Emek faaliyeti, belirli bir sonuca ulaşmak için uygun bir çabadır. Bu emeğin ana özelliğidir. Her zaman belirli bir zihinsel ve fiziksel güç gerektirir. Emeğin sonucu buna bağlı olacaktır. Ancak bu başarı ana görev olarak kabul edilmedi. Sonuçta, hedefe ulaşma çabalarının maliyetinin bir ölçüsü gösterilmektedir. Ve bu süreçte çalışanın bireysel nitelikleri tezahür ettiğinden, emeğin karşılaştırılması ve değerlendirilmesi önemli bir faktördür.
Temel kavramlar
İşçinin, emek konusundaki makul ve faydalı bir değişim eylemlerinin bir emek sürecidir. Örgütünün amacı, yüksek verimli ekipman kullanımı ve son ürünün yüksek kalitesi ile çalışma süresi de dahil olmak üzere, çalışma süresi dahil en düşük maliyette yerine getirilmesini sağlamaktır. İşgücü sonuçlarının iyileştirilmesi, bir çalışanın ve / veya çalışan grubunun yöntem ve çalışma yöntemlerinde bir değişiklikle belirlenir.
Emekin niteliği ve niceliğinin, üretimin teknolojik sürecinin gereklerine uygunluğunu incelemek için alınacak önlemler emeğin bir değerlendirmesidir. İşgücü sonuçlarının değerlendirilmesi, bir işletmenin personel yönetiminin birçok işlevinden biridir. Yapılan işin etki seviyesini gösterir. İşgücü sonuçlarının değerlendirilmesi, organizasyon personelinin iş faaliyetlerinin değerlendirilmesinin bileşenlerinden biridir. Personelin çalışmasının sonucunun belirlenen hedeflere, standartlara, teknolojik sürece ve planlanan göstergelere nasıl karşılık geldiğini gösterir.
İşgücü değerlendirmesi, her çalışanın sonuçlarını belirli bir süre boyunca biriktirmenize olanak sağlar. Yani, işçiler kendi aralarında değil, kabul görmüş standartlardaki işleriyle karşılaştırılırlar.
İşgücü değerlendirmesi nedir ve neden gerekli
Herhangi bir modern organizasyon, çalışanlarının deneyiminin ne kadar kapsamlı olduğuna veya niteliklerinin yüksek olmasına bakılmaksızın sonuçlanır. Bu nedenle emek değerlendirmesi çok önemlidir. Emek sonuçlarının değerlendirilmesi, kurumun etkinliğini, her çalışan için amaç ve hedefler bağlamında karakterize eder.
Bir çalışanın iş tanımının tüm noktalarını başarılı bir şekilde yerine getirebileceği bir sır değil, örneğin, örneğin diğer çalışanların katılımı ya da zamanın uzatılması, işin zaman dahil, hızlı, verimli ve en düşük maliyetle yapılması gerekir. . Emeğin ve etkinliğinin değerlendirilmesi, bu tür işçilerin tespit edilmesini amaçlamaktadır.
Emek değerlendirme faktörleri ve sınıflandırılması
Aşağıdaki faktörler personel emeğinin içeriğini ve nihai sonuçlarını etkilemektedir.
Doğal biyolojik:
- zemin;
- yaş;
- coğrafi çevre;
- sağlık;
- kapasitesi;
- mevsimsel;
- zihinsel yetenekler vb.
Sosyoekonomik:
- ülkedeki ekonominin durumu;
- sosyal otoriteler tarafından korunma seviyesi;
- iş ve ücret alanındaki devlet gereklilikleri, olası kısıtlamalar;
- yaşam standardı;
- çalışma motivasyonu;
- çalışanların nitelikleri.
Teknik ve organizasyon:
- verilen görevlerin niteliği;
- Bilimsel ve teknolojik başarıları kullanma becerisi;
- gerçekleştirilen işin karmaşıklığı;
- bilginin kalitesini ve hacmini algılayabilme;
- çalışma şartları (ergonomik, sıhhi, estetik vs.).
Sosyo-psikolojik:
- ahlaki iklim;
- çalışma tutumu;
- çalışanın psikofizyolojik durumu.
pazar:
- çok katmanlı ekonomi;
- istihdam;
- girişimcilik gelişimi;
- iflas;
- özelleştirme hacmi ve seviyesi;
- enflasyon;
- bir işletmenin şirketleşmesi;
- fiyat serbestleştirmesi;
- bağımsız sistem seçimi ve ücretlendirme yöntemi;
- rekabet.
Her bir çalışanın çalışma koşullarının belirli şartlarda ve zaman içindeki sonucunun değerlendirilebilmesi için tarif edilen faktörlerin dikkate alınması gerekmektedir. Çeşitli personel kategorileri çalışmasının sonuçlarının analizi, sonuçların hesaplanmasında görevler, göstergeler, önemi, özellikleri ve karmaşıklığı bakımından farklılık gösterir.
Personel kategorilerinin değerlendirilmesindeki farklılıklar
İşçilerin kategorisi, özellikle çalışan işçiler, en kolay şekilde değerlendirilir. Böyle bir ücretlendirme sisteminde çalışanların niteliksel ve niceliksel göstergeleri, yalnızca üretilen ürünlerin kalitesi ve miktarları ile ifade edilir. İşçinin çalışmasının sonucunu değerlendirmek için, planlanan görevi işin sonucuyla karşılaştırmanız gerekir.
Uzmanların veya yöneticilerin çalışmalarını çeşitli düzeylerde değerlendirmek daha zordur. Bu, tek bir yönetsel bağlantının veya üretim sahasının faaliyetlerini doğrudan etkileme yeteneklerini değerlendirme probleminden kaynaklanmaktadır. İdari düzeneğin bir temsilcisinin çalışmasının nihai sonucu genel olarak değerlendirilirse, yönetim hedefine ulaşma düzeyini veya derecesini en düşük maliyetle belirlemek gerekir. Bu durumda, birim, site veya tüm kurum için belirlenen nihai hedefleri doğru şekilde yansıtacak nicel veya nitel göstergelerin belirlenmesi önemlidir.
Göstergelerin kendisi çeşitlidir. Bu, gerçekleştirilen eylemlerin veya işin kalitesi, hacmi, değeri vb .dir. Emek verimliliği, artan göstergeler kümesiyle daha karmaşık bir yaklaşım gerektirir.
Anahtar kavramı
Emek sonuçlarını analiz etmek için değerlendirme kriterlerini benimsemek gerekir. Her kuruluş, sözde eşiği genel kabul görmüş şartlarla (planlar, normlar vb.) Vurgulamalıdır. Yani, performansları veya performansları olmayanlar, işgücünün tatmin edici veya yetersiz değerlendirmesini etkileyecektir.
Buna dayanarak, değerlendirme kriterini belirlerken dikkate alınması gerekir:
- değerlendirme sonuçlarının kullanılacağı çözümü için özel görevler (kariyer merdiveni, maaş artışı, işten çıkarma vb.);
- farklı faktörlere (üretim sürecinin karmaşıklığı, sorumluluk, faaliyetin niteliği, vb.) bağlı olarak farklılığın göz önünde bulundurularak kriterin oluşturulduğu çalışanın kategorisi ve konumu.
İdari düzeneğin üç çalışan kategorisini ayırt etmek gelenekseldir. Ve her birinin yönetim sürecinde kendi işlevi vardır: uzmanlar çözümün geliştirilmesini ve hazırlanmasını gerçekleştirir, bir sonraki bağlantı onları çizer ve yönetim kararı alır ve değerlendirir, kaliteyi izler ve yürütme süresini kontrol eder.
İdari işlerin sonucu
İdari aygıtta bir bölünme olduğu için, lider, işletmedeki emeğin sonuçları aracılığıyla, yani tüm kuruluşun veya biriminin üretim ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarını toplayarak değerlendirilir. Örneğin, tek bir dönem için müşteri tabanındaki büyümeyi, planların uygulanmasını, kar göstergelerini karşılaştırın. Ayrıca, personel başkanına bağlı iş sosyo-ekonomik koşullarını da dikkate alır. Bu, çalışanların motivasyonu, ücret düzeyi, vb. Olabilir.
Uzmanların çalışmasının sonucu, iş tanımına göre yapılan işlerin hacmini, kalitesini, eksiksizliğini ve zamanlamasını belirler. Yönetim ekibinde bu bağlantının kilit göstergelerini seçerken, tüm kuruluşun nihai sonucu üzerindeki doğrudan etkilerini ve uzmanların personelin çalışma süresinin önemli bir bölümünü kapladığı gerçeğini göz önünde bulundururlar, genellikle azdırlar, ancak toplam sonucun neredeyse% 80'ini oluştururlar ve hedefe öncülük ederler. tüm organizasyon.
Emek verimliliği
Emek sonuçlarını karakterize etmek için eşit derecede önemli bir gösterge. Ne kadar yüksek olursa, üretim süreci için o kadar az maliyet gerekir. Emek verimliliği, işletmenin karlılığını karakterize eder.Bu gösterge tek bir dönem için hesaplanır. Elde edilen veriler planlı hedefler oluşturmayı mümkün kılar: gelecekteki üretim hacmini ve bunlarla birlikte geliri hesaplamak, tahminde bulunmak, malzeme satın almak, çalışanları işe almak vb.
Emek verimliliği iki gösterge ile tanımlanır:
- bir işçi tarafından belirli bir sürede (saat, gün, hafta) üretilen ürünlerin hacmini gösteren üretim;
- Bir işçinin bir üretim birimi (veya bunun bir kısmını) üretmesi için geçen süreyi gösteren emek yoğunluğu.
Ekonomistler, işgücü verimliliğine yönelik yetkin bir yaklaşımın, bordrodan önemli ölçüde tasarruf sağlayarak örgütün kazancını arttırmasına izin verdiğini savunuyorlar.
Emeğin ekonomik sonuçları
Mevcut piyasa ekonomisinde, tüm kollektifin (mal sahipleri ve çalışanlar dahil) emek ayrıntılarının sonuçlarını karakterize etmemize izin veren genel kategori kardır. Onu kurma süreci üç aşamadan geçer. Birincisi, denge karını, ikincisi - tahmini karı belirlerler ve yalnızca üçte birinde net kar alırlar. İşletme içindeki çeşitli makaleler altında dağıtılmaktadır.
Aynı şemaya göre, organizasyonun tüm personelinin emeğinin ekonomik sonuçlarının oluşumunu izlemek mümkündür.
Böylece, kitap karı, işletmenin üretim dışı ve üretim faaliyetlerinin sonuçlarını ifade eder. Bilanço kar tutarını içerir: malların (hizmetlerin) satışından, diğer satışlardan ve faaliyet dışı giderlerden ve gelirlerden.
Tahmini, defter değerinin bir parçasıdır. Bu, kâr, vergi ve kira ödemeleri netliği, borçlara faiz (şirket tarafından bütçe yükümlülükleri için ödemeler), diğer alacaklılar, doğal kaynakların sahipleri, vb.
Hesaplanan net (veya elde tutulan) kar, şirket hissedarları arasında dağıtılacak kar payları düşülerek hesaplanır. Kalan miktar, üretim ve / veya tüketimin gelişimi için kullanılır. Bu amaçla, iki fon yaratılır: sosyal ve yatırım.
Net karın küçük bir kısmı, hızlı bir yedek olarak organizasyonun yönetimine bırakılır.
İşletmenin mevcut dengesiz ekonomik şartlarda kuruluşun çalışanlarının yüksek gelirine dayalı karlı faaliyetler sunabilmesi emeğin sonucunu karakterize eder. Bu durumda ekonomik açıdan işgücü faaliyeti üç gruba ayrılabilir:
- Emek ürünlerini karakterize eden faktörler (iş ve hizmetler, üretilen malların kalitesi ve hacmi).
- İşe alınan personelin niceliksel ve niteliksel kompozisyonunu, ödeme seviyesini ve çalışanların istihdam derecesini gösteren faktörler.
- Üretim maliyetini oluşturan faktörler (piyasa fiyatları ile karşılaştırıldığında). Yapıları ve maliyet seviyeleri.
Emek verimliliğinin değerlendirilmesi iki taraftan dikkate alınmalıdır: kalite ve hacimsel.
Personel teşviki
Bileşenlerinden biri ödül. Amaç, bir çalışanı çekmek, mevcut personeli sağlamlaştırmak, yüksek verimli iş gücü sağlamak ve işgücü maliyetlerini kontrol etmektir.
Bir insan için bir ödül, kendisi için değerli olduğunu düşündüğü her şey olabilir. Değer kavramı çok özeldir. İç ve dış emek için ödüller vardır.
İç ödüllendirme - bu iş sürecinin kendisi, bir amaç veya görev gerçekleştirme hissi, yapılan işin önemi veya içeriği ve öz saygıdır. Böyle bir ödülün sağlanması basittir: iş için gerekli koşulları oluşturmak ve kesin görevler koymak yeterlidir.
Emek için dış ücret kurum tarafından verilir.Bu övgü, kariyer gelişimi, tanınma, prestij sembolleri veya yeni bir statü, maaş artışı, ek izin, nakit ödemeleri, sigorta geri ödemesi veya diğer giderler, vb. Olabilir.
Ücret, maddi ve maddi olmayanlara (ahlaki, sosyal, yaratıcı) ayrılmıştır. Ayrıca kolektif ve bireysel bir ödül var.
Temel ücretlendirme kuralları
Genellikle kabul edilir ve etkili olurlar:
- Yeterince hızlı bir şekilde ahlaki olarak gerekli ödül veya ödül. Ücret alan çalışan idarenin tanınması ile ortak amaca katkısı arasındaki bağlantıyı kaybetmemelidir.
- Çalışmanın sonuçları için tavsiye edilen para birimini teşvik etmek, kazanma çabalarını değil. Ayrıca, sonuçlar kuruluşun kârını olumlu yönde etkilemelidir.
- Ücret, çalışanın faaliyet alanındaki başarılarına karşılık gelmelidir.
- Organizasyonda işler iyi gittiğinde promosyonu arttırın ve karlar düştüğünde azalın.
- Ücretlendirmeyi, belirli bir çalışan için en çekici biçimde taşıyın.