vardır. Kurum kültürünün unsurları şunlardır:
- Bir sembol, bir kuruluşun üyeleri için özel bir anlamı olan bir nesne veya eylemdir. Kuruluşun vaaz ettiği değerleri yansıtır.
- Efsane - bunlar ilginç anlar ve örgütün gelişim aşamalarıdır. Tüm çalışanlar tarafından bilinir ve genellikle kurumsal etkinliklerde konuşulur.
- Kahraman ideal çalışanı tanımlayan kişidir. Bu, bazı başarılara imza atan kuruluşun gerçek bir üyesi olabilir. Ancak, bir kural olarak, bu, bir tür doğaüstü özelliklere sahip olan kurgusal bir karakterdir.
- Slogan, kurum kültürünün değerini gösteren kısa bir ifadedir. Bu, liderin kendi ifadesi veya popüler bir teklif olabilir.
- Törenler, takımdaki kurumsal ruhu korumak ve müşterilere ve ortaklara göstermek için tasarlanmış etkinliklerdir.
Kurum Kültürü İlkeleri
Kurum kültürünün oluşumu, sarsılmaz bazı ilkelere dayanır. İşte ana olanlar:
- bilimsel - sosyolojik, ekonomik, psikolojik ve diğer çalışmaların pratik faaliyetlerinde kullanılması;
- sistematiklik - ilişkilerini anlayan birimler için önlemlerin uygulanmasını planlamak;
- hümanizm - her şeyden önce her bir çalışanın kimliği;
- profesyonellik - kurumsal standartlar geliştiren insanlar uygun bir eğitime ve bilgi seviyesine sahip olmalıdır.
Kurum kültürleri Sonnenfeld
Kurum kültürü türleri göz önüne alındığında, Sonnenfeld onları, her bir çalışanın ve bir bütün olarak kurumun başarısı için sahip olma potansiyeli ile değerlendirdi. Bilim adamı dört ana çeşit tanımladı:
- "Beyzbol takımı." Bu kurumsal kültürde, işgücü piyasasında şiddetli bir mücadelenin yaşandığı kilit çalışanlar için bir yer var.Yeterince özgür hissediyorlar ve bu nedenle işverenler onları örgüt içinde tutmak için mümkün olan her şeyi yapıyorlar. Kişisel ve profesyonel indikatörleri düşük çalışanlar hızla şirketten ayrılırlar.
- "Kulüp kültürü". Çalışanların birbirine ve kuruluşa bağlılığını ifade eder. Tercih ve istikrarlı koşullar. Büyük deneyime sahip çalışanlar her şekilde teşvik edilir. Her çalışan, kuruluşun çalışmalarının tüm inceliklerini bildiği uzun, ama planlı bir yol izler.
- "Akademik Kültür". Uzun vadeli işbirliğini hedefleyen ümit vaat eden çalışanların işe alınması anlamına gelir. Bu kültür, çalışanın kişiliğinin sınırlı bir gelişimini ifade eder ve personelin farklı bölümler arasında geçişini önler.
- "Savunma kültürü". Bu çeşitlilik, kalıcı istihdam ve kariyer gelişimi garantisi bulunmadığını gösterir. Bunlar, kararsız girişimlerdir ve genellikle dış kararsız koşullara uyum sağlamak için personeli yeniden yapılandırmak ve azaltmak zorunda kalırlar.
Kültürün örgüt üzerindeki etkisinin doğası
Kurum kültürü türleri, organizasyonu nasıl etkilediklerine bağlı olarak değişebilir. Olumlu ve olumsuz ayırın. İlki, sorunların etkili bir şekilde çözülmesine ve kuruluşun gelişmesine katkıda bulunur. Dolayısıyla, olumlu bir kurum kültürü aşağıdaki özelliklere sahiptir:
- çalışanlar kendilerini örgütün bir parçası olarak algılarlar, başarısının sorumluluğunu görürler ve bu nedenle ortak bir sonuç üzerinde çalışırlar;
- görevlerin vicdani performansı davranış normu ve hayali etkinlik olumsuz bir tepki veriyor;
- çalışanlar görevlerini kaliteli bir şekilde yerine getirmenin en iyi yollarını arıyor;
- herhangi bir emek faaliyeti yaratıcıdır ve bu nedenle çalışanlar sürece katılmakla ilgilenmektedir;
- Mesleki faaliyet sürecinde, çalışan kişiliğini kapsamlı bir şekilde geliştirir;
- başarılı çalışanlar iş arkadaşlarından saygı görür;
- Ekip, hayırsever kişilerarası ilişkiler kurdu.
Olumsuz kurum kültürü türleri ters şekilde tanımlanabilir. Bu özellikler bunlarda doğaldır:
- çalışanlar faaliyeti toplu bir sonuç olarak değil, kendi yararlarına göre değerlendirir;
- çalışanlar kapsamlı gelişme ve kendini gerçekleştirme için çaba göstermiyor;
- çalışanlar arasında düşmanca bir ruh hali, kıskançlık veya birbirlerine tam bir kayıtsızlık vardır;
- personel, otoriteyi tanımayarak, kör bir şekilde yönetime itaat eder;
- işletmenin çalışanlarının gözünde otorite, söylentiler ve dedikodular yüzünden zayıflar;
- yüksek personel devir hızı;
- personel yeterince çalışmaz, işleri tamamlamak için harcadığı zamanı yapay olarak geciktirir;
- resmi görevler tamamen mekanik olarak, geri tepme ve sürece daldırma olmadan gerçekleştirilir;
- yıkıcı nitelikte gayrı resmi çalışan dernekleri.
Modern yerli kurum kültürlerinin çeşitleri
Kuruluşun kurum kültürü, yalnızca her bir şirkette değil, aynı zamanda farklı eyaletlerde de, doğada bireyseldir. Bu nedenle, yerli işletmelerde en sık bunun gibi çeşitlerle karşılaşabilirsiniz:
- "Arkadaşlar", esasen perestroyka döneminde oluşturulan bu örgütlerin karakteristik bir türüdür. Bu çeşitlilik, kendi başına başarabilecek kadar zor olduğu dış koşulların etkisiyle oluşmuştur. Bu nedenle, girişimciler işlerine akraba ve arkadaşlarıyla aktif olarak dahil oldular. Sistemin etkisiz olduğu ortaya çıktı, çünkü belirli bir noktaya kadar kişisel ilişkiler ticari faydalardan daha yüksekti. Ancak zamanla, ekonomik hedefler öne çıkarak ciddi çelişkilere ve düşmanlığa yol açtı.
- “Aile”, katı bir hiyerarşi bulunan kurumsal bir kültürdür. Aynı zamanda, kişilerarası ilişkiler, resmi kurallara ve normlara değil duygusal bileşenlere dayanır. Yönetici, personelin isteklerini anladığına ve hissettiğine inandığı inancından hareket eder ve bu nedenle açık bir talimat ve kural yoktur. Sonuç olarak, maddi kayıplara yol açan bir yanlış anlaşılma var.
- “Patronun kültürü”, liderlik korkusuyla karakterizedir. Aynı zamanda, çalışanlar patronun kuruluşun tüm başarısızlıklarından suçlu olduğunu düşünüyor. Diğer işletmelerde yöneticilerin çok daha iyi olduğuna inanıyorlar. Her bireysel çalışan çaresiz hissediyor.
Bu tür yaklaşımların yetersizliğini fark ederek, yerli girişimlerin yöneticileri yavaş yavaş çalışanlarla olan diğer ilişki biçimlerine geçiyor. Kurum kültürünün oluşumu bu hükümlere uygun olarak yapılmaya başlanır:
- kurumsal standartlara uygunluk ve ihlalleri için para cezalarının getirilmesi üzerindeki kontrolün güçlendirilmesi;
- Kurum kültürünün oluşumundan ve uygulanmasından sorumlu olan personel birimlerinin oluşturulması;
- normlar ve kurallar belgelenmiştir;
- Kurum kültürü standartlarını geliştirmek ve uygulamak olan dış uzmanlar davet edilir.
Kurumsal etik
Kurumsal etik, kurum çalışanları arasında kabul edilen değerler, inançlar, gelenekler ve davranış normlarıdır. Aşağıdaki anahtar özellikler ayırt edilebilir:
- çalışanların yaşamda ve işte paylaştığı ortak değerler;
- liderlere koşulsuz inanç;
- takımda kurulan iletişim;
- Etkili bir çalışma takvimi oluşturulmasında ifade edilen zamana yönelik doğru tutum;
- yaş ve statü dikkate alarak çalışanlar arasındaki ilişkiler;
- çalışanların mesleki yeteneklerinin sürekli gelişimi;
- çalışanları yeni başarılara ve kariyer gelişimine teşvik etme yöntemleri.
Kurumsal etik, herhangi bir organizasyonun gerekli bir bileşenidir. Standart şemaların varlığına rağmen, her şirkette çalışanlar arasında benzersiz bir iletişim mekanizması oluşturulmuştur.
Güçlü kurum kültürü
Bir iktidar kültürü, yöneticinin belirgin bir ekonomik faaliyet özelliği olduğu zaman ortaya çıkar. Üstelik bu kişi, kişisel gücü ve liderlik özelliklerine sahip, astları için tartışılmaz bir otorite haline geliyor. Kurumsal iktidar kültürünün özellikleri sertlik, tam kontrol ve iktidardır. Yöneticinin ayrıca koşulsuz olarak güvendiği birkaç yakın arkadaşı vardır.
Böyle bir kurumsal kültür, temel olarak oluşum aşamasında olan kuruluşların özelliğidir. Bu sayede şirket oldukça hareketlidir ve alanındaki değişikliklere kolayca uyum sağlar. Ancak bu yalnızca liderin özelliklerine, manevra yapma ve herhangi bir koşullara uyum sağlama yeteneğine bağlıdır.
Bu kurumsal kültürün temel sorunu, organizasyonun büyümesini sınırlandırmaktır. Gerçek şu ki, baş yetkisini devretmek istemiyor ve 50-60'tan fazla insanın faaliyetlerini bağımsız olarak kontrol etmek fiziksel olarak imkansız. Gücü ellerinde tutmak isteyen yönetici, daha fazla gelişmeyi engelliyor.
Sürdürülebilir faaliyet aşaması başladığında, orta düzey yöneticiler daha fazla gelişme için umutları görmeden şirketten ayrılmaya başlar. Çıkış yolu holdingin oluşumu. Kilit yöneticiler ana bölümlerin başı olmalıdır.
Hedef Kurum Kültürü
Hedef kültür, faaliyetlerin belirli görevlerin sistematik ve aşamalı olarak çözülmesini amaçlayan şirketlerde doğasında var. Bu sistem, pazardaki istikrarsızlık koşullarında veya dinamik olarak gelişen endüstrilerde mükemmel şekilde kendini gösterir.Aynı zamanda, sıkı bir raporlama şekli ve işin tüm aşamalarının tam kontrolü vardır.
Personel seçerken, çalışanların profesyonel niteliklerine çok dikkat edilir. Ayrıca, iletişimsel nitelikler önemli bir rol oynar, çünkü böyle bir kurum kültürü ekip çalışmasını gerektirir.
Kişisel kurum kültürü
Kişisel kültür çok yaygın değildir, çünkü ekibin tüm üyelerinin olağanüstü yüksek profesyonel niteliklere sahip olduğu anlamına gelir. Lider olmadığında görevlerini tam olarak yerine getirirler. Çalışanların hiçbirinin yerinde olmaması, süreci bozmaz. Her birinin bağımsız bir lider olduğunu söyleyebiliriz, ancak bir sebepten birlikte çalışmaya karar verdiler.
Örnek olarak danışmanlık firmalarını, hukuk bürolarını, mimarlık bürolarını söyleyebiliriz. Burada herkes kariyer hedeflerini tatmin edebilir. Ancak bir kural olarak, böyle bir kurumsal kültüre sahip kuruluşlar uzun sürmez. Er ya da geç, birileri lider gibi hissetmeye başlar ve gücü ele geçirmeye çalışır.
Kurum kültürünün rolü
Handy'e göre kurumsal kültürün tipolojisi de bürokratik (veya rolü) göz önünde bulundurur. İstikrarlı piyasa koşullarında çalışan ve oldukça sağlam bir konumda olan büyük kuruluşlar için tipiktir. Bu kurumsal kültürün ayırt edici bir özelliği, her çalışanın görev ve haklarının açıkça tanımlanmış olmasıdır. Şirket, çalışanların katıldığı belirli bir hücre sistemidir.
Role dayalı kültür, her çalışan için katı sınırlar koyar. Bu nedenle, görüşme sırasında, pozisyon için başvuranlar, öncelikle takıma uyum sağlama ve belirlenmiş kuralları kabul etme kabiliyeti temelinde değerlendirilir. Bir çalışanın kademeli olarak terfi garantisi vardır, ancak aşırı inisiyatif memnuniyetle karşılanmamaktadır ve bu nedenle kendi fikirlerini ve isteklerini gerçekleştirmekten kaçınması gerekecektir.
Bu sistemin en büyük dezavantajı, kuruluşun dış ortamında değişiklik olması durumunda yeniden ayarlanması ve bunlara adapte edilmesi zor olmasıdır. Personel genellikle öngörülemeyen durumlara yeterince cevap veremez, çünkü insanlar iş tanımlarını kesin olarak gözlemlemeye alışkındır.
Shane Kültür Seviyeleri
Kurum kültürünün seviyeleri göz önüne alındığında, insan doğası ve ilişkileri hakkında temel fikirlerle başlamaya değer. Çalışmayı yönlendiren, çalışma tutumunu büyük oranda belirleyen bu varsayımlardır. Bunlar bilinçaltı kategorileri olduğu için, emekçi kolektifin yaşam sürecinde ortaya çıkarlar.
İkinci seviye, tüm çalışanlar tarafından paylaşılan ahlaki değerler ve inançlardır. Dahası, algıları doğada kesinlikle bilinçlidir ve tamamen işçilerin arzusuna bağlıdır. Bu hükümler şirketin program belgelerinde açıklanabilir. Ancak beyan edilen değerlerin tümü işletmenin gerçek hedeflerine ulaşamaz.
Üçüncü seviye, kurum kültürünün dışsal tezahürünü ima eder. Bu, çalışma şekli ve davranış gelenekleri ve müşterilerle çalışma şekli ve çalışanların görünümü ve hatta ofis alanının içidir. Ancak dış belirtiler sadece önceki iki seviyenin net bir şekilde anlaşılması durumunda anlamlıdır.