Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü: özellikleri ve prosedürleri

Bir iş anlaşmazlığı, bir çalışan ile bir yönetici arasında, iş ilişkileriyle ilgili konularda ortaya çıkan bir ihtilaftır. Bu durumda, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü ya özel bir komisyon ya da bu sorunları çözmeye yetkili başka bir yasal kurum tarafından ele alınmaktadır.

zeminler

Bireysel anlaşmazlıkların temelleri çalışanın haklarının ihlaliyle ilgili iddialarıdır. Bir vatandaş, aşağıdaki gibi hükümlere itiraz edebilir:

1. Maaş miktarı
2. Disiplin cezası atama.
3. İşten çıkarılma gerçeği.
4. Zorla istirahat sırasında ödemelerin reddedilmesi.
5. Mantıksız işe almayı reddetti.

İş uyuşmazlıkları doğası gereği yasaldır ve Rus mevzuatının yanlış yorumlanmasından kaynaklanmaktadır. Bireysel iş uyuşmazlıklarının dikkate alınması ve çözülmesine ayrıca bir hukuk çatışması denir.

koşullar

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının ana koşulları:

1. Ekonomik ilişkilerin bozulması, objektif bir bireysel anlaşmazlık ortaya çıkmasına neden olur.
2. İş dünyasında iş ilişkilerine taraf olanlardan birinin eylemi (yokluğu). Örneğin, bazı çalışanların kurumun mali durumunun kötüleşmesi nedeniyle işten çıkarılması.
3. İlişkinin her iki tarafında iş hukuku alanında düşük eğitim seviyesi.

İş uyuşmazlıkları aşağıdaki durumlar nedeniyle ortaya çıkabilir:

• ekonomik: bunlar, şirketin finansal istikrarsızlığını gerektiren şartlardır (kriz, enflasyon);
• sosyal: ücretler ile yaşam maliyeti arasında önemli bir fark;
• yasal: Bir iş sözleşmesinin bazı maddelerinin iş hukuku ile ilgili belirsiz yorumlanması.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü ancak uyuşmazlığın tüm olası koşulları ortaya çıktığında mümkündür.

İş çatışmaları

İş uyuşmazlıklarını bölmenin birkaç nedeni olabilir, ancak bunlar esas olarak çalışma koşullarına ya da yerleşik normların kullanımına bağlı uyuşmazlıklardır.

İş ihtilaflarını aşağıdaki gibi bölün:

1. İş ilişkileri konularında.
2. İstihdam konusundaki yasal kararlardan kaynaklanan momentler.
3. Personel gelişimi konularında.
4. Şirkete verilen maddi zararın tazmini için.
5. Çalışanların kişisel verilerinin korunmasına ilişkin anlar.
6. Çalışanlara verilen zararın tazmini için.

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü, hangi anın etkilendiğine bağlı olacaktır.

İhtilaf konusu

İş çatışmaları konuları sadece örgüt ve çalışanın doğrudan başkanı değildir. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce bile, örneğin, gelecekteki bir çalışanın işini reddettiği konusunda hemfikir değilse veya belirli çalışma koşullarıyla ilgili tartışmalı konular ortaya çıktığında, bir çatışma ortaya çıkabilir.

Bu tür çatışma durumları, işçinin işten çıkarılmasına itiraz etmek veya kendi görüşüne göre işçi haklarını ihlal eden diğer hususları dikkate almak şartıyla iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ortaya çıkabilir. Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü çatışmanın konusuna ve söz konusu tarafa bağlı olacaktır.

Anlaşmazlıkları kim dikkate alır

İş çatışmalarını değerlendirme sistemi, iş hukukunun temelini yansıtan ve sürecin temel özelliklerini tanımlayan bir hükümdür.

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu Medeni Kanunu tarafından düzenlenmektedir.Özel olarak oluşturulmuş bir komisyona ek olarak, mahkemeler de benzer konulara katılmaktadır.

Mahkeme, yalnızca bir çalışan, sendika veya işveren tarafından yapılmış olması halinde bir iş anlaşmazlığı olarak değerlendirilecektir.

Dava ne zaman mahkemeye gider:

1. Çatışmaya taraflar iş komisyonunun kararıyla aynı fikirde değiller.
2. Bir vatandaş komisyonu atlar.
3. Komisyonun kararı iş mevzuatının normlarını ihlal ediyor.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemeler tarafından çözülmesi, iş komisyonunun karar vermekte güçsüz kalması durumunda da ortaya çıkar.

Mahkemelere ek olarak, hem çalışanın isteği ile hem de başın talebi üzerine oluşturulan iş komisyonları vardır. Komisyon, hem çalışan personelin temsilcisini hem de işveren temsilcileri eşit miktarda içermelidir.

Çalışma komisyonuna davet yazılı olarak yapılır. Buna karşılık, her bir taraf 10 gün içinde şirkete temsilci göndermelidir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü için prosedür aşağıdaki gibidir:

• Bir çatışma durumunun dikkate alındığına dair bir ifadenin kaydedilmesi;
• Bir iş anlaşmazlığının 10 gün içerisinde dikkate alınması.

Tartışmalı durum, başvuruyu yapan vatandaşın (temsilcisi) huzurunda incelenir. Eğer başvuru sahibi başvurusunu değerlendiremezse, komisyonu önceden yazılı olarak bilgilendirmesi gerekir.

Eğer başvuru sahibi veya temsilcisi komisyonun toplantısına katılmamışsa, başka bir güne ertelenir.

Göz önünde bulundurulmaması durumunda, iş komisyonunun davayı kapatma hakkı vardır.

İş komisyonunun talebi üzerine, kuruluşun başkanı istenen tüm belgeleri sunmak zorundadır. Ek olarak, bu beden herhangi bir tanık ve uzmanı çekebilir.

Komisyonun bir toplantısının, bütün üyelerin yarısının mevcut olması halinde meşru olduğu kabul edilir. Davanın göz önünde bulundurulması sırasında toplantının bir tutanağı mutlaka tutulur ve sonuç olarak imzalar ve mühürlerle onaylanır.

Komisyon çalışması

İş komisyonu, aşağıdakilerle ilgili olursa, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü ile ilgilenir:

1. İş sözleşmesi şartları ve değişiklikleri.
2. İzin günlerinin ve izin günlerinin düzenlenmesi.
3. Maaş temerrütleri.

Bu organ, aşağıdaki hususların dikkate alınmasında yer alamaz:

1. Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshinin meşruiyeti.
2. Bir çalışanın bir postaneye restorasyonu.
3. İstifa mektubundaki verilerin değiştirilmesi.
4. Zorla devamsızlık süresi için maaşın ödenmesi.
5. Taraflardan birinin neden olduğu zararın tazmini.
6. Bir yazıyı kabul etmeyi reddetmek.
7. İhlal türleri
8. İşverenin bireysel girişimci olmadığı taraflar arasındaki çatışmalar.

Özellikler

Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözmenin temel özellikleri, çatışma durumlarının dikkate alındığı dönemleri içerir. Farklı uygulama türleri için terimler farklıdır. Örneğin, ilgilenen bir kişi 90 gün içinde dava açabilir. Bir vatandaş işten çıkarma nedenleriyle aynı fikirde değilse, işten çıkarma tarihinden itibaren 30 gün içinde mahkemeye temyiz başvurusunda bulunabilir. İşverenin çalışana zarar vermesi durumunda, ikinci yıl mahkemeye başvurabilir.

nedenleri

İş çatışmalarının sebepleri iki türe ayrılır:

1. Öznel. Bu uyuşmazlıkların nedeni kategorisi, yasanın yanlış yorumlanması, çalışan haklarının ihlali, taraflar arasındaki uyuşmazlıkları içerir.
2. Amaç. Bu uyuşmazlıklar, çalışanın mülkiyet ve emek ilişkilerinden kaynaklanan çelişkileri içerir. Bu şirketten para yetersizliğinden dolayı maaşların ödenmemesidir.

Bir örnek verelim: Mahkeme, istemsiz devamsızlık nedeniyle iadesini ve maaşlarının tazmin edilmesini öngörüyor. Çatışmaya taraf olanlar: Baro, işletmenin çalışanı ve işveren. Davanın değerlendirmesi en yüksek mahkemeye devredildi.

Bu tür ihlaller şöyle tanımlandı:

• çalışan süresi dolmuş bir sözleşme ile işten çıkarıldı;
• Çalışan, kuruluşun iç belgelerine (iç kurallara) aşina değildi.

İşten çıkarılma nedeni disiplinin ihlalidir. Ancak, iç kurallara giren tüm olası eylemler çalışana açıklanmadığından, uygulanan “ihlalde” suçluluk yoktur.