Çatışma kavramı, sebepleri ve işlevleri. Sosyal Çatışmanın İşlevleri

Sadece çatışmanın özünü ve işlevlerini bilmek, onu uygun bir şekilde yönetmek ve olumlu bir şekilde çözmek mümkün. Bu makalede tartışılacaktır.

Çatışmanın tanımı

Bir hedef belirlerseniz, modern psikolojik literatürden, bu terimin yüz tanımından daha fazlasını formülasyondaki somut farklılıklarla birlikte çizebilirsiniz.

En yaygın olarak, aşağıdakilerden bahsetmeye değer:

1. Çatışma, taraflar arasında bir düelloda ifade bulan öznel veya nesnel anlaşmazlıkların bir ifadesidir.
2. Çatışma, deneklerinin etkileşimi sırasında ortaya çıkan ve olumsuz duygularla ilişkili olan önemli tutarsızlıkları çözmenin en akut yollarından biridir.

Birkaç soru ortaya çıkıyor. Neyin önemli bir çelişki olduğu, genel olarak anlaşmazlık nedir ve çatışmadan nasıl ayırt edileceği düşünülebilir?

Çelişki ve çatışma arasındaki fark

Yuri Rozhdestvensky dışında, uzmanların hiçbiri anlaşmazlığı bir konuşma yasası olarak görmüyor. Ünlü dilbilimci, sorun durumuna neden olan çıkar çatışmasının üç aşamasını tanımlar. Onların olduğuna inanıyor:

• görüş farkı;
• tartışmalarda anlaşmazlık;
• çatışmada ifade edilen eylemde çıplak kavga.

Bir çelişki bir diyalog, başka bir deyişle, tarafların anlaşmazlıkları ifade ettiği bir konuşma eylemidir. Düşmana zarar vermeyi amaçlayan konuların konuşmalarının bir çatışma olduğu düşünülmelidir.

Çatışmanın bileşimi, yapısı

Çatışma kavramı ve işlevlerinin açıklığa kavuşması için, dört ana bileşenini tanımak gerekiyor: Dinamikler, yapı ve yönetim.

Bu konseptin yapısı aşağıdakilerden oluşur:

• anlaşmazlık veya nesnenin konusu;
• özne (ler), yani belirli şahıslar, kuruluşlar, buna katılan gruplar;
• ölçek (küresel, bölgesel, yerel veya kişilerarası olabilir);
• çatışmanın yaşandığı koşullar;
• tarafların taktikleri ve stratejileri;
• Çatışmanın olası sonuçları, sonuçları, sonuçları ve bunun farkındalığı.

Asıl çatışma, şu aşamaları takip eden karmaşık bir gelişme sürecidir:

1. Konu durumu. Bu aşamada, nesnel sebepler başlangıç ​​için doğar.
2. Çatışma etkileşimi. Bu aşama bir olayı veya zor bir durumun geçici olarak gelişmesini temsil eder.
3. Bir sorunun tam veya kısmi çözümü.

Çatışma İşlevleri

Ayrıca, katılımcılarının sonuçlarına bağlı olarak çatışmanın hangi işlevleri yerine getirdiğini de dikkate almalıdır:

• yapıcı (zor bir durumda ortaya çıkan stres, belirli problemleri veya hedefleri çözmek için kullanılabilir);
• diyalektik (çatışma nedenlerini bulmak);
• yıkıcı (sorun giderme, etkileşimin duygusal rengini engeller).

Bunlar, sonuçlarında ifade edilen çatışmanın temel işlevleridir, ancak birçok yazar görüşlerine bağlı olarak birkaç tane daha tanımlamaktadır.

Çatışma yönetimi

Çatışma kontrol edilebilir - yani, problemli bir durumun gelişim yolunu kasıtlı olarak etkiler. İki yönü vardır: dış ve iç. Birincisi, liderin / liderin yönetim konusu olabileceğidir. İç, birinin çatışma etkileşimindeki kendi davranışını kontrol etmesi anlamına gelir.

Çatışma fonksiyonunun yorumlanması

Bilimsel literatür açıklanan konuya karşı farklı bir tutum sergilemektedir.Olumsuz bir olgu olarak, sorun durumunun çözülmesi gerekir ve mümkünse tamamen ortadan kaldırılmasının daha iyi olacağı anlamına gelir. Bu görüş, idari okul yazarlarının eserlerinde yer almaktadır. Ve “insan ilişkileri” okulu ile ilgili bir uzman grubu da benzer bir fikre uyuyor. Ne de olsa, organizasyonda sorunlu etkileşimlerin varlığı yanlış yönetim ve etkisiz çalışma anlamına geliyordu.

Günümüzde, anlaşmazlığın ortaya çıktığı ve bazı durumlarda sağlam yönetime sahip kuruluşlarda bile arzu edilen bir görüş olduğu belirtilmektedir. Çatışmanın olumlu işlevleri, farklı bakış açılarını, birçok bilgi kaynağını saptamanın yanı sıra sorunlu alanları ortaya çıkarmaktır. Ancak olumsuz tezahürleri, olası şiddet, örgütlenme, gelişimdeki yavaşlama, vb. Durumlarıdır.

Çatışmaların bir grubun veya bir kişiliğin gelişimi olduğu sonucuna varılmalıdır, fakat aynı zamanda bir grupta veya organizasyonda olumsuz farkındalığa ve kötü çalışmaya yol açabilir. Bir problem durumunun doğru veya cahil yönetimi, oyuncuların rolüne karar verir, çatışmanın yıkıcı işlevleri önlenebilir.

Çatışma Sınıflamaları

Modern yazarlar, farklı ilkelere göre çok çeşitli sınıflandırmalar sunar. Öyleyse, sosyolog Andrei Zdravomyslov, çatışmaya katılan tarafların seviyelerine göre bir sınıflandırma sunuyor:

• kültürler arasında (bitki türleri);
• devlet formları arasında;
• kurumlar arası ve kurum içi;
• dernekler arasında.

Bir çatışmaya katılan gruplar aşağıdakilere ayrılabilir:

• genel pozisyona dayalı gruplar;
• etnik;

• ilgi grupları;

• bireyler arasında.

Amerikalı filozoflar Ralph Darendorf en kapsamlı sınıflandırmalarından birini tanımladı:

• ölçeğe göre;
• sosyal sonuçlara göre;
• oluşum kaynaklarına göre;
• mücadele biçimleriyle;
• ihtilaf konusu ile ilgili olarak;
• belirli menşe koşullarına göre;
• tarafların kullandığı taktiklere göre.

A. V Dmitrov sınıflandırır sosyal çatışmalar alanlara göre: politik, ekonomik, emek, eğitim, sosyal güvenlik vb.

Sosyal çatışmanın işlevleri:

• bütünleştirici;
• yenilik;
• sosyal bağların aktivasyonu;
• ilişki dönüşümü;
• sosyal gerilim merkezleri hakkında sinyal verme;
• önleme;
• bilgi;
• uyarlanır;
• sosyal değişim

Sosyal bir çatışmaya taraf olan taraflar bunu çözebiliyorsa, bu toplumdaki ilerici değişimler için bir teşvik görevi görür.

Sosyal çatışmanın işlevleri bu zor durumun önemini belirlemeye yarar. Belirli bir konuyla ilgili olarak, çatışmalar ikiye ayrılır:

• Dış (gruplar arası, konu ve grup arasında, kişilerarası);
• İç (kişilik çatışmaları).

Psikologlar ayrıca bu tür etkileşimleri motivasyona, rol oynamaya, bilişsel ve diğerlerine ayırırlar.

Kurt Levin, motivasyonel çatışmaların kişilerarası olarak düşünülmesi gerektiğine inanıyordu. Buna örnek olarak iş tatminsizliği, kendine güven eksikliği, stres ve işyerinde fazla çalışma olabilir. Berkovits, Myers ve Deutsch aynı kategoriyi gruba atadı.

Farklı yazarlar arasındaki bilişsel çatışmalar, hem gruplar arası hem de kişisel olmayanlar için de geçerlidir.

Özü, birçoğu arasında uygun seçeneği seçme problemi olan rol çatışmaları, gruplar arası, kişilerarası ve kişilerarası düzeyde göz önünde bulundurulur. Fred Lutens’in çalışmalarına göre, kişisel içi çatışmalar ikiye ayrılmalı: hedef, rol ve hayal kırıklığı.

Gruplararası ve kişiler arası çatışmalar

Gruplar arası çatışmalar, belirli grupların çıkarlarıyla çelişkili olduğunda ortaya çıkar. Böyle bir durumun ortaya çıkması için itici güç, farklı çıkarlara sahip birkaç gruptan oluşan bir kuruluşta kaynaklar için bir mücadele veya etki olabilir.

En yaygın kişiler arası çatışmalardır.Birçoğu maddi değerler mücadelesi nedeniyle ortaya çıkar, ancak dış görünüşe bakıldığında görünümler veya dünya görüşü dengesizliği gibi görünmektedir. Başka bir deyişle, bunlar iletişim çatışmaları.

Doğası gereği, bu gibi durumlar ayrılır:

1. Amaç gerçek problemlerdir.
2. Öznel - eylemlerin veya olayların bir değerlendirmesi.

Ve sonuçlarına göre, bunlar şöyle sınıflandırılır:

1. Yapıcı - rasyonel değişiklikler.
2. Yıkıcı - yıkım.

Çatışma Yönetimi Eylem Algoritması

Sonuçlara uygun çatışma yönetimi yardımı ile ulaşmak için, yöneticinin türünü ve aynı zamanda çatışmaların sebeplerini ve işlevlerini belirlemesi gerekir.

Daha sonra mümkün olan en iyi çözümü uygular.

Kurum içi hedefler çatışmasını yönetmek için, yönetici kişisel ve organizasyonel hedeflerle ilişkilendirmelidir. Bir rol çatışması için, önce durumun türü ile ilgilenmelisiniz. Kişilerarası çatışmaları çözmenin birkaç yolu vardır:

• uzlaşma;
• süblimasyon;
• care;

• dışarı kalabalık;
• uyarlanmasını;
• düzeltme vb.

Kişilerarası çatışmalar, ilişkilerin herhangi bir alanında ortaya çıkabilir. Yönetim iç ve dış yönleriyle analiz edilmelidir.

Belirtilen durumun yönetiminin tüm aşamalarında sempati ve antipati, nedenleri ve faktörleri göz önünde bulundurulmalıdır. Bu tür bir çatışmayı çözmenin iki yöntemi bilinmektedir: pedagojik ve idari. Çoğu durumda, örneğin bir ast ile bir patron arasındaki çatışmalar dikkat veya mücadeleye dökülür. Her iki seçenek de etkili çözümleri için uygun değildir.

Uzmanlar, bir bireyin nasıl davranabileceğine ilişkin bir dizi olası seçenek düşünüyor. En popüler olanlardan biri Thomas ve Killman'ın iki boyutlu modelidir. Bu, tarafların çatışmasına çıkarlarına ve muhaliflerin çıkarlarına itirazına dayanmaktadır. İlgi alanlarını analiz ederken, katılımcılar beş davranış türünden birine bağlı kalır: çekilme, mücadele, imtiyazlar, işbirliği, uzlaşma.

Grup çatışmaları

Grup çatışmaları daha az yaygın değildir, ancak daha büyük bir ölçeğe ve sonuçlara sahiptir. Yönetici, bu etkileşimin nedenlerinin içinde bulunduğunu dikkate almalıdır:

1. Grubun normlarının ihlali.
2. Rol beklentilerinin ihlali.
3. Yanlış iç kimlik

Yukarıdaki parametrelere göre durumun kapsamlı bir analizinden sonra, ortaya çıktığı şekli dikkate almak gerekir.

Birey ve bir grup arasındaki çatışma iki şekilde çözülebilir:

1. Sorunu bulan kişi tanınan hataları düzeltir.
2. Bir kişi, çıkarlarının grup çıkarlarıyla tutarsızlığından dolayı gruptan ayrılır.

İki grup arasındaki çatışma çeşitli şekillerde ve nedenlerde açıklanmaktadır. Grev, miting, müzakere veya toplantıda ifade edilebilir. Amerikalı psikologlar ve sosyologlar Arnold, Geldman, Dilton, Robbins ve diğerleri gruplar arasında bu tür durumlarda özellikle dikkatliydiler.

Grup-grup çatışması müzakere sürecinde veya konuların konumlarını ve çıkarlarını karşılaştırmaya yönelik bir anlaşmaya varılarak çözülebilir.

Dolayısıyla, çatışmanın yapıcı işlevleri var - bu çelişkileri düzeltmek, onları çözmek, gerginliği gidermek ve dengelemek. Prevalansları durumun doğru yönetilmesine bağlıdır. Ancak bu şekilde mevcut durum iyileştirilebilir.