Bugün işçi bulma konusuna ve özellikle işe alım yöntemlerine değineceğiz. Makale, kendi işini düzenleyen herkese veya barikatların diğer tarafında olanlara - bir iş bulmak için faydalı olacaktır.
Sen neden bahsediyorsun
İşe alım, belirli parametrelere uyan iş için çalışan bulma ve seçme sürecidir. İşe alımın amacı farklı olabilir: usulsüz bir çalışanı değiştirmek veya personeli büyütmek. Bu işlemin birkaç türü ve uygulanması için yöntemler vardır. Personel pozisyonlarının seviyesine göre, aşağıdaki tipler ayırt edilebilir:
- uzmanların ve üst düzey yöneticilerin seçimi;
- doğrusal personel alımı;
- gelecek vaat eden çalışanları arayın.
Kullanılan teknolojiye bağlı olarak:
- doğrudan arama;
- geleneksel yöntem (medya ve internet üzerinden).
İşçiler için araştırma ayrıca, radikal yöntemlerin kullanılması anlamına gelen agresif yöntemlerle de yapılabilir. Bunun hakkında daha fazla konuşacağız.
Çevrimiçi İşe Alma
Çalışanlara yönelik bu arama aktif olarak gelişmektedir. Sosyal ağlar, forumlar ve tematik siteler yardımıyla gerekli uzmanları bulabilirsiniz. Böyle bir araştırmanın en büyük avantajı, çalışanları uzmanlıklara, çalışma türlerine ve diğer önemli kriterlere göre otomatik olarak sıralamayı mümkün kılmasıdır. Eksiklikleri gelince, onlar da var. Yüksek sınıf uzmanları ve düşük vasıflı işçiler burada bulunamıyor, çünkü İnternet üzerinden iş aramıyorlar.
Durumsal görüşme
İşçileri bulmak için bu yaklaşım en etkili ve ilerici biri olarak kabul edilir. Bir kişi yaklaşık 15 yeterlilik puanının bir listesini yapar. Bir profesyonel, yeni bir çalışanın görevle başa çıkmak için sahip olması gereken en önemli nitelikleri yazar. Bu tür listelerin nasıl derlendiğine dair genel bir örnek yoktur, çünkü her durumda farklıdır. Gerekli listeyi yapabileceğiniz sadece kaba taslaklar vardır. Dikkate alınması gerekenler:
- Bir çalışan, işini etkili ve zamanında yapabilmek için gerekli bilgi birikimine sahip olmalı, deneyim ve sağlık sahibi olmalıdır.
- Bir insanı iş aramaya neyin motive ettiğini anlamalısınız. Sadece bu koşullar, pozisyonlar ve belirli bir şirkette çalışmak istiyorsa alınmalıdır. Bunlar yalnızca başka seçenek bulunmaması nedeniyle geçici önlemlerse, böyle bir aday için zaman kaybetmemek daha iyidir.
- Bir kişinin şirketin genel resmine uyup uymayacağı, bir parçası olup olamayacağı, takıma uygun olup olmadığı anlaşılmalıdır.
- Adayın eğilimleri ve karakteri. Kötü alışkanlıklar, yalanlar, kurnazlık. Bütün bunlar dikkate alınmalıdır, çünkü iyi bir anda bir çalışan önemli bilgileri rakip bir şirketle "birleştirebilir".
İdeal olarak, bir kişi ancak dört noktayı da karşıladığında işe alınmalıdır. Bu yaklaşımı uygulamak için insanlara olası durumları sunmak gerekir. O da, içindeki eylemlerini anlatmalı.
Stres röportajı
Personel alımı zor bir iştir çünkü en iyi teknikler bile her zaman işe yaramaz. Durumları modellerken, çoğu kişi gerçek hayatta nasıl yapacaklarını değil, "olması gerektiği gibi" diyebilir. Ve kim işe alımın kolay olduğunu söyledi?
Bu gibi durumlarda, gerçeği anlamaya yardımcı olan bir şok görüşmesi faydalıdır. En çarpıcı örnek: işverenin temsilcisi toplantıya geç kaldı ve aynı zamanda bir kişiyi kaba, kaba ve küçük düşürücü davranıyor.Bazen, daha fazla ikna için ek koşullar yaratılır: gözlerde parlak bir ışık, rahatsız edici bir sandalye veya hatta bir kişinin yüzüne haksız yere su sıçraması. Başka bir olası seçenek: İş başvurusunda bulunan kişi merkeze yerleştirilmiş ve çevresinde oturan birkaç kişi ona sorular soruyor. Konular sadece profesyonel değil aynı zamanda kişiseldir. Şok görüşmesinden sonra herkes böyle bir şirkette çalışmak istemeyebilir. Bununla birlikte, belirli pozisyonlar için personel seçiminde (kasiyer, güvenlik görevlisi), böyle bir çek uygun olacaktır.
Brainteaser Röportajı
İşe alım türleri, çalışanın hangi bölgeye yönlendirildiğine bağlı olarak değişir. Beyin fırtınası görüşmeleri, insanları yaratıcı mesleklere götürürken kullanılır. Bu testin amacı: Adayın yaratıcılığını ve analitik düşüncesini tanımlamak.
Denetim sırasında sorulan sorular 3 gruba ayrılır:
- Mantık.
- Cevaplanmamış görevler.
- Özgün bir çözüme sahip görevler.
Tüm bunlar, bir insanın ne kadar yaratıcı olduğunu, farklı durumlardan nasıl bir çıkış yolu bulabileceğini belirlememize izin veriyor.
360 derece yöntemi
En etkili işe alım teknolojilerinden biri 360 derece yöntemidir. Uluslararası düzeyde birçok şirket tarafından kullanılır. Bu yaklaşımın benzersizliği, adayın sadece işveren tarafından değil, gelecekteki meslektaşları ve müşteriler tarafından da değerlendirilmesidir. Buradaki kurallar her zaman farklıdır, çünkü şirketin kendisi belirler. Bazen gelecekteki çalışan değerlendiricilerini seçebilir, bazen atanırlar. Değerlendiricilerin her biri, adayın mesleki nitelikleriyle ilgili yaklaşık 30 sorudan oluşan bir anket doldurur. Dahası, sadece bir cevap vermek yeterli değildir, gerçekler tarafından desteklenmelidir.
Bu, en doğru değerlendirmeyi veren yöntemdir, çünkü her kişi patron, meslektaş ve müşterilerle farklı davranır. Ancak bu sistemin kullanımı her zaman uygun değildir. Otoriter bir yönetim tarzına sahip şirketler için hiç uygun değildir.
Grup Değerlendirme Yöntemi
İşe alım süreci kolay değildir, şartlar gerektiriyorsa, yetkin bir yaklaşım ve çalışma metodolojisini zamanında değiştirme kabiliyetine ihtiyaç duyar. Rusya'da, bu teknoloji daha popüler hale geliyor. 3 aşamadan oluşur:
- İlk aşamada, adaylara pozisyonun ne kadar önemli olduğu, hangi şartların sunulacağı açıklanmaktadır. Vurgu, hem yönetimin hem de kişinin kendisinin doğru seçimden emin olması gerektiği gerçeğine dayanıyor. Bu aşamada, başvuranların yaklaşık% 40'ı yargılanıyor, yarısı mesleki becerileri kanıtlama onurunun altında sayıyor ve ikinci yarısı başa çıkmamaktan korkuyor.
- Kalan adaylardan boş pozisyonda olan bir kişinin nasıl olması gerektiği hakkında konuşmaları isteniyor. Bundan sonra, bir kişiyi açmaya zorlayan hassas sorular sorulur. Bu aşamada, tutma, konuşma, kendini sunma kabiliyeti incelenmiştir.
- İnsanlar birkaç takıma ayrılır. Her biri başka bir şey ispatlamalıdır. Son aşamada, bir kişinin analitik olarak nasıl düşünebileceğine, bakış açısını savunabileceğine, bir takımda ve stresli bir durumda çalışabileceğine dikkat edilir.
Sürecin kendisi birkaç saat sürer. Sonuç olarak, arasından en iyisinin seçildiği az sayıda aday kalmaktadır. Bu yöntem, adayın şirketin ideolojisine, kurum kültürüne vb. Ne kadar uyduğunu değerlendirmemize izin vermemektedir. Bu yüzden geri kalanların neredeyse hepsinin ayrı ayrı görüşülmesi beklenmektedir.
Agresif Teknikler
Zaten işe alımın öncelikle çeşitli teknikler olduğunu farkettik. En başında bahsettiğimiz en radikallerden biri, agresif etki ile ilgilidir. Bu tür yöntemler yalnızca yeni çalışanlarla değil, aynı zamanda uzun zamandır çalışanlarla ilgili olarak da kullanılabilir. Agresif tekniğin birçok çeşidi vardır. Bunlardan biri, deneme süresi boyunca herkes için bir maaş alan birçok çalışanın işe alınmasıdır. Bir atış oyunu gibi.Sonuç olarak, şirket strese en dayanıklı ve dövüş çalışanını alıyor. Ancak, birçok eksiklikler var. Mesleki ve iletişim nitelikleri, ekip çalışması yapabilme, müşterilerle iletişim vb. Nelerdir. Çalışanlar arasında boş bir liderlik pozisyonu için bir rekabet düzenleyebilirsiniz. Ancak, ekip bundan sonra tekrar toplanabilecek mi?
İşe alımın onunla meşgul olanlar için oldukça ilginç bir faaliyet olduğunu belirledik. Pozisyon için başvuran adaylar, potansiyel bir patronun kendisi için hazırladığı tüm denemelere devam etmek için sabır, yaratıcılık ve dayanıklılıkla stoklanmalıdır.