Ücretlerin bileşimi ve yapısı

Rusya Federasyonu Anayasası vatandaşlara çalışma hakkını güvence altına alıyor. Her bir çalışanın, çalışmasının sonuçlarının olumlu bir değerlendirmesinin yanı sıra, performansı için parasal fonlar şeklinde zamanında ve değerli bir ücret beklemesi mantıklıdır.

İşletmeler, sırayla, bordronun nasıl oluşturulduğunun mekanizmasının çalışan tarafından anlaşılabilir ve aynı zamanda adil olmasını sağlamakla ilgileniyorlar. Çalışanlarına karşı görevlerini zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirmeleri konusunda motive olacağını garanti eden, çalışanlarına karşı bu tutum ilkesidir. Ücret yapısı, bu makalede ayrıntılı olarak ele alacağımız birkaç bölümden oluşmaktadır. Ama önce, temel ücret kavramını tanımlayalım ve temel biçimlerini düşünelim.

Maaş nedir?

Dolayısıyla, ücretler, maddi bir ifadeye sahip olan emek için belirli bir ücret olarak düşünülebilir. Yani, emeğin parasal karşılığı, vazgeçilmez koşulu bir kişinin varlığıdır.

Ekonominin bakış açısına göre, emek için ücret, gayri safi yurtiçi hasıla ya da denildiği gibi, işçinin işgücü faktörünün niteliği ve niceliği ile ilgili olarak kişisel olarak elden çıkarılmasıyla gelen milli gelirdir. Bordro yapısı oldukça ilginç.

Ödeme miktarını etkileyen faktörler

Maaş çok sayıda faktöre bağlı olabilir:

• İşgücü faaliyetleri yürüten çalışanın eğitim seviyesi; onun emek nitelikleri.
• İşçi deneyimi Yani, belirli bir iş yerinde toplam istihdam süresi. Hem çalışanın eğitim seviyesini hem de deneyimini içeren “kategori” kavramı da vardır. Buna göre, çalışan kişi ne kadar yüksekse çalışanın alabileceği maaş o kadar yüksek olur.
• İş gününün uzunluğu. Yasaya göre, sekiz saatlik bir çalışma günü ülkede resmi olarak kabul ediliyor. Bununla birlikte, birçok özel kuruluş 12 saatlik iş vardiyaları düzenlemiştir. Buna göre, böyle bir vardiya için ödeme artar. Ayrı olarak, ödeme seviyesi genellikle daha yüksek olan vardiya ve seyahat gibi hizmetleri de belirtmekte fayda var.
• Çalışanın demografik özellikleri, genellikle belirleyici niteliktedir. Bunlar, işçinin yaşı ve cinsiyetidir. Birçok kurum ve işletme, genç ve sosyal açıdan aktif insanları, enerjik ve aktif olarak almayı tercih eder.
• Ulusal ve kültürel özellikler özellikler ayrıca ücretleri de etkiler. Her bir işletmedeki ücretlendirme yapısı farklıdır, bu nedenle bu faktör dikkate alınabilir.
• Bölgesel ve coğrafi işaretler. Sert iklimin hüküm sürdüğü bölgelerde ve buna bağlı olarak, daha zor çalışma koşullarında, maaşlar genellikle çok daha yüksektir. Ayrıca, zorlu koşullarda çalışan işçiler çeşitli yararlar elde etmeyi bekleyebilirler. Bunlar arasında artan izinlerin alınması (2-3 aya kadar) ve ülke çapında ücretsiz seyahat imkanı bulunmaktadır.
• Ülkenin genel ekonomik gelişmişliğinin yanı sıra, işgücü piyasasının genel gelişiminin seviyesi.

İş için iki ana ödeme şekli vardır: parçalama ve zamana dayalı.

Zaman ödeme

Emek için zamana dayalı ödeme durumunda, tahakkuklar üzerinde çalışılan zamanın niteliğine ve miktarına göre yapılır. Ayrıca, hesaplama çalışanın çalışma koşullarını ve nitelik verilerini de dikkate alır.

Koşullu olarak zamana dayalı kazançlar iki alt sisteme ayrılabilir. Birincisi, bir saatlik çalışma için ödeme için belirlenen oranı hesaplayarak ücret miktarını belirlemeyi içerir. Yani kazançlar saatlik olarak hesaplanacak.

İkinci sistem premium zamana dayalıdır. Bu durumda hesaplama, zamana dayalı bir ödeme esas alınacak şekilde yapılır, ancak işin niteliksel ve niceliksel özelliklerini karakterize eden muhtemel ikramiyeler dikkate alınır. Bordro yapısı başka neler içermektedir?

parça

Parça işi (parça) kazanç şekli, üretilen ürün miktarına veya yapılan iş miktarına bağlıdır. Bu ödeme şekli, çalışanı görevini yerine getirme sürecinde oldukça etkili bir şekilde motive etmektedir. Bir insan işini daha hızlı yapmak, mümkün olduğunca fazla ürün üretmekle ilgilenmektedir. Aslında, bu durumda, her şey doğrudan kendisine, özlemlerine, gayretine ve mesleki becerilerine bağlıdır.

Ödeme kavramı

Mevzuat, ücretlerin yapısını, şu anda ücretlerin ve maaşların eşanlamlı kavramlar olduğu bağlantılı olarak değiştirmiştir.

Dolayısıyla, maaş, yapılan iş için maddi bir ödül olan emek için bir ödemedir. Bu, çalışanın nitelikleri, yapılan işin karmaşıklığı ve kalitesinden etkilenir.

Ücret kavramı ayrıca, telafi edici nitelikte çeşitli tahakkuk türleri (örneğin, zor çalışma koşulları) ile emeği motive eden ödemeler olan ikramiye ve primleri içerir.

Böylece, işletmedeki ücret yapısı üç bölümden oluşur:

• Asıl
• Çeşitli tazminatlar ve ödenekler.
• Teşvik eden çalışanlara sağlanan faydalar.

Temel bölüm, yapılan iş için ödeme sistemine göre belirlenir. Ana şart, büyüklüğünün asgari ücret seviyesinden düşük olmamasıdır.

Bu nedenle, temel kısım maaş temelidir. Büyüklüğü, satışların nicel ifadesinden, kuruluştan elde edilen gelirden ve diğer birçok nüanstan etkilenebilir. Maaşın temel kısmı, fiili çalışma süresi dikkate alınarak veya resmi maaşlara göre yapılan çalışma sonuçlarına göre hesaplanır. Temel ücretlerin yapısını ne belirliyor? Bu konuda daha fazla.

Maaşın temel kısmının büyüklüğünü belirlerken, yönetici aşağıdakileri göz önünde bulundurmalıdır:

• Çalışanın ücretlendirilmesi, nitelik seviyesinin yanı sıra üretim görevinin hacmi ve karmaşıklığı dikkate alınarak hesaplanmalıdır.
• Ücretin hesaplanması ve koşulları sırasında kesinlikle ayrımcılığa izin verilmez.
• Maaşın büyüklüğü, yapılan işe göre tam ve eksiksiz olarak belirlenmelidir.

Ücret sisteminin yapısı başka nelerden oluşuyor?

Tazminat, bir kural olarak, doğada düzensizdir ve maaşın değişken bir bölümünü oluşturur. Kuruluşun her bir özel başkanı için, doğrudan yapılan iş için tahakkuk güvencelerine ve koşullarına bağlıdır. Dahası, bu tür ödemeler hiçbir şekilde kazancın ana kısmına, yani aslında işe yaradığı zamana bağlı değildir.

Ödemelerin telafi edici niteliği genellikle yerel olarak düzenlenir. Bu, temel olarak motive edici ödemelerle ilgilidir. Onların listesi kanunla tanımlanır ve aşağıdaki türleri içerir:

1. Belirli şartlarda yapılan ve zor ve zararlı olabilecek işler veya belirli iklim koşullarına sahip alanlarda gerçekleştirilen faaliyetler için.
2. Radyoaktif maddelerle kirlenmenin olduğu alanlarda çalışma yapmak için.
3. Normal olarak tanımlanmayan koşullarda çalışma yapmak için.Bu kategori, başka bir çalışanın bulunmaması nedeniyle ek görevlerin uygulanması ile ilgili çalışmaları veya gece çalışması, tatiller ve resmi hafta sonları içerir.

Telafi edici ödemelerin büyüklüğü toplu sözleşmeler ve sözleşmelerle düzenlenir, ancak bu yasa ile belirlenen seviyeden az olamaz. Buna paralel olarak, yasal olarak kurulmuş olan faaliyetler Uzak Kuzey’de veya rotasyonel olarak gerçekleştirilen faaliyetler için artan bir ücret seviyesidir.

dengelemek

Maaş yapısı tazminat ödemelerini içerir. Aşağıdaki seviye yasal olarak belirlenmiştir:

• Zor, tehlikeli ve zararlı işler için resmi maaşın% 12'si;
• Normal olmayan koşullarda çalışma için resmi maaşın% 27'si - fazla mesai, geceleri çalışma;
• Resmi maaşın% 10-40'ı devlet sırrı olan bilgilerle çalışmanın yanı sıra şifreli olarak çalışmaktadır.

Telafi edici ödemelerin asıl görevi, çalışanın hem çalışma koşullarına hem de çalışma programına bağlı olarak aşırı emek için tazminat ödemesidir. Kural olarak, bu ödemeler prim hesaplanarak yapılır.

Birçoğu işçilerin ücret yapısının ne olduğu ile ilgileniyor?

Teşvik ödemeleri, ücretlerin değişken bileşeni ile ilgilidir. Bu durumda, büyüklük, çalışanın emeğinin bir sonucu olarak ortaya çıkan asıl gelir seviyesine bağlı olabilir.

Mevzuat, teşvik ödemelerini ve ikramiyeleri düzenlememektedir.

Buna göre, bu ödemeleri tam olarak yapma hakkı kurum başkanına aittir. Ücret rejimi başlangıçta ikramiye ödemeleri gerektiriyorsa, işverenin bunları ödemesi gerektiğini ve çalışanın, belirlenen çalışma planını yerine getirmesi durumunda talep etme hakkına sahip olduğunu belirtmek önemlidir.

Teşvik ödemelerinin, belirlenmiş işçilik listesinin yerine getirilmesinden sonra yapılan finansal ödemeleri ifade ettiği ortaya çıkmıştır.

Çalışan için temel fon tahakkukunun yetersiz olduğu sonuçlara ulaşması için bir teşvik geliştirmek amacıyla motive edici bir tür ödeme yapılması gerekmektedir. Ayrıca, bu tür ödemeler kuruluşun yönetimine işçilerin becerilerini geliştirme isteklerini teşvik etmelerini sağlar; personel cirosunu azaltmak. Ücretlerin bileşimi ve yapısı, bir işe başvururken belirleyici bir faktördür.

Teşvik ödemeleri ne zaman gereklidir?

Bu gibi durumlarda teşvik ödemeleri atamak mümkündür:

• Profesyonellik.
• Yüksek beceri seviyesi.
• Örgüt içinde yılların gelişimi.
• Yabancı dil bilgisi.

Prim primleri ve teşvik ödemeleri, emek veya toplu iş sözleşmeleriyle ve ayrıca başkanın emriyle sağlanabilir.

Bu yapı başka neye özgüdür? İşletmede düzenli olarak bordro analizi yapılmalıdır.

Ortalama aylık maaş

İşverenin ödeme yaparken veya bunlarla ilgili bilgi verirken numaralar kullandığı sık sık durumlar vardır. Genellikle, yalnızca maaş kısmı dikkate alınır ve çeşitli nitelikteki ek ödemeler dikkate alınmaz. Bu tür eylemler, elbette, belirlenen mevzuata uymuyor.

Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 139. maddesi, ortalama aylık maaşın hesaplanmasını düzenler. Bu bakımdan, ortalama aylık maaş oluşturulurken, yönetici aşağıdakileri göz önünde bulundurmalıdır:

• Aslında geçen yıl için tahakkuk eden ödemeler.
• Gerçek saatler her ay çalıştı.
  

  

Ay, takvim ayının süresidir (şubat hariç, ilk otuz birinci güne kadar).

Maaş yapısı iki ana bölümden belirlenir - temel bölüm ve diğer bölüm.

Baz maaş nedir?

Baz maaş, çalıştığı süre için ödenen para miktarıdır ve aşağıdaki verileri içerir:

• Belirli bir iş için ödemeler.
• Çalışma tatilleri ve hafta sonları için ödemeler. Çifte ödeme yapılır.
• Premium bölüm
• Zorlu çalışma koşullarında faaliyetler için telafi edici ödemeler.
• Fazla mesai ek ücretleri.

Ekstra kısım ne içeriyor?

Kazançların ek bir kısmı aşağıdaki göstergelerden oluşur:

• Yıllık izin için ödemeler.
• Tercihli çalışma saatleri için yapılan tahakkuklar (çoğunluk yaşındaki işçiler her hafta otuz beş saatten fazla çalışamazlar).
• Devlet görevlerinin yerine getirilmesi için yapılan ödemeler.
• Tahakkuklar, çalışanın kendi niteliklerini geliştirmek için harcadığı zamanı telafi eder.
• Tatil ödenekleri.

Ancak bu ücret yapısının tamamı değil.

Asgari ücrete neler dahildir (asgari ücret)?

Mevzuat, çalışan herhangi bir vatandaşın kendi emeğinin ödemesi için başvuru yapma hakkına sahip olduğunu ve belirlenen asgari seviyeden düşük olmamasını sağlamıştır.

Ancak, bu kuralın yalnızca çalışanın tam zamanlı çalıştığı ve yarı zamanlı ya da yarı zamanlı çalışanlar için geçerli olmadığı durumlarda geçerli olduğu unutulmamalıdır.

Tahakkukların ve ödemelerin belirlenen asgari ücretten düşük olmaması gerektiği ortaya çıktı. Eğer işveren yasa ile belirlenmiş kurallara uymuyorsa ve asgari ücretin altında bir maaş ödüyorsa, o zaman sorumluluk ödenebilir, bu da para cezasının uygulanmasını gerektirir.

Tatil ücreti maaşın bir parçası mı?

Ortalama çalışan kazancı belirlenirken, varlık tahakkukları dikkate alınmaz. Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınmaz:

• Verilen toplam tatil günü sayısı.
• Seyahat süreleri
• Çalışanın geçici sakatlık dönemleri.
• Doğum izni

Emek ücretini, yapısını ve detaylarını inceledik. Ücret analizi, çalışanın ve işverenin yararlı etkileşimi için büyük önem taşımaktadır.